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【關鍵詞】績效 目標 改進
績效管理可以簡單概括為“管理者和員工就工作目標及如何達成目標所達成共識”的過程。北森人才管理研究院的《2012年中國企業績效管理調查報告》顯示：“中國企業開始從績效考核轉向績效管理過程，績效已經得到了中國大企業的重視，很多企業對績效投入了大量的物力和精力，但多數企業對自身的績效管理不滿，在訪談中發現企業對于績效管理仍有誤區，多位HR仍然認為‘績效考核即績效管理’，認為設定指標、考核、獎金就是考核的全過程，從而忽略了績效管理過程中的溝通、反饋、改進。與西方企業相比，中國企業績效管理止步于績效考核，忽視管理過程導致效能低下”。本文將結合X企業的績效管理實施情況，對企業在績效實施中遇到的問題和改進做法進行論述。
一、績效管理的內涵
績效管理是通過戰略地圖的建立、目標分解與傳遞、制定績效計劃、進行績效日常管理，并將績效考核成績用于企業日常管理活動中以激勵員工業績持續改進、最終實現戰略目標的一種正式管理活動。
績效管理是一個完整的系統，在這個系統中，管理者與員工通過溝通的方式，將企業的戰略、管理者職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來。在持續不斷溝通的前提下，由管理者幫助員工清除工作過程中的障礙，對員工提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現組織的遠景規劃和戰略目標。
績效管理目標是企業戰略目標的輔助，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實，幫助企業實現預定的戰略。在此基礎上，理順企業管理流程，規范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，使員工成為自己的績效專家，使管理者從繁忙的管理活動中擺脫出來，更多地做好規劃與發展的工作。
二、X企業的績效管理歷程回顧
X企業是西南地區一家國有大型制造企業，在績效管理方面歷經了三個發展階段。
第一階段，2000～2005年，這一時期X企業已意識到考核管理對于企業生產、經營和發展的重要性，并設有專門研究企業考核管理的部門和人員，但無論從理論上還是實踐中都還沒有績效管理的概念，所謂考核的運用更多是對于勞動紀律的考核，績效管理還處于萌芽階段。
第二階段，2005～2010年，這一時期，現代企業管理理念被大量引進，面對大量涌入的管理新興理念，企業管理人員一方面如饑似渴的吸收，一方面良莠難分，陷入亂花漸欲迷人眼的境地。就X企業的情形來說，考核被廣泛運用，涉及企業管理的方方面面，員工管理進一步強化，企業的經營者在財務指標之外，更加關注顧客的需求、交貨期、價格和成本、質量和服務方面，而要想持續穩定地為客戶提供優質服務，就必須改進企業內部管理，建立健全企業的職責、制度和流程。因此，此時的所謂績效管理，在產量、成本和勞動紀律的量化指標之外，開始增加企業內控管理的一些硬性指標，例如要通過ISO9000質量體系等。本階段績效管理粗具雛形，以考核為中心是績效管理的最主要的特點。
第三階段，2010年以后，此階段內部管理被高度重視，企業內部的人力資源管理也開始逐步成熟，績效管理開始被比較系統地應用。在這一階段的績效管理實施推進過程中遇到了很多問題，導致推進乏力，內部抱怨增多，企業管理人員對此持懷疑觀望者不在少數。
國有企業所使用的績效管理工具大多數是舶來品，然而“桔生淮南為桔，生淮北則為枳”，舶來品不一定適合所有的企業。在大多國有企業經營管理模式相似的背景下，相信遇到的問題很多是共性存在的。在此把X企業在績效管理實施中遇到的問題提出來，并針對問題提出一些淺陋的改進方法。
隨著社會進步和信息發達，X企業逐步認識到企業的生存和發展很大程度上取決于內部管理的成功與否，但地處西部的地理位置讓企業很難系統了解和運用當今比較前沿的管理思想和管理工具。隨著管理咨詢作為一種新興行業開始被中國企業了解和接受后，X企業于2011年底，啟動了人力資源管理提升咨詢項目。咨詢項目的開展給企業帶來了前所未有的沖擊，從各方面來說都是一次真正意義上的流程再造。從那時候起，X企業開始接觸到了真正意義上的績效管理。
（一）X企業的績效體系設計
1.咨詢公司通過調研分析，針對X企業的人力資源管理工作提出了存在問題。（1）目前的人力資源管理還停留在傳統人事工作上，已經開始阻礙公司的發展。（2）公司缺乏人力資源戰略，沒有形成科學、規范、適用的人力資源管理體系。（3）人與崗位匹配程度差，崗位定編不合理，沒有做到以崗定人。（4）機關后勤人員龐大，一線生產人員不足，對技術人員的重視程度不夠。（5）沒有科學的績效考核體系，考核指標制定不合理，沒有公正地評價業績。（6）薪資體系沒有體現價值差異；制約了專業人員發展，導致專業人員擠向機關。（7）公司目前的薪資和績效體系不科學，不能激勵員工，也不能調動員工的積極性。（8）員工發展通道單一，沒有晉升標準，員工沒有明晰的發展方向，缺乏動力。（9）培訓沒有系統規劃，培訓重管理，輕技術。
2.咨詢公司根據X企業存在的問題提出了整體解決思路，如下圖：
3.為提升公司人力資本，針對公司實際情況咨詢公司又為X企業人力資源的選、育、用、留設計了一套以職位平臺為基礎的人力資源職能管理體系。（見下圖）
4.在整個人力資源管理體系中，績效管理是轉動體系的“眼”。下圖是績效管理在企業經營中的地位。
整個績效管理體系客觀地說，設計思路比較系統、科學，符合實際，可操作性很強，是一份看上去很美的管理體系。在2012年6月咨詢公司撤出后的實施中出現了許多疑難問題。
三、X公司績效管理實施中出現的問題
第一，部門的績效考核沒有和公司的戰略、年度計劃有效的結合起來，目標指標的制定缺乏可執行性，沒有兼顧公司內外部以及各方面的協調平衡。主要原因是部門在設計關鍵業績指標（KPI指標）時，沒有全面的理解公司戰略，尤其是未全面分析本部門工作與公司發展戰略實現的相關性與重要性，除公共指標如銷售收入、公司利潤、內部客戶滿意度等外，大多數部門的指標設計都從各自部門的角度出發，各部門之間沒有形成期望合力。
第二，考評指標設計不合理，體現在三個方面：一是績效指標中大部分是針對規章制度遵守的考核，沒有與公司、部門計劃及工作職責很好的結合。因此，出現了有的部門為完成考核任務而修訂規章制度，增加考核指標的現象；二是由于考核指標不合理，導致績效考核可操作性差，許多指標是以年終結算為準，但是公司對部門及員工的考核是按季度進行，因此有的指標在季度考核中往往無法評價，只能估量著打分，另外，對于非生產性部門如辦公室，黨群部門、后勤部的指標本來就難于量化衡量，有的效果也一時評價不出來，比如企業文化建設的有效性等，所以考核時往往是憑經驗、聽反映，結果是這些部門的考核得分普遍比純生產、經營部門高，這對一個以產品生產銷售為利潤來源的制造型企業而言顯然很不合理。
由于考核指標不盡合理，考核操作性差，考核者缺乏相應的技能、方法和工具，實際考核效果不顯著，大部分部門和員工都認為對自己的考核不合理，對員工不僅沒起到激勵作用，反而加深了考核者與被考核者之間的矛盾。
由于考核過程大多數是監督勞動紀律、查處員工失職行為，這些考核對員工工作技能的提高沒有起到多少作用，適得其反，讓一些員工產生了逆反心理。有時，為監督一項工作進行的單考核，考核指標過多、過繁，而公司執行考核的管理部門人員大多是兼職的，大多數時間都耗費在了繁雜的考核指標上，對工作技能的學習提升造成了一定影響。
