提升核心競爭力下銀行員工管理對策

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摘要：商業(yè)銀行在鄉(xiāng)鎮(zhèn)金融業(yè)發(fā)展中面臨著各種競爭，已經(jīng)是不爭的事實，提高銀行的核心競爭力對銀行自身發(fā)展非常必要。本文通過SWOT分析得知，YC銀行內(nèi)部環(huán)境存在人力資源管理方面的風(fēng)險，外部環(huán)境存在業(yè)務(wù)專業(yè)和特色服務(wù)方面的風(fēng)險，提高員工價值是核心競爭力提升的主要方向。但YC銀行的員工管理在目標(biāo)、效果評價和策略方面都存在問題。本文分析問題產(chǎn)生的原因，最后提出樹立公平管理的目標(biāo)、建立多元人才培養(yǎng)機制、打造先進企業(yè)文化的建議，以實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的提升。

關(guān)鍵詞：員工管理；企業(yè)核心競爭力；商業(yè)銀行；提升

企業(yè)的核心競爭力就是企業(yè)的決策力，它包括把握全局、審時度勢的判斷力，大膽突破、敢于競爭的創(chuàng)新力，博采眾長、開拓進取的文化力，保證質(zhì)量、誠實守信的親和力，是企業(yè)長期形成的，蘊涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中，是企業(yè)獨具的支撐企業(yè)過去、現(xiàn)在和未來競爭優(yōu)勢，并使企業(yè)在競爭環(huán)境中能夠長時間取得主動的核心能力。我國金融行業(yè)的發(fā)展催生了眾多金融機構(gòu)，在國家大力發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟的背景下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)金融機構(gòu)林立，出于商業(yè)利益目標(biāo)，各機構(gòu)在獲客等方面進行著全方位的競爭，商業(yè)銀行不僅要與五大行競爭，還要與其他金融機構(gòu)競爭[1]。提升商業(yè)銀行的核心競爭力，是保證銀行在鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮作用的同時實現(xiàn)自我成長之必需，值得進行深入思考和探索。

1YC銀行核心競爭力分析

企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建包括企業(yè)的規(guī)范化管理、資源競爭分析、競爭對手分析、市場競爭分析、無差異競爭、差異化競爭、標(biāo)桿競爭、人力資源競爭等多個角度，對于商業(yè)銀行而言，分析其核心競爭力的關(guān)鍵點在于分析經(jīng)營環(huán)境，即從內(nèi)部、外部環(huán)境的優(yōu)勢和風(fēng)險分析入手討論銀行核心競爭力的現(xiàn)狀和發(fā)展方向。本文采用SWOT分析法對YC銀行核心競爭力進行探討。

1.1內(nèi)部環(huán)境分析

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境是指企業(yè)經(jīng)營管理實際行為形成的企業(yè)發(fā)展環(huán)境。對YC銀行企業(yè)內(nèi)部環(huán)境進行分析，如表1所示。由表1可以看出，YC銀行內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢在于銀行管理制度規(guī)范、網(wǎng)點較多，能夠進行內(nèi)部資源調(diào)配，這意味著銀行內(nèi)部發(fā)展環(huán)境是基本穩(wěn)定的，與其對應(yīng)的機會是銀行有足夠的發(fā)展空間和完善銀行管理的可能性；YC銀行內(nèi)部環(huán)境的劣勢在于人才缺乏，企業(yè)文化和制度更新緩慢，這是過于穩(wěn)定的管理模式僵化造成的，與之對應(yīng)的威脅是員工績效差別大，人力資源結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定。從整體來看，YC銀行企業(yè)內(nèi)部環(huán)境穩(wěn)定，但存在人力資源管理方面的風(fēng)險。

1.2外部環(huán)境分析

企業(yè)外部環(huán)境指的是企業(yè)所處的社會環(huán)境、市場環(huán)境等。對YC銀行外部環(huán)境進行分析，如表2所示。從表2可以看出，YC銀行市場定位在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，主要服務(wù)對象是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人群，在國家鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略支持下，各地政府都對YC銀行提供適合其發(fā)展的支持性政策，例如指定銀行為政府擔(dān)保貸款銀行等，這些政策能夠充分提高YC銀行的業(yè)務(wù)量，這是YC銀行的外部優(yōu)勢；與此對應(yīng)的機會則表現(xiàn)在YC銀行有充分的空間去開發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)金融市場并由此獲利；劣勢在于鄉(xiāng)鎮(zhèn)金融機構(gòu)混亂，市場規(guī)則不穩(wěn)定，存在著較為嚴重的競爭，而且鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和居民存貸業(yè)務(wù)量有限，與此對應(yīng)的威脅在于銀行發(fā)展目標(biāo)達成緩慢，而且銀行流動風(fēng)險較大。

2YC銀行員工管理存在的問題及原因分析

銀行業(yè)務(wù)創(chuàng)新依靠員工，構(gòu)建良好的人力資源結(jié)構(gòu)目的在于留住員工、激勵員工，使員工的工作與銀行發(fā)展目標(biāo)相一致。因此，YC銀行核心競爭力提升與銀行的員工管理一脈相承，然而，目前銀行存在著員工管理問題，影響了銀行的核心競爭力。

