時間：2022-01-31 01:36:42
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發(fā)表網(wǎng)為您精選了8篇機關(guān)人才工作計劃，愿這些內(nèi)容能夠啟迪您的思維，激發(fā)您的創(chuàng)作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
一、大力加強內(nèi)部財務(wù)管理，做好日常核算工作
一是加強自己分管的辦公費、差旅費、工會經(jīng)費、培訓(xùn)費、業(yè)務(wù)招待費等經(jīng)費的核算與管理工作；加強對零星費用的審核、結(jié)算會計業(yè)務(wù)管理工作；做好費用日常核算和管理及物資采購合同印花稅管理工作；認(rèn)真編制好本崗位范圍內(nèi)的各種預(yù)算報表；根據(jù)工作需要及時制定并完善與本崗位相關(guān)的財務(wù)管理制度和管理辦法的擬稿工作。要努力開源結(jié)流，使有限的經(jīng)費發(fā)揮真正的作用，為公司提供財力上的保證。
二是做好日常會計核算工作。按照會計制度，分清資金渠道，認(rèn)真審核每筆原始憑證，正確運用會計科目，編制會計憑證，進(jìn)行記賬。做到“三及時”：即及時編制有關(guān)會計報表，及時報送稅務(wù)等部門；及時裝訂會計憑證；及時清理往來款項。嚴(yán)格按照現(xiàn)金管理辦法和銀行結(jié)算制度，辦理現(xiàn)金收付和銀行結(jié)算業(yè)務(wù)；及時準(zhǔn)確登記銀行、現(xiàn)金日記賬，做到日清月結(jié)；嚴(yán)格支票領(lǐng)用手續(xù)，按規(guī)定簽發(fā)現(xiàn)金支票和轉(zhuǎn)帳支票。對自己的工作要恪盡職守，心中有數(shù)，每天都把自己的事排好日程，當(dāng)天的事情當(dāng)天要完成，必要時要加班加點，不能積壓工作。做好本職工作的同時，要加強工作中的互相協(xié)作，處理好同其他部門的協(xié)調(diào)關(guān)系，保持團結(jié)合作的工作氛圍。
三是建立和健全自我約束的財務(wù)管理機制，嚴(yán)格審核費用開支，控制預(yù)算，加強資金日常調(diào)度與控制，落實內(nèi)部各層次、各部門的資金管理責(zé)任制。盡量避免無計劃、無定額使用資金。確保分管經(jīng)費能夠持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的運轉(zhuǎn)。
二、積極適應(yīng)環(huán)境變化，保證財務(wù)管理工作順利進(jìn)行
一是加強對票證的安全管理，做好收據(jù)、發(fā)票、各種有價票證的管理以及安全防范工作，確保不漏不遺不缺。加強防火安全管理，嚴(yán)格執(zhí)行用電管理規(guī)定并保證每日下班時切斷主電源，對辦公室吸煙進(jìn)行嚴(yán)格管理。加強防盜安全。定期檢查安全措施的完好性，發(fā)現(xiàn)問題及時處理并向上匯報。
二是繼續(xù)開展會計規(guī)范化管理工作，提高會計核算管理水平，防范和化解操作風(fēng)險。進(jìn)一步規(guī)范會計檔案管理，嚴(yán)格落實會計基本規(guī)定，提高會計核算、會計報表質(zhì)量，加強計算機管理和聯(lián)行結(jié)算的管理。
三、關(guān)于今后三年的工作規(guī)劃
（一）大力增強責(zé)任意識，牢固樹立愛崗敬業(yè)精神
要進(jìn)一步增強責(zé)任意識，加強工作責(zé)任心，像居家理財一樣，干好本職工作，盡量減少人為的紕漏。要熱愛本職工作崗位，安心本職崗位，忠于職守，盡心盡力，盡職盡責(zé)。在財務(wù)工作崗位上發(fā)揮自己的聰明才智，在財務(wù)部做出一番成績，為公司當(dāng)好小“管家”。工作中要自覺做一個安穩(wěn)、踏實、勤勉的人。每天都要以高度的責(zé)任心和平穩(wěn)的耐心來面對繁瑣而枯燥的工作，在平凡的工作中做出不平凡的業(yè)績，在枯燥的工作中找到樂趣。打牢自己做好財務(wù)工作的思想基礎(chǔ)。
（二）加強職業(yè)道德修養(yǎng)，嚴(yán)格遵守財務(wù)制度
要認(rèn)真學(xué)習(xí)會計法、企業(yè)財務(wù)管理制度、工業(yè)企業(yè)會計制度和有關(guān)的財務(wù)制度，不斷提高自己的法制觀念，牢固樹立依法理財觀念，做到有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究，自覺遵守法律、法規(guī)，維護財經(jīng)紀(jì)律，抵制不正之風(fēng)。要以會計職業(yè)道德規(guī)范自己的行為，做到愛崗敬業(yè)、誠實守信、廉潔自律、客觀公正、堅持準(zhǔn)則、提高技能、參與管理和強化服務(wù)。在金錢面前保持堅定意志，心地純潔，不存任何私心雜念。嚴(yán)格保守財務(wù)商業(yè)秘密，不隨意透露財務(wù)數(shù)據(jù)，守口如瓶。嚴(yán)格按照國家和公司財務(wù)制度規(guī)定辦事，堅持原則，遵紀(jì)守法，循規(guī)蹈矩，秉公辦事，做出表率，不做任何違反財經(jīng)紀(jì)律的事情。
（三）努力做好事前預(yù)算、事中控制、事后分析工作
要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和財務(wù)部的工作規(guī)劃，加強分管財務(wù)項目的預(yù)算工作，編制好每一年的各項財務(wù)預(yù)算指標(biāo)，做到有可操作性，達(dá)到公司預(yù)期的管理目標(biāo)。同時要加強事中控制、事后分析，保證為公司領(lǐng)導(dǎo)提供可靠的不同時期的財務(wù)數(shù)據(jù)。
總之，在未來的三年里，我要努力加強分管工作的管理力度，大力提高自身的業(yè)務(wù)能力，充分發(fā)揮財務(wù)工作的職能作用，積極完成每年的各項工作計劃，以最大限度地服務(wù)于公司，為公司的穩(wěn)健發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
四、關(guān)于2015年的工作計劃
2015年要一如既往地做好日常財務(wù)核算工作，加強財務(wù)管理、推動規(guī)范管理和加強財務(wù)知識學(xué)習(xí)教育。做到長計劃，短安排。使財務(wù)工作在規(guī)范化、制度化的良好環(huán)境中更好地發(fā)揮作用。
一是搞好預(yù)算管理。根據(jù)公司下達(dá)的預(yù)算指導(dǎo)意見，搞好自己分管經(jīng)費的預(yù)算管理工作。加強對各部門費用預(yù)算指導(dǎo)與預(yù)算管理，認(rèn)真做好預(yù)算的分析、分解與落實，使全面預(yù)算管理成為全員預(yù)算管理，讓預(yù)算真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。
二是加強各種費用開支的核算。及時進(jìn)行記帳，編制出納日報明細(xì)表，匯總表，按時報交領(lǐng)導(dǎo)審批，嚴(yán)格支票領(lǐng)用手續(xù)，按規(guī)定簽發(fā)現(xiàn)金支票和轉(zhuǎn)帳支票。
一、強化培訓(xùn)中心職能，搭建教學(xué)服務(wù)平臺