第三，績效體系中很多部門和員工將工作計劃完成考核情況代替績效管理，認為計劃的工作完成就有了績效，并沒有考慮工作的質量、效果及對公司目標的貢獻。進行月度績效考評時，考評制度硬性要求每個部門按人數多少，按一定比例評出幾個優秀員工亟待改進員工，這種做法使部門為了達到規定的要求，即使本月員工業績都比較優秀，卻由于硬性規定，一定要評出待改進員工，導致績效工資分配無法起到獎優罰劣的效果，相反挫傷了大多數人的工作積極性。而且在進行績效考核時，有部分管理者總是以自己的主觀印象決定員工業績評價得分，從而影響績效工資分配，更挫傷了一些員工的工作熱情和態度。
第四，缺乏績效面談，管理者對員工考核未受到足夠監控，認為績效管理不需要溝通與反饋機制，使員工不能清楚地了解自己的績效情況，加重了職工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感，進而妨礙考評對職工指導教育的作用。其尊重和自我實現的需要不能滿足，導致員工抱怨情緒增加，工作熱情下降，工作效率降低。
以上問題的出現，足夠讓一個企業陷入管理混亂，導致一些管理人員開始對整個績效管理體系甚至是人力資源管理體系的合理性和有效性產生了懷疑，認為可能是真的水土不服，不適宜在X企業運用，“廢績”之聲甚囂塵上。
四、對于X企業績效實施中存在問題的原因分析
針對X企業績效管理中出現的問題，我認為主要有以下原因：
（一）重視度不高，管理層未從戰略高度重視績效管理
在X企業中，績效管理體系構建很好，但大部分管理者認為這只是人力資源管理的一項工具，對他們而言可有可無；而在普通員工眼里，績效體系又成了企業拿來管理員工的工具，對他們來說是一種負擔或者說是包袱。要改變這種認識，首先要讓企業高管對績效管理高度重視，促使他們意識到人力資源管理的核心問題是業績管理。找到可以鑒別員工能力的方法和代表先進理念的業績管理技術，可以充分激勵員工潛力，發揮其聰明才智，是企業持續發展的根本，應該從戰略高度來考慮如何借助績效管理提升企業的生產經營業績效。
要使各級管理人員與員工應正確對待績效體系，而不能抱著一種“應付”，甚至是“抵制”的心態來看待績效管理，這一點相當重要。
（二）對績效管理知識的培訓和宣貫不足
X企業出現各種問題的主要原因是各級人員的觀念跟不上，方法應用不熟練，參與不足導致績效管理體系的執行大打折扣。應該加強培訓力度，制訂專項計劃對績效管理的理念和方法進行培訓，包括如何制定績效計劃、如何進行績效反饋和溝通、如何實施績效輔導等內容，加深各層次的人員對績效管理的理解，績效管理體系才有可能順利實施。通過培訓激發、引導各層次人員積極參與績效管理。如果讓廣大干部職工能夠參與到績效管理的各個環節中，參與計劃指標制定，參與績效考評結果的應用評估等，相信對于企業的績效管理工作會有很大的提升。
通過培訓宣貫和引導等手段可以促使廣大干部職工樹立正確的績效管理理念：
一是績效管理不是績效考核。績效考核只是績效管理的一個重要環節，績效管理是以人為核心，不僅重視結果目標，也重視行為目標。績效管理是一個完整的系統，不是一個簡單的步驟。無論是在理論上還是管理實踐中，都會遇到這樣一個誤區：績效管理=績效考核，做績效管理就是做考核表。所以在做績效管理時，往往認為績效管理就是績效考核，做了績效考核表，量化了考核指標，年終實施了考核，就是完成績效管理了。這使企業在操作績效管理時忽視了極為重要的目標制定、溝通反饋等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧和技能。
二是績效管理體系必須與其他人力資源體系相匹配。通過前文上圖，我們可以看到績效管理是由相關環節組成的管理循環，包括績效計劃、績效實施與管理、績效評估及績效改進，這是一個閉環。同樣在人力資源管理系統中，招聘配置、人才選拔培訓、績效管理、薪酬和職業發展也是一個管理循環。績效管理不能離開其他模塊而獨立存在。同時，績效管理還要和組織目標、企業文化、結構與流程等相一致。
三是績效管理對組織、管理者和員工都至關重要。績效管理是一系列以員工為中心的干預活動。是一個強調全體員工參與的過程，每一個員工都應該設計自己的績效目標，并與領導達成一致，實現個人目標與組織目標的協調。績效管理需要各級人員共同參與。特別是直線管理者。在績效管理中，直線管理者是實施的主體，起著橋梁作用，上對公司的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提升負責。如果直線管理者不能轉變觀念，不能很好的理解和執行，再好的績效體系和制度也只能是“雞肋”。目標管理的一個最大的利好就是讓員工明白自己努力的方向，讓管理者明確如何更好地通過員工的目標對其進行有效管理，提供支持幫助。只有目標明確，雙方才會共同致力于績效目標的實現，共同提高工作業績和管理水平，才能更好地服務于企業的戰略規劃和遠景目標。
四是績效管理強調溝通。溝通在績效管理中起著決定性的作用，溝通應該貫穿于績效管理的整個過程，在不同階段的重點也有所不同。在計劃階段，通過溝通可使管理者和員工對工作目標和標準達成一致。在績效輔導階段，溝通可以讓員工在匯報工作進展或工作障礙時，及時向管理者求助，共同尋求幫助和解決辦法；使管理者對員工的工作與目標計劃之間出現的偏差及時進行糾正。在績效評價反饋階段，溝通可以讓管理者和員工就出現的問題進行原因分析并共同確定下一階段的改進重點。
五、對于企業如何實施有效績效管理的方法探討
績效管理是一個系統的管理體系，其最終目標是充分開發和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達到改善組織績效。因此可以從以下四方面入手實施有效的績效管理：
（一）制定合理科學的績效計劃
績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內應該完成什么工作和達到什么樣的績效過程。績效計劃制定應圍繞以下兩個方面進行：
1.設定合理的績效目標。績效目標的設立是企業目標、期望和要求的壓力傳遞過程，同時也是牽引工作前進的關鍵。通過績效目標的牽引使得企業、部門和員工向一個方向努力，形成全力共同完成企業的戰略目標。
績效目標的來源與崗位的來源是一致的，即來源于部門目標的層層分解和崗位職責。部門負責人在與員工共同設定具體的績效目標時，一般應根據企業的年度經營計劃和管理目標，圍繞本部門的業務重點、策略目標制定本部門的工作目標計劃，再根據員工具體崗位應負的責任，將部門目標層層分解到具體責任人。而員工則要根據分解到本人的目標制定出具體的工作計劃，并與主管領導進行協商。員工的績效目標應當以與主管領導共同協商確定后的工作計劃為依據設定。
無論員工個人的工作計劃，還是部門的工作計劃都不是靜態的。計劃應根據企業內部的經營狀況、市場競爭狀況、企業內部的財務狀況而不斷調整。員工的績效目標也要根據計劃的調整進行相應的調整。
2.確定評價績效目標達成的標準。設定了績效目標之后，就要確定評價績效目標達成的標準。績效管理必須有標準作為分析和考察員工業績情況的尺度。沒有明確的標準無法構成真正的績效目標，標準必須是可衡量的或是可計算的，并分為絕對標準和相對標準。絕對標準如出勤率、廢品率等是以客觀現實為依據，而不以考核者或被考核者的個人意志為轉移的標準。相對標準，就是先進與落后的區分。
標準的設定首先必須符合SMART原則。其次對標準的設定要區分層次，要明確完成什么樣的程度是合格水平，完成什么樣的程度是優秀水平。合格標準的作用主要就是用于判斷被評價者的績效是否能夠滿足基本的要求。一般情況下，優秀水平應該是只有少數員工經過努力才可以達到，如果評價結果是多數人處于優秀水平，那么顯然是標準制定有問題，需要提高標準的要求。
另外，在制定績效標準的時候，一定要注意與員工的溝通。傳統的自上而下傳達任務的方式，更多地體現出對員工的控制作用。而在績效管理循環中，績效目標一定要由管理者和員工經過充分溝通，雙方共同確定和完成。
