時間：2023-03-23 15:12:50
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇職場心理學論文，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關鍵詞:廣告學;實踐教學;途徑廣告學
具有實踐性強、注重應用操作的特點，因此在現代廣告學教學中，采取多種途徑和措施來培養和提高學生的實踐操作能力，對于加深學生對理論知識的理解掌握和提高學生的職場競爭力，都有很大的現實意義。下面筆者對現代廣告學的實踐性教學途徑進行探討。
1構建科學的廣告專業理論知識結構
廣告學理論課程以“廣告是什么”、“如何做廣告”、“如何做好廣告”三個核心問題，將課程可設置為廣告學及其相關理論模塊、廣告項目運作相關理論模塊以及素養養成及素質拓展模塊。其中，廣告學及其相關理論模塊課在大一、大二低年級開設，學生具備專業的知識素養。廣告項目運作相關理論模塊在大三、大四開設，通過廣告市場調研、廣告策劃和設計創意，廣告市場項目方案設計及數字營銷下的媒介策略基本知識的講授，使學生掌握在廣告項目運作的每一個步驟所需要具備的能力。素養養成及素質拓展模塊是通識教育模塊，可貫穿于整個大學四年培養之中，加大與美學、管理學、心理學、社會學、藝術學等相關課程的選修，通過培養學生人文社科類、藝術類修養來開拓眼界、提升學生人文素養，更有利于學生理解廣告的運作原理。
2設計符合課程特點的實踐環節
廣告學課程是一門理論性較強的課程，在廣告學課程教學中，教師可以結合課程特點，通過安排實地調研、廣告大賽賽前研討等實踐環節，來訓練學生的創新能力。教師應該努力研究新的教學方式方法，理論課與實踐課并舉，以此培養學生的動手能力和創新能力。比如:教師可以組織學生走訪大型商場超市等，來了解商品銷售、廣告宣傳與促銷情況，深入體會廣告對消費者的影響;也可組織學生在校內對大學生群體進行調查，了解大學生群體對廣告的關注以及廣告對大學生消費產生的影響，利用廣告心理學的基本原理，對調查結果進行分析，加深學生對理論知識的理解和掌握。
3做好廣告學和其他學科的交叉融合
新媒體環境下，廣告行業的發展和媒介環境的發展有著千絲萬縷的緊密聯系，廣告學科和其他學科之間的交叉、融合已經成為了一種不可逆轉的趨勢。一方面，要突破原有廣告學的課程領域，將廣告學科專業知識主動和其他學科的專業知識進行良好融合，構建出更“廣義”的、更廣闊的廣告學科課程知識結構體系，使學生廣告學知識的獲得更加具有包容性、交叉性，拓寬學生的廣告學知識寬度，再結合實踐廣告策劃與案例分析，在心理學、統計學、社會學等多學科知識的廣泛支撐下，真正實現廣告學專業學生新媒體廣告能力的切實提升。另一方面，在新媒體帶來的新技術層面上，加大新媒體技術應用課程在全部專業學科課程中所占的比例，強化新媒體技術的融合使用，強化新媒體技術的實踐操作，通過媒介融合、超媒體技術、廣告交互等方面的充分學習，推動廣告學和其他學科之間的交互融合。
4以賽帶教將理論課程與技能課程相互結合