為進(jìn)一步加強行業(yè)培訓(xùn)工作，切實抓好我市物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員崗位技能與素質(zhì)，樹立誠信、專業(yè)、優(yōu)質(zhì)的行業(yè)形像，協(xié)會將強化培訓(xùn)中心的職能作用，建立系統(tǒng)化和綜合性的培訓(xùn)機制，搭建合理化的教學(xué)服務(wù)平臺，采用"教學(xué)與實操"相結(jié)合的模式，加大從業(yè)人員培訓(xùn)力度：一是注重物業(yè)管理政策法規(guī)、道德禮儀等素質(zhì)教育培訓(xùn)；二是定期舉辦物業(yè)管理專業(yè)技能培訓(xùn)班，根據(jù)不同崗位的技能要求，細(xì)化培訓(xùn)內(nèi)容；三是根據(jù)國家人事部、建設(shè)部頒發(fā)的《物業(yè)管理師制度暫行規(guī)定》、《物業(yè)管理師資格考試實施辦法》的相關(guān)要求，開展物業(yè)管理師的考前輔導(dǎo)培訓(xùn)工作；四是根據(jù)工作實際，通過外聘專家、合作培訓(xùn)、送教上門等多種方式，開展"物業(yè)管理部門經(jīng)理培訓(xùn)"、"物業(yè)管理員崗位培訓(xùn)"、"物業(yè)管理案例探討"等主題培訓(xùn)，進(jìn)一步擴展培訓(xùn)內(nèi)容，深化培訓(xùn)層次，為行業(yè)、企業(yè)、從業(yè)人員提供更好的培訓(xùn)服務(wù)。
二、舉辦"第三屆南寧市物業(yè)管理行業(yè)人才專場招聘會
3月初，將聯(lián)合勞動部門及"八桂物業(yè)管理行業(yè)聯(lián)盟"成員城市協(xié)會舉辦"第三屆南寧市物業(yè)管理行業(yè)人才專場招聘會"，為會員單位和求職者提供規(guī)范、有效的交流平臺，幫助政府解決"4050"人員的就業(yè)及再就業(yè)問題。
三、繼續(xù)協(xié)助主管部門草擬相關(guān)法律文件及開展評先創(chuàng)優(yōu)活動
根據(jù)主管部門委托，認(rèn)真完成交辦事項。一方面，繼續(xù)協(xié)助主管部門草擬、修改相關(guān)法律法規(guī)；另一方面，根據(jù)自治區(qū)建設(shè)廳和南寧市房產(chǎn)管理局的工作部署和委托，繼續(xù)協(xié)助組織開展"2009年度南寧市城市物業(yè)管理優(yōu)秀住宅小區(qū)（大廈、工業(yè)區(qū)）評選活動和2009年度"全區(qū)城市物業(yè)管理優(yōu)秀住宅小區(qū)（大廈、工業(yè)區(qū)）"評選活動，樹立物業(yè)服務(wù)企業(yè)的品牌意識和規(guī)模經(jīng)營意識，提高物業(yè)服務(wù)企業(yè)的管理水平和知名度。
四、重視輿論宣傳工作，擴大行業(yè)正面宣傳
（一）充分發(fā)揮《南寧物業(yè)管理》期刊和"南寧市物業(yè)管理行業(yè)協(xié)會網(wǎng)"及"南寧市物業(yè)管理沙龍"QQ群的行業(yè)宣傳作用，關(guān)注行業(yè)政策和輿論導(dǎo)向，關(guān)注影響行業(yè)發(fā)展的重大事件，加大行業(yè)宣傳、報道的力度與深度。
（二）深化與媒體宣傳，特別是電視臺、電臺的合作。有計劃、有目的地舉辦專欄或?qū)ｎ}節(jié)目，客觀報道行業(yè)發(fā)展對改善人們居住生活環(huán)境乃至經(jīng)濟、社會發(fā)展所起的積極作用，引導(dǎo)人們正確看待物業(yè)管理發(fā)展中存在的問題，努力為規(guī)范、有序發(fā)展物業(yè)管理創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。
（三）加強與城區(qū)指導(dǎo)部門及社區(qū)的聯(lián)系，開展各種宣傳活動。為行業(yè)協(xié)會與相關(guān)指導(dǎo)部門、物業(yè)服務(wù)企業(yè)與業(yè)主搭建良好的交流平臺。
五、組織舉辦各類行業(yè)活動，促進(jìn)企業(yè)交流，增強凝聚力
（一）做好東道主，辦好"2010年第三屆中國西部物業(yè)管理論壇暨2010年西南地區(qū)物業(yè)管理聯(lián)誼會"
根據(jù)"2009年第二屆中國西部物業(yè)管理論壇"和"2009年西南地區(qū)物業(yè)管理聯(lián)誼會"會議決定，8月底9月初"2010年第三屆中國西部物業(yè)管理論壇暨2010年西南地區(qū)物業(yè)管理聯(lián)誼會"在南寧舉行。承辦西部物業(yè)管理論壇和西南地區(qū)物業(yè)管理聯(lián)誼會，既給南寧市物業(yè)行業(yè)管理人帶來了一次向外省兄弟城市學(xué)習(xí)機遇，同時也給我們廣西物業(yè)管理人的精神風(fēng)貌提出了更高的要求。因此，做好東道主，辦好"2010年第三屆中國西部物業(yè)管理論壇暨2010年西南地區(qū)物業(yè)管理聯(lián)誼會"將是明年的一項重要工作。這不僅僅要求我們把服務(wù)工作做好，論壇主題的確定及論文收集將是辦好這次活動的關(guān)鍵。
（二）舉辦南寧物業(yè)管理行業(yè)紅歌比賽
12月初，舉辦南寧物業(yè)管理行業(yè)紅歌比賽。通過舉辦紅歌比賽，激發(fā)物業(yè)服務(wù)企業(yè)從業(yè)人員的愛國熱情，增強廣大員工的責(zé)任感、集體榮譽感，同時在行業(yè)間營造一種積極向上，團結(jié)奮進(jìn)的行業(yè)氛圍，促進(jìn)行業(yè)間的凝聚力和向心力。
（三）組織會員單位赴外地學(xué)習(xí)考察交流
1、結(jié)合培訓(xùn)中心工作，定期組織會員單位外出培訓(xùn)考察學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)其他省市先進(jìn)的物業(yè)管理經(jīng)驗與做法。
2、組織會員參加八桂物業(yè)管理行業(yè)聯(lián)盟的各種活動，加強廣西區(qū)內(nèi)各城市協(xié)會之間的交流和溝通，增進(jìn)相互間的友誼和合作，積極推動我區(qū)物業(yè)管理行業(yè)健康有序發(fā)展。
六、進(jìn)一步搞好協(xié)會自身建設(shè)，增強協(xié)會服務(wù)功能
1、擴大深入開展"企業(yè)走訪調(diào)研活動"
完善"企業(yè)走訪調(diào)研活動"制度。開展定期走訪調(diào)研活動，建立長期有效的調(diào)研機制，進(jìn)一步加強企業(yè)與協(xié)會的聯(lián)系和協(xié)調(diào)，促進(jìn)調(diào)研內(nèi)容和程序的規(guī)范化。通過對物業(yè)服務(wù)企業(yè)開展書面征詢調(diào)查及深入基層走訪等方式，廣泛聽取會員單位對協(xié)會工作、服務(wù)等的意見和要求，調(diào)整思路，開拓務(wù)實，為物業(yè)服務(wù)企業(yè)做一些具體的服務(wù)工作。
2、進(jìn)一步提高《南寧物業(yè)管理》編制水平，以增加會員信息、貼近企業(yè)需要，展示企業(yè)形像，彰顯行業(yè)風(fēng)采為主攻方向，加強與會員的溝通互動。
3、加強協(xié)會網(wǎng)站及物業(yè)管理QQ群的建設(shè)和使用。及時為會員單位提供各地最新的物業(yè)管理動態(tài)，為會員單位提供人才資源、經(jīng)驗交流、業(yè)務(wù)培訓(xùn)及企業(yè)宣傳等信息。