（二）針對績效實施進行專項的檢查輔導
績效輔導階段是績效管理循環中耗時最長、最關鍵的一個環節，這個過程的好壞直接影響著績效管理的成敗。它強調員工與管理者的共同參與，績效輔導階段主要的工作是持續不斷的績效溝通、收集數據形成考核依據。
1.保證持續不斷的績效溝通。績效溝通應該貫穿于績效管理的整個過程，在不同階段的重點也有所不同。在計劃階段，溝通的主要目的是管理者和員工對工作目標和標準達成一致的過程。在績效輔導階段，溝通的目的主要有兩個：一個是員工匯報工作進展或就工作中遇到的障礙向管理者求助，尋求幫助和解決辦法；另一個是管理者對員工的工作與目標計劃之間出現的偏差及時進行糾正。在績效評價和反饋階段，員工與管理者進行溝通主要是為了對員工在考核期內的工作進行合理、公正和全面的評價；同時，經理還應當就員工出現問題的原因與員工進行溝通分析并共同確定下一期改進的重點。
2.科學收集數據并形成記錄。績效輔導階段，有一項重要的工作就是進行數據的收集和記錄，為下一階段公正地評價員工績效提供依據。對績效信息的記錄與收集可以使我們積累一定的關鍵事件。通過這些信息或關鍵事件，可以利用“知識、技能、態度和外部障礙”四因素法診斷員工的績效，找出潛在問題，以幫助員工改進。
績效結果作為對員工努力工作之后的一種回報，公正而客觀的評價非常重要。為了保證評價的正確性，數據的收集工作要形成一種制度，并采取生產記錄法、定期抽查法、項目評定法、關鍵事件記錄法等方法進行數據收集。
在數據收集和記錄過程中，管理者除了平時注意跟蹤員工計劃進展外還應當注意讓相關人員提供明確數據。應當注意收集能夠反映員工績效優秀與否的事實依據，例如外部客戶的投訴與表揚等。在考核周期較長（如年度、季度考核）時，還應該設計專用的表格按月形成正式記錄，而且應就月度考核記錄與員工進行溝通。
（三）依據績效計劃和績效輔導數據對員工工作業績進行考核
步驟如下：
1.匯總檢查員工的相關績效數據，確認引用的數據是否準確、是否完整以及適用性，收集的數據和報告的事件是否符合要求，同時還應檢查數據之間有沒有明顯相沖突的地方。
2.根據數據對員工的績效完成情況進行評價。在評價中管理者根據員工的工作特點采取不同的評價方式，選擇合適的評價方法。常見的評價方式包括量表測評法、關鍵事件記錄評價法和目標管理法（MBO）。
評價方法的選擇應根據員工具體的工作特征和工作性質，以及企業的文化氛圍和管理思想等來決定。任何公司的績效評價方式都不是十全十美的，沒有最好的績效評價工具，只有適合本企業實際的工具。
有效的績效評價，依靠兩方面的因素：一是評價制度要合理。評價標準與工作績效緊密相關；評價的過程公正有效。二是評價人要有評估技巧，并能保持績效數據的準確性。
（四）加強績效反饋
在最終的績效評價結果生效之前，管理者還必須與下級就評價結果進行討論，一方面是為了使管理者和員工對考核結果形成共識，使員工接受績效評價結果。另一方面也是為了幫助員工查找績效不佳的原因，通過制定績效改善計劃來幫助員工在下一績效周期進一步改善自己的績效，同時這也是幫助員工進行職業規劃和職業生涯設計的一個重要過程。績效反饋面談結束后，必須要求員工和管理者在績效評價結果上簽字，此后，績效評價結果才能被最終運用于加薪、晉升以及獎金發放等方面。
企業可預先制定申訴程序，如果有員工對自己所得到的績效評價結果有不同意見，可以在一定時間內通過該程序謀求分歧的解決。
六、結論
從以上分析中可以看出有很多企業在績效考核實施方面做出的努力尚未取得預期效果，有些淺嘗輒止，有些流于形式，有些不了了之。總之，在開展績效管理過程中，雖然各個企業遇到的具體問題各不相同，但歸根結底可能就是方法問題、認識問題與管理基礎問題，這些問題的解決都不是一蹴而就的，只要我們不斷地總結探索，有針對性地組合適當的方法和技術手段來消除，把績效管理體系不斷與企業實際相結合，使二者相得宜彰，互相促進，那么我們的績效管理真正發揮應有的作用。
參考文獻
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關鍵詞:公用事業改革市場化民營化
公用事業改革問題在近兩年多來討論的很多,有研究者認為民營化是公用事業變革的世界潮流,中國也應當走這條路。筆者不能茍同。
公用事業改革的市場化依據
傳統理論認為類似公用事業等自然壟斷領域是需要政府控制而不能通過市場經營的。這些領域通常具有收益的非排斥性和邊際消費成本為零的特點。非排斥性是指面對同一消費品,一個人的享受不會影響也無法排斥另一個人享受;邊際消費成本為零是指在一定界限內,增加一定數量的消費者享受公共產品的益處無需增加任何成本。非排斥性使得公共產品無法通過等價交換機制在生產者和消費者之間建立起聯系;邊際消費成本為零則使得,如果對公共品采取市場方式進行供應,就會限制產品效益的最大發揮,背離經濟原則。
然而,上述情形中市場之所以無法發揮作用,只是因為產權無法界定或界定成本過高,凡是無法明確界定產權的領域都是無法或不宜引入市場機制的。市場機制的根本要求是等價交換,交換的內容是產權,交換價格是人們對權力的評價,資源的有效配置也就是權力的最佳利用。因此,產權界定是市場交易的基本前提,沒有產權界定就無法進行交換。自然壟斷性產品之所以無法通過市場進行配置,是因為產權不明或產權不能確定使得價格機制失去了對交易產品進行合理定價的作用,無法實現對等的權利交換。事實上這些行業并非完全無法界定產權,有的是可以界定產權的,問題是產權界定的成本可能太高,結果無論從社會還是從個人來看都不經濟。一般說的市場失靈,與其說是市場缺陷還不如說是市場運行條件不成熟。也就是說,只要能創作出界定產權的經濟辦法,從理論上講所有事項都可以交給市場去完成。
隨著科學技術的發展、社會分工的擴大和組織機構的變化,一方面削弱了自然壟斷的程度和范圍,另一方面創造了新的競爭領域,如路網的建造維護和運輸服務的提供、電網建設和電力的生產、通信網的建設運營與信息服務提供商的服務等均可以分開進行,使這些以前具有自然壟斷性質的經濟活動,具有了競爭的性質和特點,為多元化的企業進入提供了機會和條件。同時,技術的發展也使原來的一些公共物品越來越多地成為準公共物品,可以通過“產權界定”和價格機制來實現其消費的可分割性,排除不付費者的“搭便車”現象。例如通訊技術的進步,使電視收視付費成為一件很容易的事情。因此,公用物品可以在一定程度上實現責任者與生產者的分離,即政府有責任組織相關設施的生產,但不一定親自建設和運營,可以交由市場完成。與此同時,技術發展也使公共物品的產權實施成本降低。所以,許多自然壟斷的公用事業,具有了某種程度市場競爭的條件,且現有營運及管理模式日漸無法滿足新的社會需求,需要通過市場化改革提高效率。
市場化與民營化的區別
“化”是指一種發展趨勢,一種由量變到質變的過程。民營化應當可以理解為在某個領域民營資本逐步進入并最終成為主體或占據支配地位。民營化的支持者認為,民營化可以更好地引入市場競爭,提高公用事業領域經營效率。筆者認為,放開大門允許民營資本進入公用事業領域從事經營和民營化是有根本區別的,公用事業改革的實質是市場化而非民營化。造成誤區的原因,一方面是出于對市場化的認識不足,另一方面有些確實是懂市場化,但是為了實現某種目的,有意對市場化進行曲解。曲解跟誤解是不一樣的。
毫無疑問,民營資本參與公用事業建設會發揮積極的作用,一則大量民營資本的進入將會解決資金不足、產品或服務短缺問題。二則有助于形成多元化的產權主體或競爭主體,在一定程度上促進該領域市場機制的作用發揮,提高效率,改進產品和服務質量。然而,民營資本進入雖有助于市場化形成,但決不是唯一的路徑。