在實際教學中，教師可以在目前的廣告專業教學過程中，通過“以賽帶教”，在課程中引進全國大學生廣告藝術大賽、中國大學生廣告藝術節學院獎、臺灣時報金犢獎、戛納幼獅等廣告賽事，讓學生在廣告賽事的創作過程中，更深刻的理解和運用廣告專業理論知識，把理論和實踐有機地結合起來。以全國大學生廣告藝術大賽為例，作為一項由教育部指導的文科競賽活動，在國內高校有較強的影響力。該賽事在每年的春季學期舉辦，命題單位是有贊助商提供，參賽學生在老師的指導下通過對命題單位的相關產品及服務進行調研、體驗后根據不同的類別創作不同的廣告作品。在項目運作中，從創作初期的市場調查、競爭者調查、消費者調查，到中期的廣告策略制定、廣告創意激蕩，再到后期的廣告內容的執行全過程是一次完整檢驗廣告相關理論知識的過程，可讓學生邊創作邊思考，啟發學生發現知識理論背后的因果聯系。
5重視模擬實戰
模擬實戰，即在廣告教學中，通過案例教學、項目模擬、模擬廣告公司及相關活動等形式，來創設廣告業務情境，強化實戰訓練。教師應根據廣告學科特點，精心設計課堂教學，變單純教學為多元化教學。如通過模擬廣告公司、媒體廣告部及企業廣告部，使學生對現實復雜的廣告運作有一定的感知，能起到良好的實踐作用。同時，還可以根據學生的興趣與特長，成立網絡與多媒體、影視制作、圖書編輯與策劃、攝影等課余工作小組，在老師的指導下，創造良好的實戰氛圍，讓學生在實在訓練中積累更多的經驗。
6做好學生反饋和行業反饋機制的設計
新媒體環境下的廣告學教學，知識更加具有靈活性，操作更加具有應變性，因此，反饋機制的確立勢在必行，對于廣告學教學來說，反饋機制應當包括學生反饋和行業反饋兩個層面。從學生反饋層面來說，重點是教師要通過反饋機制，及時了解學生的學習情況，反饋可以采取微信群、QQ群等新媒體途徑實現，也可采取更為直接的面對面交流的方式實現，教師可以根據實際情況靈活選擇。從行業反饋層面來說，最行之有效的方式就是校企結合，通過校企結合共建專業教學體系的方式，雙方都可受益，在企業獲得了人才資源、人才渠道的同時，學校也可借助企業的窗口，更為直觀地了解社會廣告行業的普遍現狀、人才需求、發展方向等，從而及時調整教學重點，培養更具有實踐應用能力的專業人才。總之，在現代廣告學的教學中，教師要根據實際情況采取多種途徑和措施，豐富實踐教學方法，培養和提高學生的實踐操作能力，提升廣告學實踐教學的效果，進一步加深學生對理論知識的理解和掌握，最終提高學生的職場競爭力。
參考文獻:
［1］陶麗萍，熊文軍，熊潔芬．廣告專業實踐教學與改革研究．今傳媒，2009-01-05．
［2］廣告專業畢業論文．百度文庫，互聯網文檔資源，2012．
［3］姚婷．全媒體環境下廣告心理學教學模式的創新方向探索．新聞研究導刊，2015-06-10．
［4］姜笑君．創新教育理念下談廣告心理學課程教學改革．教育教學論壇，2014-10-01．
面包or愛情，幸福需要什么？面對“情緒勒索”，該怎么辦？如何解開嫉妒的心結？如何搬開失戀的石頭？同居，要不要繼續？懶散個性會讓愛情遠去嗎？……每天，張怡筠都聆聽并解答來自不同人群的各種煩惱。
與此同時，越來越多的年輕人開始喜歡聽她的演講，看她的書，看她的電視節目，還有她的博客，從中學會如何向幸福快速進發。
張怡筠，美國喬治亞理工學院心理學博士，第一位以中文寫作EQ專業書籍的學者，上海云起時企業管理咨詢有限公司資深企業培訓師，愛上情商網心理學總監，情商俱樂部創辦者，多檔電視節目心理學嘉賓，多家雜志報紙專欄作家。
多年來，張怡筠始終將工作重心定在EQ的全方位研究與推廣，堅持做幸福的布道者，以專業的學理訓練和豐富的演說經驗來疏導心靈的障礙，輕松說道理，明確講做法，言語間傳遞著積極的力量，幫助青年人提升心理素質，在職場、愛情、婚姻、家庭中輕松穿行。