4、繼續(xù)做好"法律顧問咨詢服務(wù)"，通過熱線電話及律師定期坐班的方式，為會員單位提供法律咨詢。
5、進(jìn)一步規(guī)范前期物業(yè)管理招投標(biāo)工作，指導(dǎo)企業(yè)實行相關(guān)等級服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。
6、繼續(xù)吸納資信良好的物業(yè)服務(wù)企業(yè)入會，不斷壯大協(xié)會隊伍，讓更多的物業(yè)服務(wù)企業(yè)融入?yún)f(xié)會這個大家庭，共商行業(yè)大計，共倡行業(yè)自律，共謀行業(yè)發(fā)展。
[關(guān)鍵詞]高校；外籍人才；跨文化管理
一、當(dāng)前高校外籍人才管理存在的問題
高校外籍人才管理是一個系統(tǒng)而復(fù)雜的過程。一個完整的外籍人才引進(jìn)與管理周期涉及高校內(nèi)部不同層次、不同部門之間的信息共享和溝通協(xié)調(diào)。部分高校仍采用傳統(tǒng)的管理方式，無視文化差異帶來的障礙、沖擊和矛盾，對外籍人才進(jìn)行簡單粗放式的“等同化”“忽視化”管理，容易降低外籍人才的工作積極性，嚴(yán)重影響管理效率和教學(xué)成果，甚至可能帶來潛在的風(fēng)險。當(dāng)前，高校外籍人才管理過程中主要存在以下幾個問題。
（一）語言障礙問題
語言是文化的載體和真實寫照，同時也是實現(xiàn)跨文化溝通的重要工具。對于剛進(jìn)入新文化環(huán)境的外籍人才而言，在高校的日常工作、生活過程中，首先面臨的就是語言障礙問題。即便是經(jīng)過短期的中文訓(xùn)練，在使用中文交流時，也常因語言障礙問題出現(xiàn)文化沖突和誤解等現(xiàn)象，導(dǎo)致交際的失敗。產(chǎn)生這種矛盾和沖突的原因一方面是語言能力不足，另一方面則是文化背景差異影響下的誤讀。如果得不到及時、有效的引導(dǎo)和幫助，語言障礙問題將會影響到外籍人才對更深層次文化理念和社會制度的學(xué)習(xí)。對于部分外籍人才而言，無論遇到的是部門協(xié)同問題還是制度問題，最終都會將其歸結(jié)到語言的障礙上。對于不具備中文交際能力的外籍人才而言，語言問題嚴(yán)重阻礙了他們主動獲取信息、了解行政規(guī)章制度、及時交流反饋的渠道。
（二）部門協(xié)同問題
一個完整的外籍人才引進(jìn)與管理的周期主要包括六個階段，即考察選拔、背景調(diào)查、審核條件、簽訂合同、日常管理、績效評估。分別由用人單位、人事部門、國際合作交流部門、財稅部門等多個單位協(xié)作完成。引進(jìn)過程周期較長，涉及的工作內(nèi)容范圍廣，參與的部門多，用人單位及各職能部門之間存在溝通不暢、信息傳遞脫節(jié)、互相推諉等一系列協(xié)同問題。對于外籍人才而言，各部門之間缺乏有效的溝通平臺，在跨部門的協(xié)調(diào)上往往低效拖沓，使其在煩瑣的日常事務(wù)的處理中困難重重。
（三）制度認(rèn)知問題
行政規(guī)章制度是外籍人才進(jìn)入高校工作后所必須面對的一個重要的跨文化適應(yīng)難題。對于行政規(guī)章制度的了解往往影響到外籍人才對于中國高校文化甚至是中國社會組織文化的第一印象。此外，中西“制度”文化觀念的差異也使得外籍人才在面對行政規(guī)章制度時存在一定的抵觸心理，常將個體置于高校的對立面。外籍人才一方面，行政規(guī)章制度的繁雜性、模糊性加上高校各行政部門之間溝通不順暢、手續(xù)辦理流程不透明等多重因素的影響，讓外籍人才很難全面把握、深入理解各項行政管理政策；另一方面，外籍人才除了受高校管轄外，還間接受到外國專家局等省、市、國家機關(guān)部門的聯(lián)動管理，多數(shù)法律法規(guī)缺乏譯本，在語言障礙影響下，為外籍人才適應(yīng)在華的工作和生活造成了諸多障礙。
二、外籍人才跨文化管理的概念和內(nèi)容
文化差異可以是一種“資源”，而不是一種障礙。人才是最重要的可持續(xù)競爭優(yōu)勢。每一位外籍人才都將自己背景、傳統(tǒng)、性別、宗教、教育以及人生經(jīng)歷的獨特綜合帶到中國高校中。他們不同于本土教師的思維與教學(xué)方法代表著新的觀念與創(chuàng)造力源泉，對于各高校深化國際學(xué)術(shù)交流、培養(yǎng)具有全球視野的國際化學(xué)生具有不可替代的作用。為了促進(jìn)外籍人才的有效管理，將文化差異變?yōu)橘Y源，各高校需要建立行之有效的跨文化管理體系。“跨文化”定義的是不同文化背景人群的互動作用，而管理本身就是一個在很大程度上受到文化影響的行為。“跨文化管理”是以不同文化背景下具有不同價值觀的個體之間的交流與互動為管理目標(biāo)，通過對多元文化的融合，促進(jìn)彼此之間的溝通與理解。在高校中，對外籍人才的跨文化管理則意味著要從文化差異與“跨文化”的角度，對來自不同文化背景、具有不同需求的外籍人才個體，以積極開放的心態(tài)，有效地進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)和管理，達(dá)成整個群體和高校文化環(huán)境之間的和諧共處。各高校要改變傳統(tǒng)的單一文化管理意識，不再機械地套用中國文化的固有理念和管理方式，要將目光轉(zhuǎn)向?qū)Χ嘣幕睦斫狻莺蛯ξ幕町惖恼J(rèn)識上，提倡國際化視野下的本土趨同化管理，并建立起“國際化”與“本土趨同化”的協(xié)調(diào)機制，從而有效實現(xiàn)對外籍人才的規(guī)范管理，提高聘用效益。此外，高校對于外籍人才的跨文化管理是涵蓋多部門、多領(lǐng)域的綜合性管理，應(yīng)始終貫穿于外籍人才的聘用管理全過程，包括招聘錄用、崗前培訓(xùn)、考評晉升、薪酬激勵等多個環(huán)節(jié)。
三、外籍人才跨文化管理的策略
管理的規(guī)范化、制度化和科學(xué)化是高校外籍人才管理工作的重要保障。隨著中國高等教育國際化進(jìn)程的不斷發(fā)展，在高校從事教學(xué)、科研工作的外籍人才逐漸增多，采用跨文化管理方式勢在必行。高等教育國際化是一個多層次、多階段的過程，各高校在跨文化管理過程中，必然會產(chǎn)生一定的沖突、矛盾和誤解。因此，高校的人力資源管理者要及時調(diào)整跨文化管理的策略和方法，有效控制文化沖突，實現(xiàn)多元文化的協(xié)同與融合，有效利用外籍人才資源。具體來說，可以采用以下幾種措施。
（一）加強跨文化協(xié)助管理隊伍建設(shè)
一是要培養(yǎng)協(xié)助管理工作人員的“跨文化管理意識”，讓其可以迅速適應(yīng)跨文化工作環(huán)境，翻譯與外籍人才相關(guān)的規(guī)章制度、辦事流程和重要文書，協(xié)助外籍人才破除語言壁壘，快速了解學(xué)校各項行政流程與規(guī)章制度；二是要培養(yǎng)協(xié)助管理工作人員的“跨文化交際能力”，使其能夠認(rèn)識到自己與來自不同文化背景的外籍人才的差異，能從容地與自己文化背景不同的外籍人才進(jìn)行溝通，有效幫助外籍人才解決文化沖突；三是要塑造跨文化協(xié)助管理人員的國際化視野，提高涉外管理人員對于國際慣例以及外籍人才相關(guān)國的知識產(chǎn)權(quán)、稅務(wù)等法律知識的熟悉程度，培養(yǎng)其運用和處理信息的能力；四是要增強涉外管理人員政治思想素質(zhì)和健康的心理素質(zhì)，使其能經(jīng)受住多元文化的沖擊。各高校可以針對各院系、各單位的跨文化協(xié)助管理工作人員，開展多類型的跨文化管理能力專項培訓(xùn)，包括外語培訓(xùn)以及涉外交際培訓(xùn)等，并組織部分管理人員到國外高校進(jìn)行參訪學(xué)習(xí)。