首先,市場化就是按照市場規則去運行,不排除任何國有的成分,也不排除任何民營或外資的成分,但是必須要有一個原則:一定要界定政府、投資人或者是運營者,或者是消費者的責權和義務的關系,只要把權力和義務劃分清楚就是市場化。市場化一定要轉變原來企業和政府的關系,有些人比成父子關系,就是沒有一個清楚的責任和權力,只要把父子關系改變成合同關系,實際上就是市場化的基本特征。
其次,一些學者主張借鑒西方發達國家發展公用事業的模式,在我國實行公用事業民營化。但他們忽略了西方國家公用事業領域實行私有化或民營化是在國有資本占有相當比重的前提下進行的。事實上,時至今日那些國家公用事業領域國有資本仍占有很大比重,而相反現在我們的開放程度超過了美國、德國等一些發達國家。再次,目前公用事業經營效率低的原因是因襲了舊體制下政府直接管理和經營的模式,政企不分,沒有進行真正意義的企業化經營,而不是國有資本太多,也不意味著國有企業一定低效率。大量的事實表明,國有企業一旦完成制度更新、機制轉變,也將成為充滿活力、富有競爭力的市場主體。競爭性領域國有企業可以通過改革提升其競爭力,在公用事業領域應當也能做到。中國經濟改革的市場化問題,不在于有多少國有企業進行了私有化或民營化程度有多高,而在于有多少企業真正建立了符合現代企業標準的權力制衡制度。
民營化的消極影響
民營化期望通過促進個人利益最大化以實現公共利益最大化的邏輯并非十分可靠。因為公用事業本身的自然壟斷性,民營化往往只能改動“經營”而無法改變“壟斷”這種經營方式——民營化的結果只是將壟斷權由政府交給私人組織。如果缺乏健全的監管體制,民營經濟控制公共事業就極有可能造成對公共利益的危害。這種危害至少體現在三個方面:一是在爭奪政府授予特許權和簽訂承包合同階段的腐敗問題;二是合同簽訂之后公共服務生產過程中的數量短缺、質量低劣和價格不公平問題;三是不履行普遍服務義務,或者提供歧視。由于諸如自來水、電力等公用事業產品的需求彈性很小,經營者完全可能通過任意提高價格以獲取壟斷利潤。一旦政府介入實行價格監管,有可能造成企業因不能滿足其利潤目標而選擇放棄或提供低質量的產品和服務。
通過分析,筆者認為不能過分相信政府對私人企業進行監管、引導的能力和有效性,這里有兩方面的原因,一是政府本身的缺陷,二是私人企業對政府調控做出反應的積極性以及反應能力。一個典型案例是,2005年5月,香港東區海底隧道(東隧)不顧香港特區政府和市民的強烈反對,堅持自五月份開始對公路隧道收費大幅加價超過六成,由此引發社會各界對香港過海隧道車流量將會更加分布不均的擔憂,以及公用事業民營化模式利弊得失的重新思考。隨著內地經濟的發展和城市人口的膨脹,許多城市近年來相繼有大量公用事業特別是基礎設施建設,采用所謂“民營化”模式進行運營。如采用BOT方式建設的深圳梧桐山隧道,專營商對隧道的高額收費早已成為阻礙當地經濟發展的瓶頸。深圳市政府急于收回隧道經營權,但是專營商卻拋出高價令政府難以接受,在多年談判未果的情況下,深圳市政府只得于2005年興建梧桐山新隧道解決交通瓶頸,但卻很可能面臨新舊隧道車流量不均、資源浪費的新問題。
關鍵詞：供熱企業 薪酬管理 改革措施
在人力資源管理中，薪酬管理是核心；薪酬管理與企業發展是相輔相成的。為了適應內外環境的變化，基于企業發展的戰略，企業應從改善薪酬分配機制入手，根據供熱企業的生產經營特點，建立起科學規范的薪酬制度，制定或完善與薪酬管理相關的配套制度，以適應市場環境的變化，使人力資源管理成為企業獲取競爭優勢的重要手段。
一、供熱企業薪酬管理存在的問題
1.員工薪酬總體水平不高。在市場經濟條件下，薪酬收入是絕大多數勞動者的主要收入來源，它對于員工及其家庭的生活起著無可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態和生活方式。由于目前供熱企業員工薪酬水平不高，這是造成員工工作積極性不高，整體不穩定的最主要因素。
2.員工薪酬缺乏有效的激勵機制。薪酬是企業和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態度、行為以及績效結果，從而產生激勵作用。因公司受諸多社會因素、經濟因素、工作因素等方面影響，在薪酬標準既定的情況下，缺乏有效地吸引力和特殊性。
3.員工薪酬分配不合理。員工的薪酬水平，往往代表了其在企業甚至是社會中的地位和層次。因此薪酬同時也成為了對員工個人價值和成功的一種識別信號。由于員工覺得企業內部的薪酬分配不合理，認為企業一線的崗位工資偏低、同一部門內部不同崗位之間的崗級差別大、付出與收入不成比例等現象。
4.員工薪酬缺乏正常的增長機制。由于近兩年物價指數增長高于員工薪酬指數增長，員工對薪酬增長要求未能得到滿足。
二、供熱企業薪酬管理存在問題的原因分析
1.組織機構設置不合理。(1)由于有些崗位職責不清，導致工作相互推諉責任；(2)人員配備上未能用人之長。有些員工本身的技能與所在的崗位不匹配； (3)個別崗位上的管理人員一人身兼多職，管理的面過大，工作質量難以保證。
2.員工職業生涯規劃做得不夠。企業對員工的職業生涯規劃做得不夠，表現為:(1)“只能上不能下”的晉升機制也阻礙了企業為員工提供滿足其職業發展的機會；(2).企業提供給員工尤其是普通員工的培訓機會也較少。雖然近兩年來企業開始日益重視培訓工作，但目前還主要是針對管理人員，普通員獲得培訓的機會還是比較少的。
三、供熱企業薪酬管理改革的措施
一般來說，薪酬制度是企業根據勞動的復雜、精確、繁重程度、勞動責任的大小、能力要求的高低和勞動條件的好壞等因素，將各類崗位劃分為若干等級，再按等級確定薪酬標準的一種制度。供熱企業應根據本企業行業特征建立其薪酬制度。
1.明確供熱企業基本現狀及戰略目標。企業現狀及未來戰略目標是制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件。只有明確了企業現狀及未來戰略目標才能確定適合本企業的薪酬水平，才能建立具有內部公平性和外部競爭性的薪酬體系結構。
2.應建立符合本企業具有公平性、競爭性和激勵性的薪酬分配制度。合理的員工薪酬結構體現分配的公正性、競爭性和激勵性，應綜合考慮到決定員工薪酬的各項因素。供熱企業在確定不同的薪酬分配制度，員工薪酬分配應傾向于生產一線的中層管理崗位、高中級專業技術人員及生產重點崗位，這些員工薪酬收入應高于同行業崗位收入，因為他們是完成各項生產指標及經濟效益的中流砥柱。還應在薪酬結構構成中考慮到員工技術能力的價值體現，給予員工在薪酬中增設一定比例的崗位技能工資，并拉大員工主要崗位與輔助崗位薪酬檔次的差別，以便鼓勵員工鉆研技術，增加工作責任心，這樣能夠體現出員工對企業的價值，來增強企業的競爭地位。
3.應建立穩定的員工薪酬增長機制。建立穩定的員工薪酬增長機制，公司每年可根據經濟效益、市場工資指導價位及物價指數變動，對員工薪資實施遞增，使員工薪酬水平與市場工資水平接軌。
4.應建立員工的薪酬成本預算與控制系統。為了保證薪酬體系的有效實施還要建立員工薪酬成本預算與控制系統。薪酬成本預算對企業的財務狀況有著重要影響，它能夠清晰的反映出企業的人力資源戰略，并直接關系到企業的經營狀況和員工的心理體驗，通過薪酬預算可以提前供熱企業的人工成本，并進行相應的控制。
5.應改善員工的福利措施。值得一提的是日本，許多大組織都在致力于改善福利措施，這與高工資、休息日多并稱為穩定人才的三大法寶，而對員工來說，最重要的福利措施就是企業按照商品價格購入住宅而按照成本價格銷售給員工，同時住房公積金以及住房的貨幣補貼等措施也與企業福利有關。因此，一定時期內改善福利措施，仍是企業吸引人才、穩定人才的重要條件。
參考文獻：
【關鍵詞】工程管理；實踐教學；教學做一體化