她，是幸福的布道者
內地大多數人知曉張怡筠，是通過上海電視臺一檔名叫《心靈花園》的節目。在節目里，她把深奧的心理學知識說得淺顯易懂，卻又入木三分。與其專業知識相得益彰的還有她時尚優雅的著裝，溫暖的話語，以及充滿西化的舉止，這一切都顛覆了大眾一直以來對于心理學專家的刻板印象。
事實上，在此之前，張怡筠已經在臺灣大葉大學事業經營研究所做了11年的副教授，是炙手可熱的心理學專家。1996年，她憑借第一本暢銷書《EQ其實很簡單》榮登年度十大暢銷女作家之列，同年，她開始配合電視臺做心理節目，原因很簡單，因為她覺得“閉門造車不是個好辦法，應該出來跟大家聊聊，讓大家學會用心理學幫助自己”。
2005年，張怡筠參與配合國內第一檔心理咨詢電視節目――上海電視臺《心靈花園》，此節目被20多個省市電視臺轉播。通過這個窗口，她將心理學知識帶進了全國億萬觀眾的家中，幫助他們了解自己，了解心理學，更好地處理生活及工作中遇到的情緒困擾及心理困境。她坦陳，當初只是抱著好玩的心態答應了下來，沒想到一發不可收拾。
之后，張怡筠將工作重心移到了內地，更索性把家搬到了上海。陸續，在央視《半邊天》、《心理訪談》，東方衛視《幸福魔方》，湖南衛視《變形記》，以及江蘇衛視《名師高徒》等節目中都能看到她的身影。
其間，她還應出版社的邀請，寫關于情商方面的書，帶動了華文EQ風潮。
此外，張怡筠在上海繼續發展自己已做了10多年的企業培訓事業。據統計，她曾為640多家國內外著名企業做過心理培訓，如IBM、德國拜耳、阿里巴巴、中國銀行（上海）、中國移動、國泰人壽、寶鋼、花旗銀行、寶潔、諾基亞等。
“做培訓其實很耗心力，要調動全場氣氛，要跟進現場互動，大多時候我還需要滿場跑來跑去照顧每個學員的學習狀況。”但是，每當看見有那么多的青年在自己的演講中領悟生活真諦，向幸福邁進的時候，張怡筠又會感到無比的興奮與安慰。
曾有一位500強企業的高管，30多歲，因為覺得與領導溝通不暢而想辭職，在聽了張怡筠的一番話后，他決定換一個角度去看問題，就一切都迎刃而解了，豁然開朗。張怡筠說，“現在，很多年輕人看問題往往都不全面，遇事消極對待，其實，態度能改變一切。”
在自己開辦的情商成長課程中，有一個女孩結婚三年因丈夫有外遇而離婚了，之后便遲遲不愿接受其他追求者。張怡筠在課程中提到，“愛情和婚姻的成功與否，不是靠牽手這一標準來衡量的，失婚絕不等于失敗，自己如果從中更了解自己，也學到愛的能力，即使分手，這段感情也是成功的。”
這個女孩在課程結束后單獨找到張怡筠，說：“您說的對，我其實沒有失敗，而當我理解他在那段時間可能與我一樣痛苦，我就釋懷了，也不恨他了。我現在有信心去找尋我的幸福。”
“一年以后，我收到了她的結婚喜帖。”說這話的時候，張怡筠的嘴角微微上揚，她是發自內心的高興。
除了為企業員工做職場情商培訓，張怡筠還去很多高校為大學生們做演講。2011年，一年間，張怡筠和同是博士的丈夫每月至少去一所高校做“雙博士演講”。“我們的演講是公益性質的，目的就是讓這些還未走向社會的大學生，為以后做一個優秀的職場人做好EQ準備。”
作為一名情商研究專家，張怡筠表現給公眾的每一個舉動，每一句話，都似乎是對情商的最有說服力的詮釋。凡是聽過張怡筠演講的人都說：“張博士善于以知心朋友間的談心、互動方式，輕松、明白地把大道理寓于具體的行為方式中，深刻的人生道理被她演繹得簡單、易懂，頗具可操作性。讓我們深感與君一席話，勝讀十年書。”