（二）建立高集成度的跨文化協(xié)助管理信息平臺
一是要妥善保管并整理外籍人才工作材料，做到“一人一檔”，統(tǒng)一數(shù)據(jù)錄入標(biāo)準(zhǔn)，建設(shè)并完善外籍人才數(shù)據(jù)信息庫，支持高校內(nèi)部人事處、國際處、財務(wù)處等多個行政部門共享數(shù)據(jù)，協(xié)調(diào)分工，簡化辦事流程，并實現(xiàn)入職報到、校內(nèi)住房申請、工資明細(xì)查詢等業(yè)務(wù)線上一站式辦理；二是要建立有效的溝通機制，安排具有相應(yīng)語言能力和跨文化交際能力的專業(yè)涉外管理人員進(jìn)行對接，提供時效性、全面性、針對性的信息政策咨詢服務(wù)，并根據(jù)外籍人才的個人情況提供個性化的雙語辦事指南和行政業(yè)務(wù)指導(dǎo)，包括銀行卡辦理、子女入學(xué)入托咨詢服務(wù)、個人所得稅政策解讀等，幫助外籍人才深層次融入校園生活；三是要進(jìn)一步實現(xiàn)業(yè)務(wù)信息化、服務(wù)主動化和管理隱形化，完善外籍人才生活服務(wù)保障。
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為全面搞好年全面預(yù)算管理與財務(wù)管理工作，我們計劃重點抓好以下幾個方面的工作：
(一)根據(jù)上級公司下達(dá)的預(yù)算指導(dǎo)意見，進(jìn)一步搞好預(yù)算管理工作。預(yù)算管理作為財務(wù)管理中的重要一環(huán)，與全面做好財務(wù)工作息息相關(guān)。在明年的工作當(dāng)中，要進(jìn)一步加強對科室、站所的費用預(yù)算指導(dǎo)與預(yù)算管理，認(rèn)真做好預(yù)算的分析、分解與落實工作，使全面預(yù)算管理真正成為全員預(yù)算管理，讓預(yù)算真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
(二)結(jié)合iso9000質(zhì)量認(rèn)證，當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀，確保完成上級局(公司)下達(dá)的各項指標(biāo)。今年，公司已走上了良性發(fā)展的快車道，卷煙銷售與煙葉經(jīng)營質(zhì)量不斷提高，企業(yè)資產(chǎn)得到進(jìn)一步凈化與整合。結(jié)合市局(公司)貫徹9000質(zhì)量認(rèn)證體系，本著“嚴(yán)、深、細(xì)、實”的原則，全面強化兩煙責(zé)任制的制定與落實，在千辛萬苦抓增收的基礎(chǔ)上，千方百計研究節(jié)支，力爭完成各項任務(wù)指標(biāo)。同時，認(rèn)真研究搞好多種經(jīng)營工作，圍繞盤活資產(chǎn)，對現(xiàn)有閑置的網(wǎng)點和煙站進(jìn)行對外租賃;認(rèn)真清理往來帳戶，大力回收貨款，減少資金占用，提高企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，降低企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率。根據(jù)上級公司物資采購的要求，進(jìn)一步健全物資比價采購制度。
(三)繼續(xù)開展會計從業(yè)人員的培訓(xùn)活動，進(jìn)一步搞好煙站的基礎(chǔ)工作，提高管理水平。企業(yè)越發(fā)展進(jìn)步，財務(wù)管理的作用就越突出。所著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，對財務(wù)管理的要求也越來越高。為了適應(yīng)這一要求，就必須繼續(xù)開展會計從業(yè)人員的培訓(xùn)，提高會計從業(yè)人員的水平。在提高會計人員水平的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加強檢查督促與指導(dǎo)，搞好會計的基礎(chǔ)工作，為更好的參與企業(yè)的經(jīng)營管理工作打下堅實的基礎(chǔ)。
總之，今年財務(wù)科的工作在各位領(lǐng)導(dǎo)的支持與幫助下，在各科室和基層站所的配合下，按照黨委的部署和安排，認(rèn)真組織落實，取得了較好的成績。但是，來年的任務(wù)更重，壓力更大，我們財務(wù)科全體成員將變壓力為動力，積極進(jìn)取，開拓創(chuàng)新，充分發(fā)揮財務(wù)管理在企業(yè)管理中的核心作用，為企業(yè)的發(fā)展壯大做出新的更大的貢獻(xiàn)!
在新年即將來臨之際，回顧自己大半年的工作歷程，通過不斷努力學(xué)習(xí)，使自己的工作能力明顯提高，在工作學(xué)習(xí)過程中，非常感謝領(lǐng)導(dǎo)及同仁對我工作的指導(dǎo)和幫助！！并在工作過程中不斷提高自己，使自己有效率的完成各項工作。
目前的工作主要分為幾大類：財務(wù)日常工作、行政人事日常工作、及采購下單合同管理、售后電話轉(zhuǎn)接等工作。
1. 在財務(wù)工作方面，
1-1. 遵守原則對于每筆經(jīng)手的現(xiàn)金，及時正確的做好每月、銀行、現(xiàn)金等日記帳，使每筆資金的流向做到準(zhǔn)確無誤。
1-2. 定時盤點手中現(xiàn)金，核對賬目，每月與銀行進(jìn)行資金核對，確保與帳面相符。
1-3. 同時，做好每周星期一同仁費用請款報銷工作，對原始憑證進(jìn)行審核，所有單據(jù)一律簽附經(jīng)辦人姓名，作到粘貼整齊，金額準(zhǔn)確。
1-4. 財務(wù)上，包括了每月按時統(tǒng)計進(jìn)項、銷項發(fā)票的開出及統(tǒng)計、開出銷售發(fā)票及時送至客戶并催款。每月按時匯整郵件至總部，按時到銀行索取相應(yīng)單據(jù)，以核實相應(yīng)的轉(zhuǎn)賬資金領(lǐng)取收付款對帳單，整理報銷單據(jù)并登記流水賬目，加強支票管理，支票購回和付出要順號登記，簽發(fā)時要全套填寫，開出的支票要經(jīng)常清理，逾期未收回的要及時查明原因。
2. 行政人事工作方面，
2-1. 對于繁瑣的行政人事工作，首先努力做好人事招聘配置工作，保證基本需求，目前人員；銷售2人、技術(shù)3人、設(shè)計1人基本穩(wěn)定，后續(xù)會繼續(xù)招聘相關(guān)人員。長期注重與同仁的互動與交流，灌輸企業(yè)文化背景及前景，了解他們思想動向，對他們有情緒時加以開導(dǎo)。每天做好售后電話轉(zhuǎn)接工作，熱情專業(yè)的對每一位來電訪問的客戶做好詳細(xì)的筆錄與解答轉(zhuǎn)達(dá)給客戶所需各部門處理。
2-2. 做好人員入職、轉(zhuǎn)正、離職等相關(guān)工作，對轉(zhuǎn)正員工及時辦理社保.
每天做好上下班人員考勤記錄，做好請假、遲到記錄匯總.