工程管理專業是教育部在1998年設置的專業，目前國內近400所高校開設了這個專業。工程管理專業整合了諸多專業，其中包括房地產開發、物業、建筑等方面的工程管理，并且該專業有較強的國際背景，對于這樣一個全新的專業，如何能將其辦好，如何能不拘泥于理論，培養出更加適應企業需求的人才，是高校在培養學生方面所面臨的巨大問題，也是一項艱巨的任務。我校工程管理專業成立于2001年，在10多年的人才培養過程中，不斷完善人才培養模式，課程設置中包括了工程管理專業的四個平臺，在專業課程中以建筑工程項目管理和輸電工程項目管理為兩個專業方向。但在工程管理專業的實踐教學方面，存在實踐與理論教學聯系不夠緊密，缺乏針對性，教學形式單一，實踐教學效果不佳等問題。因此，如何加強工程管理的理論教學和實踐教學的聯系，培養學生的工程意識和工程實踐能力成為亟待解決的問題。
1 工程管理培養存在的問題和原因
當前，我校工程管理教育當中所出現的問題，主要表現在教學過程當中，對于理論教學重視，實踐教學環節不足，對于考試分數重視，忽略能力培養，對于教學內容重視，忽視教學效果，并且不能對目前市場和技術做出及時的反應調整，分析原因如下：
1.1 客觀物質條件限制
實踐教學的教學難度和教學成本都相對較高，對于企業方面來講，組織學生來企業實踐，首先要確保學生的安全，同時對于學生的培訓要付出一些實踐成本和管理成本，而學校又由于經費有限，不能給企業支付太多的培訓費用，兩者共同作用下，導致企業不愿意接受學生進行實習，因此一些實習只是去現場參觀，還有一些實習，原本是校外實習，轉換成為了校內實習，很多高校不重視學生的實習過程，導致實習過程只是走走形式，學生并沒有從中學到知識。
1.2 主觀認識不夠
對于實踐教學的重視程度，很多學校對其認識不夠，并沒有相關的政策進行扶持引導，打消了指導教師的工作積極性，在實踐教學過程當中，突出表現為水平低，形式舊，無創新，設計差等特點。
1.3 課程設計和畢業設計缺少實際過程
目前大多數學校，對于課程設計和畢業設計，都傾向于選擇純理論的課題，盡量不與實際工程發生關系，這導致整個設計過程只是紙上談兵，學生缺少真實感受，并且題目單一，遠離實際，學生得不到真正的訓練。
1.4 實踐教學師資力量薄弱
實踐教學的教師得不到學校應有的重視，導致整個師資隊伍水平不高，由于長期得不到重視，優良的實踐教師得不到補充，一些從事理論教學的教師兼任實驗教師的工作，對一些實踐性較強，形式復雜，創新性強的實踐活動往往考慮不周，導致結果不理想。目前的青年教師大多數也是從學校到學校，缺少系統的實踐經驗，再加上課任務繁重，能夠走進實踐的機會甚少，工程經驗缺乏，指導學生課程實踐能力不夠。
2 工程管理專業實踐教學改革與實踐
2014年，為了提高人才培養質量，突出我校工程管理專業的辦學特色。根據教育部和住建部對工程管理專業的基本要求，結合用人單位的需求和我校實際，從合理確定人才培養目標、充實實踐教學內容、改革實踐教學方式、搭建實踐教學平臺、提高師資隊伍能力五個方面對工程管理專業的實踐教學進行了改革。
2.1 人才培養進行合理定位
通過用人單位調研、畢業生座談和同類院校走訪，考慮到我校的電力行業特色，將我校工程管理專業的人才培養確定為培養德智體美全面發展，適應現代化建設需要，掌握工程技術及項目管理相關的管理、經濟和法律等基本知識，具有較強的實踐能力、創新意識和創業精神，能夠在電廠建設和輸電線路建設工程中承擔施工、造價、監理、投資分析與控制等技術及管理工作的高素質應用型人才。
2.2 構建“教學做一體化”的工程管理實踐教學體系
首先，為實踐教學劃分更多層次，培養有較強實踐能力的應用型人才，能夠在實際工程當中，理論聯系實際的解決問題，具有出色的工程操作能力。因此，在工程管理教學當中，實踐教學環節是必不可少的，應該盡量增加相應的學時量，并且從多個層次多個角度對學生進行系統化訓練。這里提到的層次包括基本技能和專項技能兩個部分，對于基本技能包括工程測量，工程意識培養，制圖和識圖能力，其中認識過程是對建設工程有較為全面性的認識，一般在大學二年級早期開展，和實際的工程進行對接，下現場進行認識實習，有現場的工作人員對其進行講解和說明，第二部分是工程測量和工程制圖，這兩部分根據上課的安排進行合理排布。在此基礎上，將課堂教學、實驗、課程設計、實習內容聯合起來應用到工程實踐當中。
我校工程管理專業的專業特色更加側重于輸電工程的工程管理，所以課程設置包括輸電工程概預算，輸電工程施工組織設計等，所以在設計環節中，也多是參加輸電線路的設計施工，電廠建設相關工程的實習。在此基礎上，對于畢業設計模式的創新，對于高年級的學生，經過在校的多年學習，已經有了一定思考能力和科研能力，所以在大三的時候學生可以根據自身的特點選擇導師，進入相應的科研團隊，從而提早進入畢業設計階段，并且在專業導師的負責下，畢業設計的目的性更強。通過畢業設計，讓學生掌握嚴謹的研究方法，并且對于分析問題和解決問題能力的提升有著很大的幫助。
通過構建“教學做一體化”的實踐教學體系，為提升學生的實踐能力起到了關鍵性作用，使學生對于知識的綜合運用得到了充分的鍛煉。
2.3 加強與校內外實習實訓基地的合作，強化實踐技能訓練
針對用人單位的實際需求，改進實習內容和實習方式，在校內實習期間，學生首先需要翻看圖書館和動電實驗大樓的施工圖紙，按照工程師的要求做好技術交底和安全教育，然后才能進入現場參觀，結合施工圖的內容再這極大的提高了學生的學習熱情和學習興趣。先后組織學生赴白山熱電有限公司參觀，到吉林電業局送電工區工地參觀，到松花江熱電有限公司實習參觀，實習期間，學生可以全視角、全過程了解工程建設的實際狀況，結合學到的知識，深入理解和掌握工程技術，這些身邊的工程對于學生學習印象更深，學習效果也更好。與吉林華電電力工程公司協商，只要在吉林地區有工程項目，學院就可以組織學生到現場實習，采取實習內容和實習計劃隨著工程項目走的方式，集中實習和分散實習相結合。為了滿足與工程現場達到同樣效果，工程管理專業11級學生于2014年暑期在我校老校區輸電實習基地輪訓一個月，實習單位幫助解決了部分實訓器材，并選派了企業專家來校現場指導。實習中要求每個學生都進行登塔操作，這批學生的實訓效果在畢業面試中得到了充分證明，多數用人單位在面試中夸獎學生的實踐能力強，到企業都可以直接上崗了。
2.4 強化“雙師型”師資隊伍建設
加強教師的崗前培訓、教學能力培訓、教材建設與課程開發培訓和繼續教育，努力提高教師的理論素養、專業水平、實踐教學能力和技能水平，使他們既具備扎實的基礎理論知識和較高的教學水平，又具有較強的專業實踐能力和豐富的實際工作經驗，不斷提升其教育水平和執教能力。
（1）有計劃組織和選派專業帶頭人和骨干教師進行培訓，從而提高教師的雙師素質；
（2）制定政策鼓勵青年教師參加國家注冊職業資格考試；
（3）專業課和專業基礎課教師必須參加教學實踐培訓，培訓期間需參與并指導本專業實驗室的實驗教學工作，以達到培養應用型人才的基本要求。
（4）外聘富有工程實踐經驗的企業人員，參與課程教學、課程設計和畢業設計等教學環節，為學生做專題實踐報告。
2.5 圍繞工程需要，著力培養學生創新能力
以大學生創新實踐基地為平臺，以大學生創新創業訓練項目、各類科技競賽等一系列創新實踐活動為載體，有效地補充、延伸了課堂教學，將工程實際中的各類問題作為學生的研究對象，提高和強化學生的學習興趣。
3 結語
本文針對工程管理專業實踐教學存在的問題，堅持以工程實際為導引，根據人才培養的合理定位，構建了教學做一體化的實踐教學體系，加強了校內外實踐教學平臺建設、提升師資隊伍水平、著重培養學生的實踐創新能力。通過上述改革，使學生從實踐中提升對理論的認識，在不斷的循環往復當中建立良好的工程意識和實踐能力。
【參考文獻】
[1]中華人民共和國教育部發展規劃司編.中國高等學校大金[M].北京：新華出版社，2004.