聽到這些贊譽，張怡筠笑著說：“厲害的不是哪個心理學家，而是心理學本身，當我學得越多，我對心理學越心生敬畏。如果要說我有什么特別之處，也許是我努力把心理學知識用大白話講出來，教大家如何運用，進而豐富自己的生命。”
她，讓大家都快樂
談起最讓自己難忘的人生導師，張怡筠直言是她的碩士導師。“他是美國統計學方面的重量級教授，因為他講課太高深了，大家經常聽不懂，所以他真正對我影響最大的應該是在課堂外。”
張怡筠至今仍然記得當自己寫論文遇到瓶頸、抓狂的時候，她的這位導師就會說“不急，我們先去喝杯啤酒聊聊再說”。“他教我凡事應先處理心情，再處理事情。”
有一次，這位導師的太太出了車禍，張怡筠和同學們都很著急，打電話問候，他卻不疾不徐地說“她撞斷了一條腿，幸運的是，還有一條腿沒事”。
“‘幸虧沒有更糟’就是他的口頭禪。這位超級樂觀的導師深深地影響了我的生活態度，之后不管碰到什么情況，我都會想到他的那句口頭禪。我后來還編了一首《樂觀之歌》，歌詞的第一句就是‘幸虧沒有更糟’。”
張怡筠從導師身上領悟到，老師最首要教給學生的應是經營生命的態度和方法。多年來，她也正是用此標準來衡量自己的。“我想通過我的心理學知識讓大家都變得快樂積極，使心理學成為人們通向幸福彼岸的諾亞方舟。”
讓張怡筠感到可喜的是，“現在，越來越多的年輕人開始重視心理健康，也愿意與心理咨詢師面對面溝通，去解決自己的心理障礙。這是一個非常好的開始。”
在談到“快樂”的定義時，她說：“讓自我處在一個輕松、自在的心境，被成就感和滿足感包圍。就像我正在從事的企業培訓工作，在幫助這些青年人疏導心靈障礙的過程中，自己也會產生一種超然的成就感和滿足感。那時的自己，完全處于快樂的氛圍中。”
“當下，很多青年人在高壓的工作和生活下，產生焦慮、憂郁，擔心自己達不成目標、機會溜走、買不起房、養不起家，甚至20多歲就開始擔心自己的身體健康……”對此，張怡筠說，“一個人一定要對自己的情緒負責任，要積極樂觀地去解決問題，凡事都有兩面性，樂觀的人在挫折中，都能先看到其中的好處，找到前進的動力。再者，給自己的低潮心情定一個期限，也許是兩天，兩天之后，就必須振作起來。還有就是尋求親朋好友的支持與幫助。”
“心情是測量快樂和幸福的溫度計，只要樂觀，就有前進的動力。”張怡筠曾在演講中多次提到“一二三四五自我幸福給力方法”，即一天10分鐘情緒放松，一天20分鐘有氧鍛煉，一天30分鐘閱讀，一天四個自我肯定，一天五個讓自己值得感激的理由。
她坦陳，“我一天除了忙得顧不上有氧鍛煉之外，其他四個都能做到。這些方法可以讓我一整天都感到快樂、幸福，很有效的。此外，一個人要時刻保持在快樂的狀態中，還應知足常樂。”
張怡筠說自己就有一項“特異功能”――選擇性失憶，選擇性記憶。在她的腦海中，大多都是溫暖的記憶，而不好的事通常記不住。“記得我有一次走在路上，碰到一個很久不見的朋友。可是他一看到我就躲到了旁邊的小店里去。我當時還在納悶，為什么一見我就跑呢？事后才想起來，原來他還欠我好幾萬塊錢啊。”
做心理訪談類節目多了，別人的負面情緒也聽多了，然而，張怡筠稱這并不會影響到自己的情緒。“作為一個專業的心理工作者，首先要有摒棄情緒垃圾的能力。做了這么多年的心理嘉賓，留在我腦海里的，都是有正面能量的故事。此外，獨處的時間很重要，自己與自己對話，可以釋放掉一些負面能量。工作日，我喜歡獨自吃午餐，有人會覺得我不應酬不給人面子，其實我是需要利用時間來做自我情緒調理。”