2.1員工管理目標(biāo)不清晰，不利于銀行實現(xiàn)業(yè)務(wù)創(chuàng)新

YC銀行有大量的鄉(xiāng)鎮(zhèn)營業(yè)網(wǎng)點，承接了許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)養(yǎng)老金發(fā)放業(yè)務(wù)，經(jīng)常出現(xiàn)老年人排隊要求服務(wù)的情況，導(dǎo)致客戶與基層柜員之間的矛盾；在理財管理師等崗位上，也存在著員工之間為了完成業(yè)績互相爭奪客戶的情況。YC銀行鼓勵基層崗位上的業(yè)務(wù)員進行服務(wù)創(chuàng)新，但員工很少有創(chuàng)新，卻有較多對銀行不滿和離職的現(xiàn)象。觀察YC銀行員工績效管理可以發(fā)現(xiàn)，銀行對員工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)大多與員工的業(yè)績有關(guān)，考核方式通常以日常工作和主管評價為主，但基層員工每天的工作內(nèi)容就是這些業(yè)務(wù)的不斷機械重復(fù)，面對來辦理業(yè)務(wù)的客戶，重復(fù)相同的話術(shù)，重復(fù)相同的操作，工作沒有挑戰(zhàn)性，沒有經(jīng)驗積累，能力得不到提升；員工職業(yè)發(fā)展方面，銀行員工內(nèi)部競聘的崗位很少考慮基層員工，即使其他崗位員工有競聘機會，也是崗位少、限制多，很少有員工能夠通過競聘得到提升；在員工培訓(xùn)方面，銀行對大多數(shù)員工進行管理制度方面的培訓(xùn)，只對固定的幾個崗位進行職業(yè)技能培訓(xùn)。由此可見，YC銀行在員工管理方面并不積極關(guān)注員工的職業(yè)能力發(fā)展，不利于銀行業(yè)務(wù)創(chuàng)新。

2.2員工管理方法不佳，不利于企業(yè)留住人才

員工管理的主要目標(biāo)是高質(zhì)量、穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)，提高員工職業(yè)能力是保證人力資源質(zhì)量的方式，減少員工離職率，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，是保證人力資源結(jié)構(gòu)穩(wěn)定之必需，員工的工作滿意度和離職率是判斷管理效果的指標(biāo)。根據(jù)YC銀行內(nèi)部管理總結(jié)報告可知，YC銀行員工工作滿意度低、離職率高，說明員工管理效果不佳，這對銀行構(gòu)建穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)十分不利。一方面，員工工作滿意度低，員工的個人能力無法得到有效激發(fā)，長此以往，銀行的人力資源系統(tǒng)將處于運行遲緩的狀態(tài)；另一方面，員工的離職率高，YC銀行基層崗位業(yè)務(wù)經(jīng)常由新入職的員工負責(zé)，這些員工工作能力有限，經(jīng)驗不足，工作效率低且很容易引起客戶不滿。YC銀行員工管理效果不佳，留不住人才，也影響了銀行的長遠發(fā)展。

2.3員工管理理念老化，不利于構(gòu)建先進企業(yè)文化

YC銀行的員工管理策略包括薪酬管理、績效管理等多個方面，致力于通過員工管理構(gòu)建企業(yè)文化，實際上，銀行的企業(yè)文化與員工管理策略是一致的。在薪酬方面，YC銀行采用定崗定薪策略，員工崗位變動小，同類不同級的崗位之間薪酬差別并不大；在績效管理方面，YC銀行只考核月績效并進行物質(zhì)激勵，年終績效則是按照崗位級別平均分配的；在員工激勵方面，銀行設(shè)計了多種福利，如帶薪假期、員工文體活動室等，但實際上很多福利并未有效實現(xiàn)，員工休假不自主，有文化娛樂需要，但并沒有實現(xiàn)的時間。YC銀行員工對薪酬績效較為重視，希望勞動付出與獲得相匹配，有獲得感。但銀行的員工管理策略較為刻板，非常看重企業(yè)利益，不看重員工個人利益，不利于構(gòu)建先進的企業(yè)文化。