關鍵詞：角色模擬公共事業管理綜合性角色模擬公共事業管理概論
《公共事業管理概論》是公共事業管理專業的基礎必修課程，在整個培養方案中起著核心和紐帶的作用。該門課程的教學效果不僅直接影響前續和后續課程的銜接效度，也關系著學生對專業內涵的理解和專業認同感的建立。本文嘗試基于筆者個人經驗，從《公共事業管理概論》課程建設的研究和教學實踐現狀出發，通過綜合性角色模擬開展公共事業管理概論課程教學的過程設計，分析這種教學模式的成效并作出反思。
1《公共事業管理概論》課程建設的研究和教學實踐現狀
自1999年我國增設公共事業管理專業以來，開設院校已由2所發展為600余所。以“公共事業管理專業建設”為主題的相關文獻在中國知網上可以檢索到300多篇。然而，作為核心專業基礎課，中國知網上收錄的《公共事業管理概論》相關課程建設研究論文還不足10篇。有限的研究主要針對課程性質、講授內容安排等作了現狀分析，提出講授中增加現實事例、加強校外實踐、增加團隊學習、改革考試方法等建議。然而，這些研究成果看起來亮點并不突出。理論研究匱乏與教學實踐創新不足是直接相關的。目前公共事業管理概論課程教學模式仍沿襲著傳統課程教學的方式：有限學時的課堂教學中聚焦于基本理論知識，教學方法多使用講授為主的單向灌輸式傳統模式，多數院校尚未開設相應的實驗課程，課程考核方式比較單一，基本上以平時出勤、作業與期末一次性考試來評價學習效果。這種應試性的教學和考核模式不利于發揮學生的主動性，也難以鍛煉就業所需的專業實踐能力。針對這些問題，不少高校已經開始著手創新豐富該課程的教學方式。北京師范大學、首都師范大學、天津工業大學、福建農林大學等高校開始引入案例分析、情景模擬、角色扮演。但是，在以往教學改革的探索過程中，我們發現僅靠這些手段或方法遠遠不夠。目前的案例分析、情景模擬或角色扮演是短暫的、分散性的，是根據每個知識點零散搜集而來并加以使用的，這種“小故事”式的案例，使得學生對公共事業管理實際問題的體驗仍缺乏深刻性、連貫性和沉浸感。公共事業管理概論的教學模式亟需挖掘新的生長點。
2綜合性角色模擬的整體設計
因此，為突破傳統教學模式對教學效果的限制，筆者和團隊成員以梳理和優化《公共事業管理概論》課程教學內容為目標，同時希冀能夠彌補我校相關課程群（如非營利組織管理、國家公務員制度、公共政策分析、公共管理學等）實驗課程的缺乏，給概論課程的理論教學增加更多的實踐性要素，重點探索了綜合性、全景性、高仿真的角色模擬方法在該門課程中的應用。
2.1對教學內容和課程結構進行調整
我校《公共事業管理概論》總學時為36學時。如何在有限的36學時內合理布局教學內容是安排綜合性角色模擬首先需要考慮的問題。因此，在教學實施過程中，筆者將課程劃分為兩個部分，一個部分聚焦公共事業管理基礎理論和前沿發展，以學術熱點和動態開闊學生視野；另一個部分則主要是基于利益博弈管理決策實驗方法，通過角色模擬讓學生從不同視角分析真實的公共事業管理問題，并有效掌握一些分析思考、談判協商的常用技術。這種課程結構設計不僅能介紹基本理論，更重要的是能夠鍛煉和提高學生解決實際公共管理問題的操作性能力。
2.2擇選案例
經過斟酌和研究，我們選擇由團隊成員自行開發的《古巷中的圓桌會》作為角色模擬材料。該案例是基于北京南鑼鼓巷商業街社區管理的現實境況進行改編和設計的，較為復雜，包含了各式各樣的公共管理問題，所有的材料篇幅合計近20頁。案例中涉及五方利益相關方代表（街區居民代表、古巷中的酒吧經營方代表、創意小店的店鋪代表、房東代表和古巷管委會代表），每方由2名學生充任，一個角色模擬組需要10名學生，本教學班級中有90名學生，共組成9個角色模擬組。各組內不同利益方分別依據各角色私有的背景材料就各自關切的問題進行溝通和協商，探討社區開發和管理中各式問題的解決方案。
2.3檢驗和使用綜合性角色模擬方法
配合課程教學，我們考慮綜合性角色模擬可以分為兩個邏輯步驟實施。第一，概念演示型實驗：選擇經適當簡化的管理問題為研究對象，由課題組成員和高年級本科生參加，經歷一個完整的管理決策過程，驗證該方法的基本思想、理論框架、關鍵技術的合理和可行性。第二，教學型實驗：由課題組成員結合公共事業管理概論本科生的課堂教學進行，以教學班級為參與單位。教學型實驗有兩種具體方式可供選擇：既可以在理論課程結束后使用幾個集中的學時進行全程政策實驗，也可以穿插在課程中每次只進行管理決策實驗的某個階段。由于教學班規模有九十人，考慮到實際的課堂組織難度和效果，我們最終選用了第一種方式。
3綜合性角色模擬的實施效果
為評估綜合性角色模擬的實施效果，模擬后發放匿名問卷90份，回收有效問卷77份。這77份問卷中，對本次角色模擬的內容和總體安排認為“很滿意”和“較滿意”的有74人，認為“一般”的有1人。基于學生的反饋和教師現場觀察，綜合性角色模擬的實施效果值得肯定。它在教學和現實的公共事業管理實踐中搭建了橋梁，增強了學生對理論教學的理解性和現實實踐的融入感，也培養和鍛煉了學生處理公共事務的實操能力。
3.1增強了學生對現實角色的體驗
我校面向大一新生開設《公共事業管理概論》課程，這些新生大多缺乏社會實踐和管理工作的經驗，生活體驗也相對簡單，對諸如社區管理等公共管理問題往往停留在媒體報道和家長里短的零散、片段、模糊的認知水平上。問卷調查顯示，在角色模擬后，認為從所學知識、理論和方法的角度看，角色扮演后“收獲很大”和“收獲較大”的分別有31、32人。學生對于什么是被管理者、什么是管理者、管理者的權限、被管理者的義務有了更為深入和直接的體悟，對于公共管理過程中的人文關懷、依法管理、依權限管理都有了進一步的認識，對公共事業管理的基本過程和行為主體的理解也因此生動起來。
3.2提升了學生的學習主動性和參與意識
調查顯示，學生對于角色模擬中的互動（包括模擬、師生交流、匯報點評）效果評價積極：40人認為互動效果很好，27人認為互動效果較好，占總人數的87%。角色的浸入感使學生覺得新鮮，這激發了他們的學習興趣，通過模擬前的準備和角色模擬過程，他們查閱資料、主動進社區調研，訪談街道管委會了解其職責權限和日常管理內容、管理策略，咨詢類似社區問題的解決辦法等，在模擬中，學生商討時表現積極，從最終方案來看，多數小組的成員提出的沖突解決方案都較為可行，貼近現實管理情景，這正體現了主動性學習對學生學習潛力的激發。
3.3鍛煉了學生處理公共事務問題的技巧和操作能力
分別有35人和31人認為，角色扮演后個人技能（表達、溝通、對話、協商等）得到了鍛煉和提高，“收獲很大”或“收獲較大”。由于存在時間限制和關鍵時間點的模擬程序約束，在6小時內學生必須高強度地參與進來，要在遵守規則的前提下，既充分又有效地進行觀點的陳述和表達、協商、協作、尋求替代性的解決方案并設法達成共識，在每個環節都需要盡可能地提高工作效率，這對于學生解決問題的技巧和工作能力提出了相當高的要求。模擬確實有助于他們鍛煉獨立思考和分析、協作解決問題的實操能力。
4綜合性角色模擬的教學反思
4.1需要更多的開發本土案例用于角色模擬
國外開發了大量的公共事業管理案例，使用這些案例對于國內的課程教學當然有助益，但管理具有鮮明的地域性特征，要提高角色模擬教學的實踐針對性，就需要建設中國本土案例庫，而且這種案例庫不僅在數量上應當達到一定規模，在類型上也需要多元化，如分別適用于引導性的、專項練習的、綜合訓練的案例等。
4.2需要在正式模擬前給予學生更多的針對性訓練
角色模擬需要提前進行分組準備，讓學生對背景資料的收集和充分運用進行研究和探索。可以通過自愿和隨機抽取相結合的方式，讓十名學生進行角色扮演，其他學生從旁觀摩，指導教師針對學生模擬中的技能表現進行評價，并對模擬中學生遭遇的困惑（如管委會是否有財政權限等）進行針對性釋疑，幫助學生理解并盡可能地貼近現實管理環境進行模擬。此外，對于管理過程中涉及的談判、協商等環節所需要用到的頭腦風暴法等也需要提前進行嘗試和培訓，從而大幅減少模擬中的無效產出和不必要的時間損耗。
4.3需要公共事業管理相關的領域資源予以支持