關鍵詞：中國組織情境；職場隔離；冷暴力
職場暴力在國內外的職場呈現多種多樣的形態，如職場暴力（Workplace Violence；Piquero，et al.，2013）、職場侵犯（Workplace Aggression；Hills & Joyce，2013）、職場隔離（Workplace Isolation；Marshall，et al.，2007；Mulki，et. al.，2008；Mulki & Jaramillo，2011）。職場暴力除了直接的人身攻擊、侵犯、謾罵等直接傷害，還包括將精神上漠視、打壓、冷漠、孤立、私下限制職業發展等“冷暴力”。據智聯招聘2009的一項調查顯示，“七成職場人士曾遭遇職場冷暴力”。英才網聯與搜狐就業頻道在2011年對3 100多人的調查顯示，88%的職場人士遭遇過職場冷暴力。瀟湘晨報的紅網在2012年的調查顯示，感知自己遭遇過職場冷暴力達到72.73%。第一調查網在2013年對2 059位職場人士的調查顯示，“曾經遭遇過”冷暴力有834人（占總樣本40.51%）、“正在遭遇”冷暴力有299人（占總樣本14.52%）、“我或我的圈子‘冷暴力’別人的有137位（占總樣本6.65%），職場冷暴力發生比例達到61.68%”。歷年的“冷暴力”調查結果顯示，職場冷暴力是我國職場暴力的主要形式。中國人最愛和諧而最怕沖突，因為沖突導致外在的爭執或威脅與內隱的緊張（黃牙潁2007）。這導致中國企業中職場暴力更多以非外顯沖突的“冷暴力”形式存在。中國人強調“以和為貴”。在遭遇職場冷暴力時，大多數人選擇忍耐和退讓，如智聯招聘2009調查顯示24.2%的人遭遇職場冷暴力后選擇忍耐，而英才網聯與搜狐就業頻道在2011年的調查顯示32%的人選擇“忍耐并調整心態”。因此，本文針對中國組織情境下職場隔離的研究可能有一定的價值：（1）中國文化情境因素導致職場隔離存在普遍性，然而職場隔離的國內研究尚屬空白，所以本研究對彌補國內職場隔離的研究缺口有一定的貢獻；（2）基于中國文化情境因素，探討了職場隔離的成因與對策，對于職場隔離的識別與管理有一定的指導作用。
一、 職場隔離的定義與類型
1. 職場隔離的定義。職場隔離（Marshall et al.，2007）是指“描述員工感知的組織隔離和同事隔離的心理構念，缺乏同事和上司的支持，缺乏與團隊成員的社會和情感互動的機會”。員工在工作場所不能獲得相應的社會支持和指導，找不到歸屬感，進不了公司事務的圈子或者同事的非正式組織。除了工作事務的商業聯系，員工與同事之間沒有多少感情聯系，員工很難獲得身份認同和群體歸屬。
本文將職場隔離界定為在職場中自身心理與性格因素引發排斥與同事和上司的人際互動，或者與公司或同事之間情感缺乏和機會缺乏的一種阻隔員工平等全面參與組織的社會活動。需要特別指出的是：（1）本文認為職場隔離界定包括在職場中因為自身心理與性格因素引發阻隔，表現上市個體主動排斥與同事和上司的人際互動；（2）職場隔離的本質是與公司或同事之間情感缺乏和機會缺乏，表現在個體被同事及其人際關系網絡多排斥，周圍可能都是同事，不孤單但是很孤獨，沒有朋友和交流對象，另一方面，個體被公司的網絡所排斥，無法接觸核心任務、核心人員和核心技術；（3）職場隔離的后果是員工之間的不平等，具體可能是發展機會的不平等、薪酬待遇的不平等、晉升的不平等，等等；（4）本文探討在職場中個體被動的職場隔離，被阻隔在情感與機會之外。