每月10日前提前做好人員薪資表、10日準(zhǔn)時網(wǎng)銀提交，郵件發(fā)送同仁薪資明細(xì)表。
2.3. 做好采購下單、及合同管理工作，每月按合同需求及時與廈門采購下單，如需外購的產(chǎn)品及時詢價下單采購并及時督促收發(fā)貨物、清點數(shù)量，做好入庫出庫明細(xì)表.合同到期需預(yù)付、預(yù)收的款項及時支付與盯收款進(jìn)度.
2.4 . 認(rèn)真做好固定資產(chǎn)及資料管理、物品的進(jìn)、出、存統(tǒng)計核算工作，公司員工資產(chǎn)進(jìn)行登記，并注明使用人，對公司文件資料的歸類、整理、建檔和保管工作。
2.5 . 針對同仁開發(fā)的新老客戶郵寄產(chǎn)品相關(guān)資料；應(yīng)客戶要求，發(fā)送產(chǎn)品手冊。及時快遞客戶需維修之產(chǎn)品至總部維修部門。
2.6 . 每個月及時繳納辦公室電話、水電、物業(yè)及各相關(guān)費用，做到從不拖欠。
2.7 . 在與政府部門方面做好公司各證照年檢工作，及時了解政府相關(guān)政策。
2.8. 補充辦公日常所需用品的采購工作，做到貨比三家 買到物廉價美的辦公用品。
關(guān)鍵詞：大師工作室 人才聚集 人才評價 人才培養(yǎng) 人才激勵
中圖分類號：F241.33 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
一、前言
“技能大師工作室”是人力資源和社會保障部在《國家中長期人才工作規(guī)劃綱要》（2010-2020年）中提出的人才培養(yǎng)新模式。李兵技能大師工作室創(chuàng)建于2011年3月，該工作室以打造國內(nèi)一流焊接專業(yè)技術(shù)團隊為目標(biāo)，聚集了一批優(yōu)秀的焊接技師、工程技術(shù)專家和青年技術(shù)工人。該工作室的依托企業(yè)機械廠位于成都市龍泉驛國家級經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)，工廠隸屬于中國航天科技集團公司第七研究院，是國家重要的航天產(chǎn)品制造廠，現(xiàn)為國家大型一檔企業(yè)，全國守合同重信用先進(jìn)企業(yè)。工廠占地1700多畝，現(xiàn)有總資產(chǎn)24.9億元。通過近50年的創(chuàng)新發(fā)展，工廠現(xiàn)已成為綜合門類齊全、專業(yè)配套完善、質(zhì)量體系健全的綜合性航天科研生產(chǎn)骨干企業(yè)。
二、實施背景
機械廠是一個工藝門類齊全、綜合能力較強的機械加工企業(yè)。人才的總體水平同業(yè)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)相比還存在一定差距，主要表現(xiàn)在：高層次創(chuàng)新型人才匱乏，人才創(chuàng)新能力不強，人才結(jié)構(gòu)和布局不合理，職業(yè)發(fā)展機制不靈活，人才資源開發(fā)投入不足等。未來幾年，是工廠發(fā)展的重要戰(zhàn)略機遇期，為適應(yīng)工廠科研生產(chǎn)發(fā)展需要，應(yīng)對日趨激烈的人才競爭，工廠將技能大師工作室人才培養(yǎng)模式的研究，作為工廠高層次人才培養(yǎng)的突破口，擬通過這一平臺，探索具有鮮明航天特征的人才培養(yǎng)和成果孵化長效機制和科學(xué)、合理、有效的人才成長解決方案。
工廠成立技能大師工作室的初衷是：立足企業(yè)進(jìn)行科技創(chuàng)新和技術(shù)攻關(guān)，實施技術(shù)改造，解決生產(chǎn)技術(shù)難題，推動企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級和技術(shù)進(jìn)步；發(fā)揮高技能人才和技術(shù)帶頭人在傳承傳統(tǒng)技藝技能和推動現(xiàn)代高技能人才培養(yǎng)工作中的作用，傳絕技、帶高徒、為企業(yè)培養(yǎng)技術(shù)骨干。工作室創(chuàng)建以后運行效果并不明顯，主要表現(xiàn)在技能大師工作室對外人才吸引力不足，工作室現(xiàn)有人才帶徒傳藝、自我提升意愿不強，技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)攻關(guān)積極性不夠，人才聚集效應(yīng)不突出、不明顯等，針對以上問題工廠對技能大師工作室的人才管理模式進(jìn)行了診斷與優(yōu)化。
三、內(nèi)涵與主要做法
工廠通過大師工作室這個平臺聚集人才，將一群不同經(jīng)歷、不同價值觀、不同利益需求的個體聚集到一起，是一項十分復(fù)雜的系統(tǒng)工程，如果沒有科學(xué)的、合理的、有效的人力資源管理方案，那將無法適應(yīng)工作室工藝攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新等工作的多元化、敏捷化要求。如何有效地解決大師工作室人才吸引障礙，營造人才聚集的環(huán)境是大師工作室人才管理模式優(yōu)化的重點。組織吸引人才的因素主要有以下幾個方面。一是高效的管理運作模式；二是科學(xué)的考核評價機制，三是良好的培訓(xùn)提升機制，四是公平的競爭激勵機制，五是和諧融洽的人際關(guān)系環(huán)境。據(jù)此，工廠從工作室的組織運作、考核評價、培訓(xùn)與成長、目標(biāo)激勵、人際關(guān)系五個方面進(jìn)行了創(chuàng)新。
（一）組織運作模式優(yōu)化
組織行為學(xué)認(rèn)為，人是組織的主體，現(xiàn)代企業(yè)管理中，最重要的管理是對人的管理，企業(yè)要實行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務(wù)為中心的組織管理制度。
1.問題研究
技能大師工作室前身是車間的一個班組，不能突破地域及行政關(guān)系的限制，進(jìn)行跨部門，跨區(qū)域吸引人才，相應(yīng)的技術(shù)革新、工藝攻關(guān)、人才培養(yǎng)、絕技傳承的目標(biāo)也無法按計劃有效實施。以班組管理為基礎(chǔ)的大師工作室組織運作模式，存在以下問題：一是職能觀念狹隘；二是橫向協(xié)調(diào)難度大；三是對攻關(guān)、創(chuàng)新項目變動的適應(yīng)性差；四是對負(fù)責(zé)人的負(fù)擔(dān)重。
班組管理的組織形式在以生產(chǎn)計劃為主導(dǎo)的簡單、靜態(tài)的環(huán)境中效果較好，但隨著李兵大師工作室的工作任務(wù)轉(zhuǎn)向以工藝攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新、人才培養(yǎng)為主要目的，這種組織形式就顯出了他的局限性。目前常見的組織形式有行政層級模式、直線職能制模式、矩陣制模式、團隊（項目）模式，他們在不同環(huán)境中的適應(yīng)如表1所示。
2.解決措施
根據(jù)不同團隊在不同環(huán)境中有效性對比，確定了以團隊（項目）模式為大師工作室目前組織形式，這種組織形式打破了部門壁壘，從全廠、全社會吸引人才。通過對組織的扁平化，減少指揮鏈及職能部門障礙，通過對管理幅度的不設(shè)限，提高了技能大師工作室技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)攻關(guān)項目的效率和員工積極性。
（二）人才評價機制優(yōu)化
要想聚集人才，首先就要識別人才，這是大師工作室人才聚集工作的基礎(chǔ)。一個全面科學(xué)合理的員工評價體制，是促進(jìn)員工不斷改進(jìn)、提高能力的標(biāo)桿和激勵人才的杠桿。
1.問題研究
技能大師工作室是一個由具備互補知識與技能組成的團隊，技能大師工作室的成員，擁有不同的專業(yè)背景、來自于企業(yè)中不同部門、承擔(dān)不同任務(wù)，需要成員精誠合作，共同完成預(yù)定的目標(biāo)。李兵工作室原有的績效考核方式是一種360度考核與強制公布考核相結(jié)合的績效考核方式。該考核模式以人的主觀印象對成員進(jìn)行排序、打分，缺乏定量的考核標(biāo)準(zhǔn)，加之技能大師工作室這種團隊又不同于一般的團隊，他兼具知識型團隊與跨部門的團隊的特點。評價人較難對員工的業(yè)績、能力、態(tài)度做出客觀準(zhǔn)確地對比，原有考核方式并不適應(yīng)技能大師工作室這種跨部門的新型團隊發(fā)展和激勵的需要。
2.解決措施