角色模擬要取得良好的效果，需要盡可能地貼近現實，這需要豐富的領域資源進行支持。以筆者經驗來說，開展這種角色模擬是基于長期研究工作和教學探索。筆者的團隊成員對于公共事業管理領域的理論研究和實踐應用非常熟悉，并掌握較為豐富的領域資源，正是他們為案例編輯和角色模擬等提供了重要支撐，從而實現了高仿真環境下的“學用一體”。
4.4需要適宜的模擬場地
從筆者所開展的模擬實踐看來，模擬場地的選擇對模擬效果有重要影響。由于我校教室申請流程的限制，開展角色模擬時9個模擬小組都在一個人員容量為100人的普通教室進行，桌椅固定在地上無法挪動，前后排的座位設置讓學生在長達5個小時（6學時連續進行）小組談判中感覺疲勞、不適，按照學生的反饋，這影響了他們后半時間段對模擬的投入。
4.5需要更為充裕的課時
根據教師觀察和學生反饋，6學時雖然不短，但對于學生來說，這對于一個涉及眾多管理問題的綜合性角色模擬仍然顯得有些倉促了。如果能有更多的學時可供角色模擬環節調配使用，效果應該更好。然而，現有的36學時要在30學時中處理大量的理論教學內容已然很是緊張。因此，如何更有效地利用36學時、更有效地集中利用6個角色模擬學時，還需要進一步的思考和探索。
參考文獻：
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公共事業管理專業培養目標
培養目標：本專業培養德、智、體、美全面發展，具有理論素養和現代公共精神，掌握管理學、政治學、社會學等學科基礎知識，通曉公共事業管理基本理論和技術方法，具備較強的公共事業管理實務操作能力以及良好的語言表達和人際溝通能力，能在各類公共事業單位、社區、社會服務機構、行業協會以及政府機關從事公共事業管理與服務工作的高素質應用型人才。
公共事業管理專業就業前景
公共事業管理專業在西方發達國家的開設具有較長的歷史，已發展成為一個成熟的專業，并且隨著社會分工的細化，該專業在西方發達國家已呈細化的趨勢。
公共事業管理專業作為新興學科，其社會需求十分強烈，而且需求量極大，這是我國繼經濟體制改革、政府體制改革后事業組織管理體制的改革形勢所決定的。
要建立政事分開、管理自主科學、面向社會、獨立的社會主義事業單位，沒有眾多的高層次的公共事業管理人才是不行的。另外公共事業管理專業學生還可以參加國家公務員考試進入政府系統，參加MPA考試進行進一步深造。因此，無論從社會發展對人才的總需求，還是從畢業生就業和進一步深造來看，其專業發展前景都十分看好。
拓展閱讀：公共事業管理專業主要課程
一、油田施工企業物資管理存在的問題
對于油田施工企業，物資的供應和管理是一個十分重要的環節，只有保證了物資的及時供應，才能順利進行企業生產過程，做好了物資管理，才能保證企業在正常運轉的情況下挖潛增效，提高利用率，節約成本，利于企業的做大做強。優秀的物資管理能帶來的企業良好的技術經濟指標，保證企業的經濟效益。加強物資信息管理，能讓企業生產變得快捷方便，提高企業的市場競爭力。
縱觀我國油田的建設施工企業，在物資管理方面還是不夠成熟，普遍存在的問題有如下幾種。
施工過程中忽視管理作用，一味的追求實際物資的供應，對于生產一線物資部門的第一準則是及時提供生產所需的物資，一旦影響生產，物資部門要負擔一切責任。
對物資管理的重視不夠，相對應的基礎設施較為薄弱，投入的資金較少，使得物資信息管理方面受到很大的制約。
缺乏專業的物資人才。這點主要表現在專業人員的缺少、缺乏學習培訓、人員結構不合理。在油田的物資管理中，最缺乏的就是機懂信息技術又懂物資管理，且在經濟方便有一定了解的綜合型人才。在實際的運營中多注重物資供應的時效，缺忽視了對員工的培訓，沒有系統專業的培訓，操作人員只是在實踐中摸索，不利于人才的快速提升。再者由于體制等因素，物資管理的從業人員普遍存在著人員結構不合理的情況，且存在人員年齡偏大，不太容易接受新的思想和手段。
整體人員的思想觀念上相對于現代企業有所落后，出了油田市場不能與市場經濟有效接軌，對油田以外的企業等存在一定的排外性。
二、加強物資管理的途徑
針對以上幾點油田施工企業的物資管理不合理處，可以從以下方面進行改進。
管理好企業供應商，做好物資計劃管理。作為物資供應的源頭，供應商管理不好就無法保證采購物資的質量。因此，在管理過程中需要對供應商進行動態考核，采取實地考核和ERP系統考核相結合的方式，全面具體的進行合理評價。努力提升供應商的動態量化考核質量，使其考核過程實現細化和量化，避免出現考核的主觀性。其次是對供應商的整體實力進行考核評分，及時了解其財務情況和信用情況。避免因供應商財務問題和生產等因素而引起的質量不合格、采購計劃往后推移、采購時間無法保證。建立供應商黑名單制度，對違規供應商進行嚴格查處，對出現質量不合格的供應商堅決果斷處理。對于物資計劃的管理，需要嚴格要求各單位的計劃提前申報部門，表明物資名稱、規格型號、相關的技術質量標準、數量、交貨日期以及用途。要充分利用好現有庫存，提高采購的準確度，減少不必要采購。
做好物資驗收，填寫入庫的記錄。作為物資質量保證的最后一道放線，驗收就顯得格外重要。要想做到對物資的有效監控管理，就需要油田建設企業設定專門的部門和人員來對材料進行驗收。在物資到達后，由驗收組成員根據貨物的裝箱單，運單等進行核對，數量多的產片采取抽樣檢測，按施工方要求仔細檢查貨物。經核對無誤的才能入庫，填寫好入庫記錄。對于出現問題的物資要及時通知供應商，協商解決途徑，盡快解決不能影響到一線生產。采購合同的相關條款要堅持公平、公正、公開原則，切實維護好雙方利益。倉庫管理員需要對驗收合格的產品按照材料品種、規格、型號、數量進行二次查點后填寫入庫驗收單，將入庫驗收單，發票等原值憑證交到材料科或是財務部門。入庫的臺賬都需要做好詳細記錄，無論是大宗原材料還是零星輔料，都要抱著去向合理、手續齊全。
【關鍵詞】公共事業管理；衛生事業管理；課程整合；課程設置；課程體系
課程設置是提高教學質量的根本途徑，直接關系到大學和專業在人才質量、能力培養等方面的效果。隨著社會的發展、科學的進步，各學科知識不斷擴張，教學內容重復交叉越來越多，課程之間缺乏足夠的相互聯系，給學生的學習帶來沉重的負擔，“為此全國許多院校開展了課程整合式教學改革，使相關課程能夠交叉融合，形成整體協調的新型課程體系”。根據其他院校改革經驗，筆者所在學校結合實際情況，對公共事業管理（衛生事業管理）專業的課程設置進行了改革探索，并進行了課程整合的初步嘗試，目的是使該專業的課程體系整體化和科學化，以適應社會對公共事業管理人才的需求，推進公共事業管理專業的順利發展。
一、公共事業管理專業課程設置存在的問題
根據教育部規定，公共事業管理專業培養具備現代管理理論、技術與方法等方面的知識以及應用這些知識的能力，能在文教、科技、體育、衛生、環保、社會保障等公共事業單位行政管理部門從事管理工作的應用型人才。學生主要學習現代管理科學等方面的基本理論和基本知識，接受管理基本素質和基本能力的培養和訓練，掌握現代管理理論、方法與技術，能從事公共事業單位的管理工作，具有規劃、協調、組織和決策方面的基本能力。根據教育部要求，公共事業管理專業的畢業生要具備以下幾個方面的知識和能力：“（1）掌握管理科學、經濟學、社會科學等現代科學的基本理論和基本知識；（2）具有適應辦公自動化、應用管理信息系統所必須的定量分析和應用計算機的技能；（3）具有進行質量管理、數據的收集和處理，進行統計分析的基本知識和能力；（4）熟悉我國有關的法律法規、方針政策以及制度；（5）具有較強的社會調查和寫作能力；（6）掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有初步的科學研究和實際工作能力”。并列出了管理學、管理心理學、人力資源管理、管理經濟學、公共關系、公共財務、管理定量分析、應用統計、管理信息系統、管理文秘等主要課程。筆者所在學校屬于醫學院校，舉辦的公共事業管理專業偏向衛生事業管理方向，因此，在課程體系和課程設置上以圍繞衛生事業管理方向而定。經過我們的調研，認為過去的課程設置存在以下問題：
（一）醫學課程設置所占比重過大