Mann等（2000）指出在虛擬辦公室的員工因為缺乏非正式的互動、情感的聯系、情感支持，更容易產生社會孤立的感覺。因為員工負責非核心業務，執行他們不太顯眼的項目，可能感覺上司僅提供最小的反饋和給予微不足道的指導，所以感覺到職場隔離的員工傾向于認為他們的努力和業績得不到認可，可能會覺得他們難以獲得足夠的職業支持，職業發展機會少比他們傳統的辦公室。這一結果進一步導致員工與他們的上司的心理疏離，從而進一步導致“遠離視線與遠離關注（Out of Sight and Out of Mind）”（Kurland & Bailey，1999）。
2. 職場隔離的類型。職場隔離可以劃分為公司隔離與同事隔離兩個維度（Marshall et al.，2007）：（1）公司隔離是指在員工需要上司和公司提供支持時，被上司和公司孤立，缺乏獲得必需的支持與援助，并且工作績效與成果可能得不到公司的客觀評價和承認，缺乏職業發展機會；（2）同事隔離是指在員工需要互動交流與友誼時，被同事孤立，無法進入團隊或部門的人際關系網絡，無法獲得相應的支持與援助。Marshall等（2007）職場隔離實質上孤獨感，是一種可獲得性（Availability）的缺乏，主要有兩種類型：社會隔離的孤獨感與情感隔離的孤獨感。社會隔離的孤獨感是進不來公司和同事圈子，遭遇的社會排斥，無法獲得支持、指導和幫助，而情感隔離的孤獨感是無人分享情感與感受，無法在職場交到朋友，不被周圍的人喜歡、無法建立親密關系，如友情與同志感。
職場隔離還可以依據其他標準劃分類型：（1）地理隔離與心理隔離，地理隔離是工作地點的在地理位置的分散導致的社會互動缺乏，而心理隔離是個體被群體孤立、阻隔，無法獲得工作或情感上支持和協助，可能周圍都是同事、但是都是比較熟悉的陌生人；（2）無意隔離與故意隔離，無意隔離是因為公司、主管和同事在主觀上沒有動機阻隔，但是因為信息技術、交流互動的缺乏而導致的職場隔離，而故意隔離成見與習俗、或因人為的劃分圈內人與圈外人，公司、主管和同事在主觀上進行的職場隔離。
3. 職場隔離的危害。對于個體而言，社會心理學研究發現親密關系有利于促進個體健康狀況和提升個體幸福感，而孤獨隔離的人更容易體驗到壓力、焦慮、失眠等健康問題（邁爾斯，2006）。感覺到隔離的員工更容易在工作中體驗到挫敗感、無力感，看不到職業發展機會和未來，失去進取心，減低工作質量與工作績效。其次，被隔離員工可能還存在消極歸因而引發的“自我挫敗的社會認知和社會行動的惡性循環”，如果在職場之外沒有傾訴對象或親密關系網絡，很容易自殺等極端自虐和自殘行為。再次，隔離感可能會在員工之間相互傳染相互影響，導致群體性反生產行為。
對于公司而言，職場隔離會導致較低的工作績效（Marshall et al.，2007；Mulki，2008；Mulki et al.，2011）。職場隔離會導致較低的工作滿意度，并減少組織承諾（Kirkman et al.，2002；Wiesenfeld et al.，2001；Mulki，2008）。職場隔離會也可能導致對創新的壓制，如福特一世在T型車取得極大成功，在其管理后期對于公司創新人員采取的嘲諷與打壓方式，對于組織內部創新人員進行職場隔離。另外，職場隔離會也可能削弱團隊或者群體協作。巴納德（1938）指出企業實質上是一個協作社會系統，協作的效率與效能決定了企業的競爭力與業績。很難想象，當我們把某些人隔離某些圈子之后，還希望全部人員之間有效協作。