技能大師工作室是一個團隊，團隊的特點有目標(biāo)依賴性、角色依賴性與成果依賴性。技能大師工作室又不同于一般的團隊，他兼具知識型團隊與跨部門團隊的特點，工廠針對其特點對考核評價方式進(jìn)行了改進(jìn)。
（1）知識型團隊績效考核
大師工作室之所以是知識型團隊，因為其承擔(dān)的任務(wù)一般都是創(chuàng)造性的技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)革新、新材料新技術(shù)的應(yīng)用、推廣等工作，而不是重復(fù)的產(chǎn)品加工任務(wù)。其工作中產(chǎn)生創(chuàng)造性的過程不容易控制，因此知識型團隊的績效考核應(yīng)該以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。工廠針對知識型團隊的特點，采用了以結(jié)果為導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)化考核方式。通過開展團隊內(nèi)部研討，確定工作室與團隊成員兩個層面的績效考核指標(biāo)。劃分團隊和個體績效所占的權(quán)重和比例；分解績效考核指標(biāo)。這種方式提高績效目標(biāo)的可行性，團隊成員的參與性并保證了工作室確定的各項任務(wù)能夠如期完成。
（2）跨部門的團隊績效考核
技能大師工作室是一個跨部門團隊，由于各部門對考核標(biāo)準(zhǔn)、考核尺度掌握有差異，導(dǎo)致了跨部門考核結(jié)果不可比，工作室針對這一情況進(jìn)行了考核目標(biāo)、考核程序與考核手段的標(biāo)準(zhǔn)化工作。打破部門考核界限，建立了工作室、基層單位、總廠三級考核模式，使得隸屬于不同部門的工作室成員都能在一個相對公平的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行考核、評價，從程序上最大限度地保證了考評結(jié)果的公正性。技能大師工作室成員考核表見（附件1）。
（三）培訓(xùn)成長機制優(yōu)化
國家級技能大師工作室創(chuàng)建目標(biāo)的實現(xiàn)，主要取決于人才的素質(zhì)的提高、技術(shù)成果的取得。工作室的成員不僅知識面要寬，而且知識的融合度要高，提高工作室人才的整體素質(zhì)是創(chuàng)建工作中極為重要的一環(huán)。
1.問題研究
培訓(xùn)是一種投資，是一種對未來投資，員工在參加培訓(xùn)之前通常都會提前對成本與收益進(jìn)行一番權(quán)衡與考慮。從投資成本―收益角度分析，企業(yè)或個人愿意做培訓(xùn)投資的條件是（b-s>c）.（b―培訓(xùn)可能帶來的增值，c―培訓(xùn)的支出，s―員工受訓(xùn)而損失的薪資），如果（b-s
由于對員工培訓(xùn)投資的回報比其他類型的投資回報更難量化，加之培訓(xùn)效果評估滯后等因素，培訓(xùn)項目的開展到得不到員工的支持.成員更愿意花時間在那些容易衡量效果或反饋時間短的技術(shù)創(chuàng)新、工藝攻關(guān)項目上，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓(xùn)項目。技能大師工作室必須建立一種可持續(xù)的人才培養(yǎng)機制。
2.解決措施
（1）加強的工作室日常培訓(xùn)工作的前瞻性和系統(tǒng)性
企業(yè)制定了技能大師工作室專項培訓(xùn)制度，它以工作室成員的能力提升、專業(yè)發(fā)展與人才培養(yǎng)為宗旨，加強了工作室日常培訓(xùn)工作的前瞻性和系統(tǒng)性。
（2）制定獨立的年度培訓(xùn)計劃
技能大師工作室根據(jù)自身專業(yè)發(fā)展需要制定獨立的年度培訓(xùn)計劃并組織實施，工廠人力資源部門負(fù)責(zé)對培訓(xùn)計劃審核并提供支持。技能大師工作室的培訓(xùn)項目主要分為以下四類。一是后備人才培訓(xùn)：旨在發(fā)揮技能大師工作室專家的優(yōu)勢，鼓勵其帶徒傳藝，促進(jìn)工廠技能人才絕技絕招的傳承。二是現(xiàn)場指導(dǎo)培訓(xùn)：旨在發(fā)揮技能大師工作室的優(yōu)勢，以現(xiàn)場演示、工作指導(dǎo)等現(xiàn)場實踐為手段開展實操培訓(xùn)，受訓(xùn)者通過對師傅現(xiàn)場觀察和提問得到現(xiàn)場指導(dǎo)。三是外出培訓(xùn)，指技能大師工作室根據(jù)工作需要，以開闊工作室成員視野，增長見識為目的，組織部分成員外出學(xué)習(xí)、交流。四是智力引進(jìn)，工作室通過多種途徑，聘請國內(nèi)外同行、專家來工作室進(jìn)行培訓(xùn)交流，以提升工作室成員的職業(yè)素養(yǎng)和能力。
（3）發(fā)揮職業(yè)生涯發(fā)展導(dǎo)向作用
工廠出臺了大師工作室成員職業(yè)生涯發(fā)展通道激勵措施，鼓勵大師工作室成員自我成長、自我提升，并對參加職稱評審、技能等級晉升的工作室成員報銷相應(yīng)費用。
（四）競爭激勵機制優(yōu)化
激勵可以激發(fā)人的潛能，使其充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，因而技能大師工作室要要做出成效，就必須能夠吸引人才加入，并在其中努力工作。只有這樣，才能使外界推動力轉(zhuǎn)化為自身動力，使組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個人目標(biāo)，使個體有消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”。
1.問題研究
大師工作室原有的激勵政策是以工時完成量、工作質(zhì)量為主導(dǎo)，工時完成量的高低、加工零件的合格率，直接決定了成員的收入。技能大師工作室現(xiàn)承擔(dān)了工廠工藝攻關(guān)、技術(shù)革新、技術(shù)開發(fā)、新材料、新技術(shù)推廣應(yīng)用等任務(wù)，這類任務(wù)需要各位成員創(chuàng)造性地開展工作，短期內(nèi)很難產(chǎn)生效益，與現(xiàn)有工作還會產(chǎn)生資源上的沖突。這種以“恐嚇與懲罰”為主的激勵思想主導(dǎo)不符合工作室知識型團隊的特點，需要建立以“激勵特征”為主導(dǎo)的激勵制度。
2.解決措施
（1）設(shè)置目標(biāo)為激勵導(dǎo)向
根據(jù)工作室實際，工廠確定技能大師工室采取以目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵方案。把成員的工作動機有效地引向組織的目標(biāo)，通過激勵來了解動機，留住人才，激發(fā)創(chuàng)造力。使大師工作室的目標(biāo)與工作室成員的個人目標(biāo)達(dá)到高度一致。在目標(biāo)的設(shè)置的過程中，工廠充分考慮了激勵目標(biāo)的挑戰(zhàn)性，可行性及目標(biāo)設(shè)置的參與性。
（2）技術(shù)成果獎勵
工廠鼓勵工作室成員參與技能攻關(guān)、技術(shù)革新和技術(shù)開發(fā)工作，獎勵的范圍主要包括兩個方面一是被采納取得效果（效益）的工藝攻關(guān)、技術(shù)革新項目。二是取得成果的技術(shù)開發(fā)項目。只要工作室成員的技術(shù)成果解決了工廠在科研生產(chǎn)中的重大技術(shù)難題；或者是在革新加工技術(shù)，提高產(chǎn)品合格率，降低生產(chǎn)成本，提高勞動效率等方面取得明顯的經(jīng)濟效益，就能獲得相應(yīng)的獎勵。技術(shù)成果獎勵采取一事一獎，人力資源部門組織專家組織評審后，根據(jù)技術(shù)成果的經(jīng)濟效益、作用大小、技術(shù)難易、革新程度、推廣價值等指標(biāo)，按相應(yīng)的獎勵等級給予工作室相關(guān)成員以物質(zhì)獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)如表2。
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人才引進(jìn)工作；相關(guān)問題
現(xiàn)階段，大多數(shù)高校應(yīng)屆畢業(yè)生在企業(yè)工作一段時間后就選擇離職，還有一些應(yīng)屆畢業(yè)生因為需要償還助學(xué)貸款，而國有企業(yè)的崗位相對穩(wěn)定，才勉強留在企業(yè)工作。國有企業(yè)在引進(jìn)人才的同時，卻留不住人才，致使企業(yè)面臨著人才匱乏的窘境。為了能夠進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)意識到人才引進(jìn)工作的重要性，采取有效措施優(yōu)化人才引進(jìn)工作。