作為醫學院校開辦的公共事業管理專業，在過去，我們在課程設置指導思想上一直是要充分發揮醫學院校自身的學科優勢，突出醫學特色。因此在公共事業管理專業課程體系中，認為醫學課程設置尤為重要，只有這樣才能突出醫學院校公共事業管理專業區別于其他類院校公共事業管理專業的特色，長期形成了“醫+管”的課程設置模式，導致醫學教育課程多，課時總量大的問題（2007年培養方案調整前共開設了13門醫學課程，共計878學時，占總學時的31.90 %。2007年培養方案將醫學課程調整為12門，共710學時，占必修學時的28.35%）。加之過去公共事業管理專業招收的是文科學生，學生學習醫學課程的難度大，學習負擔沉重。
（二）專業課程設置不盡合理
由于公共事業管理（衛生事業管理）專業發展時間較短，至今沒有統一的、標準的培養模式，尤其是在專業課程設置上，每個學校都有不同的特點。筆者所在學校采取“醫+管”的模式，在專業課程設置上，也存在一些不合理的地方，表現在忽視各學科的內在聯系和對學生創新能力的培養，存在著（1）知識體系龐雜、層次混亂：即有行政管理的內容，經濟、工商管理內容，也有衛生事業管理的內容；（2）課程分類不準確、課程功能不明朗：公共基礎課、專業基礎課和專業課程之間界限化分不明確，如《公共關系學》這么課程究竟歸入基礎課程還是專業課程，一直沒有定論，導致學生在學習過程中把握不住重點，教師在講授中也不知所措。（3）課程內容陳舊或交叉重復以及相對脫離實際等問題，如《初級衛生保健》課程的內容已經非常陳舊和脫離我國現階段衛生保健的實際需要。（4）管理專業課程學時所占比重較低，占總學時數的22.08%。
二、公共事業管理專業課程整合的設計思路與實踐
以前的專業建設和課程設置上，只是簡單的將醫學課程與管理類課程牽強的捆綁在一起，可謂涇渭分明，缺乏邏輯關聯，形成管理與醫學的教學各唱一臺戲，課程設置不完全合理，出現教師對專業培養目的不明確，學生對本專業缺乏整體認識，造成了教的不自信與學的不明確現象。因此如何解決醫學課程與專業課程的整合成了公共事業管理專業發展的迫切需要。學校針對這一專題進行了調研和探討，對相應課程進行優化和整合，其目標是立足學生能力的發展和綜合素質的提高，探索并構建出適應市場需求的、具備必要醫學知識的特色型公共事業管理專業。為此對管理專業的專業建設指導思想和總體目標進行確切的定位，從專業建設角度對醫學課程和管理課程分別進行整合，以管理專業建設規劃指導醫學課程內容，同時，鼓勵專業課程教師在教學中加入醫學理論知識。
（一）醫學課程的整合
筆者所在學校公共事業管理專業學生畢業后主要服務于醫療、預防、保健等機構及衛生行政部門，從事衛生管理、衛生監督、預防保健、計劃生育、疾病控制等方面的管理工作。因此，要求學生具有本管理專業的知識和才能，同時也必須掌握相關的醫學知識。我們以往的醫學課程內容包括了系統解剖學、生理學、病理學、診斷學、內科學、外科學等十余門課程。由于科目多，內容多，課程之間的銜接較少，教師在教學過程中也難把握深淺度，導致學生在學習中有畏難情緒，重視不夠，興趣不高，教學效果較差。因此如何利用有限的課時讓學生對醫學知識有相當程度的了解，讓其后在學習工作中能夠用得上。為此，在不違背醫學教育認知規律的基礎上，依據專業培養目標，我們對醫學課程進行了整合，采取與臨床醫學專業教學分離，設置獨立的適合公共事業管理專業的醫學課程，即把醫學課程整合為基礎醫學概論和臨床醫學概論兩門醫學課程，學時也做了相應的調整。（見表1）
基礎醫學概論是把具有內在聯系的生理學、解剖學、病理學等課程有機的融合一體。臨床醫學概論是把內科學、外科學等課程有機地融合一體。這對任課教師的課堂講授提出了較高要求，比如要求教師對一些疾病的講解應“著重從管理角度應抓住些什么問題才能提高診斷、治療、護理質量；如何判定該病的病案書寫、診療計劃的質量，用藥是否合理規范，衛生服務者通過何種努力才能縮短病程，降低醫療費用，減輕患者損失與痛苦，提高患者的滿意度等”。
“醫學課程的整合不是幾門醫學課程的簡單壓縮，而是醫學知識的有機整合。其優勢在于給予學生比較明確的重點，增加了知識的廣度，降低了知識的深度，使學生能在較短的時間內，有目的地、比較系統地掌握基本的醫學理論知識，完善知識體系”。當然這種整合也有一定難度，整合后的知識體系可能涉及幾個學科和幾個教研室的教學內容，對教師的要求更高，而專業教師匱乏可能是制約課程教學效果的瓶頸。
表1 醫學課程整合統計表
原課程名稱及學時數 整合后課程名稱及學時數
基礎醫學課程：系統解剖學44
生理學60
免疫學20
微生物學24
病理學58
藥理學60
病理生理學54 基礎醫學概論120
臨床醫學課程：診斷學84
內科學102
外科學102 臨床醫學概論120
（二）管理專業課程的合理調整和整合
作為醫學院校的公共事業管理專業，培養的學生應是能力強、素質高的衛生管理專業人才，應具備衛生事業管理和研究的初步能力，并對醫療衛生事業的發展作出經濟分析和預測。因此必須具有扎實、廣泛的人文基礎和管理學知識，必須掌握和了解經濟發展的客觀規律以及國內外經濟形勢。因此，需要制定符合知識、能力、素質協調發展的課程體系。對此，我們明確了管理為主，醫學為基礎的課程建設思想。對專業課程設置進行了適當調整，增加管理專業課程門數及學時數，增設了符合市場需求的相關課程，如衛生政策研究、健康教育學、衛生管理統計等課程。對一些內容陳舊的課程則直接砍掉，如初級衛生保健。這樣在總學時相對不變的基礎上，精減了近 268 學時的空間來發展管理專業課程及基礎課程教育。（見表2）
同時對一些公共基礎課程、專業基礎課程和專業課程的內容進行合理的整合：（1）法學課程的整合。依法管理是管理方法中的一種最基本要求。作為衛生管理專業人才必須具有系統的法學基礎知識，這些知識包括《法理學》《民法學》《刑法學》《行政法學》《刑事訴訟法》《民事訴訟法》《經濟法》《行政訴訟法》等法學知識。但是由于課時有限，作為管理專業不可能開設系統的法學課程，因此在實踐中將上述相關法學理論的一些基礎知識整合在專業課程《衛生法學》中。既節省了課時，又普及了學生相關法學基礎知識。（2）增加預防醫學課程設置比例及其工具課程比例，對內容進行合理整合。作為未來將分布在衛生管理崗位上的衛生事業管理專業的學生，培養其預防意識和技能是十分重要的，因此，預防醫學課程的設置顯得尤為重要。以前管理專業預防醫學課程設置門類開設少，課時也偏少，無法培養學生預防意識。通過課程改革，預防醫學的知識在廣度和深度上進行進一步的調整，增加了流行病學、衛生統計學學時，并將統計軟件應用整合在衛生統計學中。（3）對一些課程中重復的內容，采取確定為某門課程重點講授，其它課程簡單介紹或不講授的原則，這樣既節省了學時，又避免學生重復學習中的厭學情緒和輕視態度。
表2 整合前后醫學課程與管理專業課程對比
整合前 整合后
醫學課程總學時 608 240
管理專業課程總學時 846 1062
醫學課程學時占必修學時比例（%） 24.28 9.58
管理專業課程學時占必修學時比例（%） 22.08 42.41
醫學課程門數（門） 10 2
管理專業課程門數（門） 20 20
三、課程整合的實施保障
課程整合不是簡單的將幾門課程糅合在一起，在整合過程中應該有科學調查與分析，在實施過程中應該有相應的機構、師資等作保障。具體說需要以下保障：（1）需要有組織保障。學校應設置基礎醫學概論教研室、臨床醫學概論教研室等相關機構。（2）要有專職教師。要對教師進行統一培訓，在教學中有統一的、科學的教學方法、教學模式，要對教學內容全盤把握，使相關學科的教學恰當的聯系和銜接，避免重復、脫節，做到由淺入深，循序漸進。（3）積極聽取專家、教師、學生意見，了解課程整合反饋情況，以便及時調整課程內容，使之更好的適應人才培養的需要。（4）多渠道培養高素質的師資力量，如學歷教育、外出進修等。課程整合對師資的要求高，這需要教師能提高自身素質，增加對專業知識和相關學科知識整合的研究。（5）優化教材。教材的選擇對學生學習至關重要，應優先選擇具有實踐案例較多的優秀教材。同時教師在教學中要及時補充有關衛生改革的新思路、新理論、新做法，提出現實中出現的新問題和前沿討論課題，彌補教材滯后的不足。
參考文獻
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