對于社會而言，隔離感員工在遭遇冷暴力之后，常常以暴易暴，向更弱小的家人或者社會上的陌生人發泄暴力，引發家庭暴力或人際沖突等社會問題。例如，智聯招聘調查顯示，遭遇到職場冷暴力之后，22.4%的職場人士選擇了“以冷制冷、以暴制暴”。因為智聯招聘（2009）和英才網聯與搜狐就業頻道（2011）顯示上司是對下屬實施職場隔離的主要因素，因為上司擁有較多的資源和較高的地位，遭遇到職場隔離的下屬以暴易暴時通常無法針對加害他們的上司，而會轉向比他們更弱小的對象，比如轉向他們的愛人或者孩子甚至社會上的陌生人發泄暴力，導致家庭暴力或人際沖突。
二、 職場隔離產生原因
基于職場隔離的類型分析，可能已經揭示了職場隔離產生的多種多樣的成因。
1. 成見與習俗的影響，例如：因為成見與習俗導致女性職業生涯成長晉升到一定職位以后，就被迫停止晉升中的“天花板效應”。不論該她們多么優秀業績多么突出，成見與習俗將她們在職場中隔離在一定級別職位之下。另外，如公務員招聘中從來沒有開放給農民工，哪怕是與農民工利益緊密相關的公共事務崗位。
2. 圈內人與圈外人的分割，領導與下屬的交換關系（LMX）理論（Graeo & Uhl-Bien，1995）支持，領導依據個人的偏好與價值標準以及利益關系來劃定圈內人與圈外人，對于圈內人則提供更多資源與發展晉升機會，而圈外人進行職場隔離和發展限制、甚至機會剝奪。這種領導與下屬的交換關系產生的原因不同與華人社會中傳統文化元素導致的“差序格局”，但是實施的結果都是將領導劃定圈外人進行職場隔離。
3. 個人主義與集體主義文化的影響。西方企業文化比較推崇獨立性、競爭、個人奮斗，奮勇向前，更容易與同伴和同事發生疏遠、疏離或隔離，例如美國企業更傾向強調個人奮斗與競爭，更偏向于任務導向；而集體主義文化更強調人與人之間和諧持續的互動交往，良好的人際關系，例如，日本企業更強調“家”文化，更偏向于關系導向，致力于培育企業與員工之間緊密聯系。
4. 工作現場的分散，地理位置的分散，例如：銷售人員必須走出辦公室，工作場所更多是不固定的，依據客戶的分布進行工作，特別在消費類產品銷售中地理位置的分散性最嚴重。
5. 信息技術的發展，員工可以獨自在家辦公，也為職場隔離提供了物理基礎。何晨（2011）指出，由于互聯網所具有的個人主義文化特性，網絡的使用帶來的不僅是人與人之間的關系連接節點的增加，更進一步促進了個體獨立型自我構念的發展，減少了傳統的社會交往，使得社會隔離的程度也在增加。
6. 個體的消極的歸因風格也是產生之隔離的可能原因之一。邁爾斯（2006）就指出具有消極歸因風格的人處于一個“自我挫敗的社會認知和社會行動的惡性循環”。即消極的歸因風格的員工更容易對與他人交往時留下的印象評價是負面的，而常常責備自己，但是又感到無能為力，這加深或強化了他與他人關系距離；這種消極歸因的隔離感知反過來又繼續拉大了個體與他人之間聯系，而制約了個體與他人建立友誼和良好關系。
除了國外一般職場隔離的成因以外，我們認為中國文化傳統中一些獨特情境因素也滋生職場隔離的主要土壤。