一、國企人才引進(jìn)工作中存在的主要問題
（一）人才規(guī)劃方面存在問題
部分企業(yè)僅僅只顧眼前利益，未對人才管理形成充分認(rèn)識，使得自身內(nèi)部員工個人發(fā)展缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃和保證。如果企業(yè)沒有為員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的待遇，未給予其晉升的機會，員工的個人發(fā)展就會受到嚴(yán)重影響，使其自身能力停滯不前，進(jìn)而出現(xiàn)離職現(xiàn)象，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生較為不利的影響[1]。
（二）引進(jìn)渠道方面存在問題
現(xiàn)階段，國有企業(yè)人才引進(jìn)路徑較為單一，主要通過在全國各高校內(nèi)招收畢業(yè)生來引進(jìn)人才。然而，一些應(yīng)屆畢業(yè)生在企業(yè)工作一段時間后就選擇離職，還有一些應(yīng)屆畢業(yè)生因為需要償還助學(xué)貸款，而國有企業(yè)的崗位相對穩(wěn)定，才勉強留在企業(yè)工作。這種單一的人才引進(jìn)方式不利于國有企業(yè)人才資源管理工作的開展，致使國有企業(yè)內(nèi)部崗位流動性較大，不利于企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。
（三）用人觀念方面存在問題
一些國有企業(yè)的用人觀念較為傳統(tǒng)、保守，主要體現(xiàn)在不尊重內(nèi)部人才，未充分了解、不關(guān)懷內(nèi)部人才的工作，沒有為人才創(chuàng)造良好的工作氛圍和環(huán)境，導(dǎo)致內(nèi)部大多數(shù)人才感覺自己不被重視、無用武之地，影響人才的工作積極性和創(chuàng)造性，致使其在事業(yè)上難以充分發(fā)揮自身的價值。除此之外，一些國有企業(yè)一方面引進(jìn)大量人才，另一方面卻又未能為這些人才提供足夠的發(fā)展空間和環(huán)境，導(dǎo)致人才效益難以得到最大化的實現(xiàn)[2]。
（四）薪酬機制方面存在問題
薪酬是激勵企業(yè)職工努力工作、積極向上的有效手段。若是國有企業(yè)在薪酬設(shè)置與薪酬激勵等方面較為缺乏，則會導(dǎo)致內(nèi)部職工的工作積極性受到影響出現(xiàn)降低的情況，久而久之，許多優(yōu)秀的人才選擇“跳槽”，企業(yè)將面臨著嚴(yán)重的人才流失情況。與此同時，相較于薪酬較高的外企而言，國有企業(yè)的薪酬相對較低，在薪酬不高的情況下，國有企業(yè)較為落后的激勵機制致使內(nèi)部職工的工作創(chuàng)造性受到嚴(yán)重抑制。對此，國有企業(yè)若想留住人才、激勵人才，促使內(nèi)部職工能夠更高效、更優(yōu)質(zhì)、更積極的完成工作，就需要建立一套科學(xué)、合理、行之有效的薪酬競爭激勵機制。
（五）國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作缺乏合理性
在績效管理工作方面缺乏科學(xué)性和公平性，使得國有企業(yè)整體績效與員工個人績效難以得到有效提升。同時，由于國有企業(yè)未根據(jù)核心崗位以及管理層崗位的特點、性質(zhì)、職權(quán)范圍等方面設(shè)置績效考核標(biāo)準(zhǔn)，所以對績效考核制度的實效性、公平性和科學(xué)性產(chǎn)生嚴(yán)重影響，不利于激勵措施的運用或人才的晉升等工作，致使企業(yè)內(nèi)部人才心理發(fā)生失衡現(xiàn)象，出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失問題。
除此之外，當(dāng)家族式管理模式在國有企業(yè)盛行時，這種模式的運行使得用人機制發(fā)生畸形，嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)性和有效性。企業(yè)內(nèi)部實施“人情”管理導(dǎo)致大多數(shù)人才得不到公平對待，致使企業(yè)人才心理發(fā)生不平衡的情況，大多數(shù)職工最終選擇“跳槽”。
三、加強和創(chuàng)新國有企業(yè)人才引進(jìn)工作的對策
（一）加強科學(xué)人才規(guī)劃意識
科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃能夠為企業(yè)打造一支高水平、高素養(yǎng)的人才隊伍，促使人才潛能和價值得到充分發(fā)揮，提高企業(yè)內(nèi)部職工的工作效率和水平，為國有企業(yè)的長足發(fā)展提供充分的人力資源保障。具體來說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身發(fā)展要求，綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境變化情況，科學(xué)、合理的制定人力資源規(guī)劃。針對不同類型的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)對其工作內(nèi)容、崗位要求、內(nèi)部人員配置加以分析，對其人才供給情況與需求變化實施精準(zhǔn)預(yù)測，做好人才儲備工作，消除人才引進(jìn)工作的盲目性[3]。
（二）豐富人才引進(jìn)路徑
人才引進(jìn)工作的對象不應(yīng)當(dāng)局限于應(yīng)屆畢業(yè)生，還應(yīng)當(dāng)考慮社會上具有豐富經(jīng)驗的人員以及具有國外留學(xué)經(jīng)歷的人才。因為應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏崗位實際經(jīng)驗，企業(yè)需要投入大量的人力、物力對其實施培訓(xùn)，同時，這些應(yīng)屆大學(xué)生初入社會參加工作，其心態(tài)并不穩(wěn)定，常常在企業(yè)工作一段時間后就選擇“跳槽”。引進(jìn)經(jīng)驗豐富的工作人員或留學(xué)歸來人才，能夠有效降低不必要的投資，為國有企業(yè)節(jié)省更多人力資源管理成本。
（三）樹立與時俱進(jìn)的用人觀念
應(yīng)當(dāng)樹立與時俱進(jìn)的用人觀念，加強各項用人制度建設(shè)、落實。在人力資源管理制度制定方面，國有企業(yè)管理部門應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r設(shè)置科學(xué)、完善、有效的人力資源管理制度，始終貫徹落實公平、公正、公開的原則，完善內(nèi)部競爭機制，為所有員工提供公平的崗位晉升機會，促使管理模式得到顯著改善。同時，還應(yīng)當(dāng)對內(nèi)部優(yōu)秀的員工實施彈性工作機制，促使其充分發(fā)揮自身價值，使其創(chuàng)造性和創(chuàng)新性得到進(jìn)一步的提升。另外，建立人才發(fā)展長效機制，構(gòu)建長期人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)內(nèi)部人才穩(wěn)定性的有效手段。具體來說，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)階段性的為內(nèi)部員工提供進(jìn)修和培訓(xùn)的機會，為員工組織開展多元化的教育培訓(xùn)活動，促使其自身得到一定發(fā)展。同時，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)為內(nèi)部員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，使其按照一定的方向進(jìn)行學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)步，推動其工作能力得到進(jìn)一步提升，為其晉升提供重要前提，使其在滿足自身發(fā)展需求的同時，為企業(yè)整體發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)[4]。
（四）建立科學(xué)、合理、完善的薪酬機制