3YC銀行員工管理問題的原因分析及對策建議

3.1樹立公平管理的目標(biāo)，激勵員工創(chuàng)新

YC銀行員工管理目標(biāo)不清晰，銀行難以實現(xiàn)業(yè)務(wù)創(chuàng)新，造成這一問題的主要原因在于YC銀行管理思路缺乏公平意識。現(xiàn)在的管理學(xué)理念摒棄了以往嚴格地區(qū)分企業(yè)崗位重要性的管理思路，認為企業(yè)管理是一個整體，任何一個崗位的管理都很重要，只存在權(quán)重比例的區(qū)分，因此，對不同崗位的員工管理應(yīng)該是公平的，或者可以根據(jù)崗位權(quán)重來確定員工管理的思路和方式。但YC銀行的管理思路明顯忽視了基層員工，偏重于以績效定能力，只重視重要崗位的人才培養(yǎng)，對員工整體而言，這種管理思路不夠公平，由此制定的管理目標(biāo)必然不能激勵員工主動創(chuàng)新，銀行核心競爭力提升較為困難。要改變這種現(xiàn)狀，就需要銀行管理層改進管理意識，從管理目標(biāo)的設(shè)立出發(fā)，體現(xiàn)銀行員工管理的公平性。一方面，將公平管理作為員工管理的出發(fā)點，在現(xiàn)有銀行管理制度的基礎(chǔ)上，對員工管理的細節(jié)進行修改，除涉員工崗位薪資待遇管理必須體現(xiàn)崗位重要性之外，其他管理都以公平作為目標(biāo)，在員工績效評價、培訓(xùn)等方面制定同樣水平的管理步驟和方法，使銀行上下管理目標(biāo)一致、體系一致；另一方面，在實際管理行為實施過程中重視公平，使基層員工能夠接受符合其職業(yè)發(fā)展可能性的培訓(xùn)，開放越級競聘，刺激員工通過主動學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)創(chuàng)新去爭取個人職業(yè)發(fā)展，提高員工整體創(chuàng)新能力，從而實現(xiàn)銀行創(chuàng)新力增強，提高銀行的核心競爭力。

3.2建立多元人才培養(yǎng)機制，實現(xiàn)人才發(fā)展

YC銀行仍采用引進人才的模式保證人才儲備，企業(yè)作為培養(yǎng)者，從基層開始培養(yǎng)金融人才的模式幾乎沒有應(yīng)用?，F(xiàn)代管理學(xué)理論認為，人才是企業(yè)重要的資本，企業(yè)對人才的培養(yǎng)是企業(yè)自主實現(xiàn)資本價值提升的主要方式。引進人才的培養(yǎng)模式使YC銀行人才培養(yǎng)成本結(jié)構(gòu)清晰，但卻不利于企業(yè)對員工人力資本進行有效界定和利用，從銀行長遠發(fā)展角度來看，這種模式不利于提升人力資本價值，也不利于企業(yè)核心競爭力的發(fā)展。建議YC銀行構(gòu)建多元人才培養(yǎng)機制，實現(xiàn)人才發(fā)展，可從以下兩個方面入手。第一，將人才培養(yǎng)與引進相結(jié)合，利用校企聯(lián)合培養(yǎng)模式，在高校吸納并培養(yǎng)人才，使其盡早適應(yīng)銀行工作，學(xué)習(xí)銀行業(yè)務(wù)，畢業(yè)后能夠馬上從事基層工作，并為其安排晉升空間，使其能夠在不改變目前的人才培養(yǎng)成本結(jié)構(gòu)的前提下實現(xiàn)人才的高效利用；第二，面向社會開放銀行崗位競聘，廣泛吸納和培養(yǎng)人才。YC銀行網(wǎng)點所在地大多是鄉(xiāng)鎮(zhèn)，但鄉(xiāng)鎮(zhèn)其他金融機構(gòu)也不乏優(yōu)秀人才，銀行可不拘泥于學(xué)歷或招聘渠道，向社會開放銀行崗位競聘，用銀行穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)優(yōu)勢吸引其他金融機構(gòu)人才到銀行工作，不限制應(yīng)聘者的學(xué)歷，通過合理的合同約束應(yīng)聘者在銀行的服務(wù)時間，這樣既能夠減少銀行培養(yǎng)人才的時間成本，也能保證銀行的人力資源穩(wěn)定。

3.3打造先進企業(yè)文化，全面提升企業(yè)競爭力

YC銀行經(jīng)營的主要區(qū)域是鄉(xiāng)鎮(zhèn)，面對的客戶群體是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和居民，銀行的競爭對手大多專業(yè)性不強，因此，銀行更重視業(yè)務(wù)的開發(fā)而不重視服務(wù)質(zhì)量和特殊性，企業(yè)文化方面相對強硬，要求員工服從企業(yè)目標(biāo)，而不重視員工的個性需求，員工的個人發(fā)展無法滿足，企業(yè)文化落后，與企業(yè)核心競爭力發(fā)展需要不符。建議YC銀行打造先進的企業(yè)文化，全面提升企業(yè)競爭力，首先，重視精神關(guān)懷，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)上，合理安排團建活動，一方面可以增強部門之間的溝通互動，營造良好的工作氛圍，增強凝聚力，另一方面也可以讓員工認識到各自的差異，互相學(xué)習(xí)進步；其次，增強員工歸屬感，關(guān)注員工休假需求、健康需求、文化娛樂需求，在不違背銀行發(fā)展目標(biāo)的情況下，給員工提供更寬松的工作環(huán)境，嘗試在適當(dāng)?shù)膷徫徊捎脧椥怨ぷ髦?、同等級崗位輪崗制，使員工感受到銀行對員工的重視，樹立銀行與員工共同發(fā)展的意愿。

作者：劉展寧 杜娟 單位：長春工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院