國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)對市場情況的調(diào)查制定自身薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保證對外保持競爭性、對內(nèi)保持公平性原則得到充分落實，促使自身薪酬水平對外具有一定競爭性。同時，國有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同的崗位職責(zé)、不同員工的貢獻(xiàn)、不同崗位所需的知識水平和綜合能力對內(nèi)部崗位價值加以評估，進(jìn)而根據(jù)綜合評估結(jié)果制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保證薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的科學(xué)性和合理性，在一定程度上遵循對內(nèi)保持相對公平原則。另外，為了留住人才，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同工作階段為內(nèi)部高層管理人員、核心技術(shù)人員設(shè)置不同工作任務(wù)，并且在任務(wù)完成后，對相關(guān)工作人員實施物質(zhì)鼓勵，通過為其發(fā)放獎金提高其工作積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)崗位貢獻(xiàn)與薪資報酬相掛鉤，促使所有員工在薪資報酬方面得到相對公平的對待。需要注意的是，企業(yè)人力資源管理工作人員應(yīng)當(dāng)注意激勵方式和方法，按照科學(xué)的方法對企業(yè)內(nèi)部員工實施激勵措施。
結(jié)束語：
綜上所述，人才引進(jìn)工作對國有企業(yè)長遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展具有重要的作用。為了優(yōu)化人才引進(jìn)工作，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)把好人才引進(jìn)關(guān)，根據(jù)企業(yè)對人才的需求選擇高素質(zhì)、高水平、穩(wěn)定性強的人才。同時，國有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)加強科學(xué)人才規(guī)劃意識，樹立與時俱進(jìn)的用人觀念，建立科學(xué)、合理、完善的薪酬機制，為國有企業(yè)長足穩(wěn)定發(fā)展提供充分的人力資源保障。
參考文獻(xiàn)：
[1] 袁寶林.探討國企人才引進(jìn)和流失的因素及策略[J].中小企業(yè)管理與科技，2016（9）：8-8.
[2] 李丹.試論績效考核在國企人力資源管理中的作用[J].財經(jīng)界，2016（21）：353-353.
一是深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會《決定》精神，制定和實施貫徹落實的工作措施。勞動保障部要求各級勞動保障部門認(rèn)真學(xué)習(xí)，深刻領(lǐng)會全國人才工作會議精神，把做好新形勢下的高技能人才隊伍建設(shè)和人才社會保障工作作為勞動保障系統(tǒng)落實《決定》的重要任務(wù)，抓好貫徹落實。省級和地市級勞動保障部門要建立高技能人才工作辦公室，落實工作責(zé)任。要在各級黨委和政府的領(lǐng)導(dǎo)下，將高技能人才隊伍建設(shè)工作納入當(dāng)?shù)厝瞬抨犖榻ㄔO(shè)的總體規(guī)劃。要積極協(xié)調(diào)有關(guān)部門，加大政策支持和經(jīng)費投入。要將加強高技能人才培養(yǎng)與建設(shè)終身教育培訓(xùn)體系相結(jié)合，與推動職業(yè)培訓(xùn)的整體工作相結(jié)合，帶動職工崗位培訓(xùn)、再就業(yè)培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、青年就業(yè)培訓(xùn)和農(nóng)民工培訓(xùn)。
二是加快高技能人才培養(yǎng)，實施“三年五十萬”新技師培養(yǎng)計劃。結(jié)合實施技能振興行動，全面推進(jìn)國家高技能人才培訓(xùn)工程。從2004年到2006年，在制造業(yè)、服務(wù)業(yè)及有關(guān)行業(yè)技能含量較高的職業(yè)中，實施50萬新技師（包括技師、高級技師和其他高等級職業(yè)資格人才）培養(yǎng)計劃，緊密結(jié)合市場需求，加快培養(yǎng)一批企業(yè)急需的技術(shù)技能型、復(fù)合技能型人才，以及高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的知識技能型人才。并以此推動技能人才隊伍的整體建設(shè)，帶動各類高、中、初級技能人員梯次發(fā)展。
三是組織開展技能競賽等多種形式活動，完善高技能人才選拔機制。要通過技能競賽、練兵比武和技術(shù)創(chuàng)新等活動，在各行業(yè)和職業(yè)領(lǐng)域不斷發(fā)現(xiàn)和選拔具有高超技能的人才。2004年至2006年，勞動保障部將會同有關(guān)部門，組織開展國家級職業(yè)技能大賽系列活動。要組織生產(chǎn)一線職工，廣泛開展拜師學(xué)藝、崗位練兵、技能比武和技術(shù)攻關(guān)、創(chuàng)新創(chuàng)效、觀摩研討等活動。大力推廣一些企業(yè)在關(guān)鍵崗位、工序設(shè)立首席職位的做法，培育技能領(lǐng)頭人并發(fā)揮其作用。
四是改進(jìn)技能人才評價方式，完善國家職業(yè)資格證書制度。充實完善現(xiàn)有國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，吸納新知識、新技術(shù)、新工藝和新方法，對新興職業(yè)和復(fù)合技能崗位，抓緊制定新的國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。加快建立起以職業(yè)能力為導(dǎo)向，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能人才評價新體系。突破比例、年齡、資歷和身份界限，促進(jìn)技能人才更快更好地成長。進(jìn)一步改革完善社會化的職業(yè)技能鑒定工作，大力推廣企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場、學(xué)校教學(xué)過程與國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的考核方法，不斷擴大職業(yè)資格證書的覆蓋范圍。2004年至2006年，要實現(xiàn)職業(yè)技能鑒定質(zhì)量規(guī)模的雙提高，在進(jìn)一步保證質(zhì)量的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)鑒定數(shù)量遞增20%，其中新技師數(shù)量要有較大幅度增長，質(zhì)量要有切實保證。
五是建立高技能人才開發(fā)交流機制，促進(jìn)其發(fā)揮更大作用。依托大中城市的高級技工學(xué)校、技師學(xué)院，以及企業(yè)集團、公共職業(yè)介紹機構(gòu)，建立高技能人才開發(fā)交流工作站，開發(fā)技能人才、技能成果信息庫，為技能人才的交流提供平臺，并為高新技術(shù)開發(fā)、技術(shù)成果轉(zhuǎn)讓，同業(yè)技術(shù)交流、絕招絕技展示以及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等活動創(chuàng)造條件，充分發(fā)揮技師在技術(shù)攻關(guān)、傳授技藝、傳播技能等方面的重要作用。
六是提高高技能人才的待遇水平，引導(dǎo)更多的技能勞動者崗位成才。總結(jié)、交流和推行企業(yè)中推行的“使用與培訓(xùn)考核相結(jié)合，待遇與業(yè)績貢獻(xiàn)相聯(lián)系”的做法，加快建立職工憑技能職業(yè)資格得到使用提升，憑業(yè)績貢獻(xiàn)確定收入分配的使用待遇機制。在企業(yè)薪酬中充分考慮發(fā)揮技能做出貢獻(xiàn)的因素，建立科學(xué)合理的高技能人才薪酬制度。大力推廣高技能人才與其他相應(yīng)專業(yè)技術(shù)人才在工資福利方面享受同等待遇的做法。積極爭取地方政府建立津貼制度，提高高技能人才待遇水平。