（1）黃牙潁2007）指出，“中國人最根深蒂固的愿望乃是追求和諧，在《易經》中，‘沖突’是一種惡或不吉”。因此，在職場中即使有對立與對抗，中國人也常常不會采取可能導致沖突的公開正式面談方式解決，而是進行無形的職場隔離進行精神虐待。無形的職場隔離包括人與人之間的冷漠無情、精神上的漠視與打壓、傷害員工的自尊、給別人穿“小鞋”等等心理折磨與精神虐待。
（2）華人社會中人際關系比較容易形成“差序格局”（，2005）。差序格局的人際關系就“像石子一般投入水中，和別人所聯系成的社會關系，不像團體中的分子一般大家立在一個平面上的，而是像水的波紋一般，一圈圈推出去，愈推愈遠，也愈推愈薄”（，2005）。差序格局的人際關系本質上是以“己”為中心而形成越來越大的社會交往與社會互動的圈子，所以在職場上人們常常把周圍的人區隔為“自己人”與“外人”，對于企業機會與資源分配偏向“自己人”，甚至常常將“外人”隔離在所有機會與資源之外。
（3）當今中國是依然是一個身份社會（陳剛，2005），很容易因為各種社會身份導致職場隔離。例如：臨時工與正式工、編制內人員與編制外人員等。這類人為的依據社會身份進行人員分類容易產生基于身份的職場隔離，不利于唯才是舉，選賢任能，而更可能以身份用人，同事之間的不信任與導致管理效率的降低。
三、 職場隔離的對策
職場隔離是一場“多輸”的游戲，最后沒有贏家，會極大地傷害了組織成員的合作與協作的積極性，會動搖組織效率與競爭力的基礎。因為多元的職場隔離的成因與多層面的負面后果，所以本文從個體、組織、社會三個層面提出了綜合治理對策。
對于個體而言，個體對于自身消極的歸因風格內省與體察，積極調整突破人際交往的藩籬，主動友好積極融入組織內部的各種圈子，更好地形成良性的人際互動關系，可以一定程序減少職場隔離的侵害。
對于組織而言，存在非常多應對職場隔離的對策：（1）管理層可以建立開放包容的企業文化、公平公開公正的企業制度、門戶開放的管理政策、多種途徑的申訴制度等，提供公司上下級、同事之間良性的互動，盡可能的減少職場隔離的現象，或者當職場隔離發生以后，能夠及時進行控制和疏導，建構各級同事之間良性的公平互動關系；（2）管理層可以通過人性化的雇傭關系制度、多渠道的溝通機制、以人為本的人力資源政策來提升員工的情感承諾，員工較高水平的情感承諾可以削弱職場隔離的負面影響；（3）管理層消除成見與社會隔離因素、減少辦公室政治、對于惡意進行職場隔離造成精神虐待的行為要予以懲戒，以儆效尤；（4）應對工作現場的分散或在家辦公等工作形式，公司可以利用信息技術的發展與遠離公司的員工進行互動，如提供多種交流溝通平臺與途徑，如公司內部的網上社區、微信群、建立員工溝通互動的渠道、為員工提供個性化的情感關懷、等等。
對于社會而言，社會的發展進步和現代化也比較重要。現代性意味著開放性，意味著對傳統的批判性繼承，以及更好地融入全球社會。當今中國正在從身份社會向公民社會轉型，隨著中國社會工業化文明進程的發展，華人社會中人際關系中“差序格局”可能會逐漸式微，而代之以更平等的健康的職場關系。中國人對于沖突的傳統觀，也會逐漸發展到對事不對人的理性爭辯上而最終形成良性的人際互動。
參考文獻：
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基金項目：國家自然科學基金項目（項目號：71372184；71302107）。
是陷阱
英國是公務員制度的鼻祖，自1855年成立文官事務委員會以來，至今已有150多年歷史。1859年，投考印度政務官的筆試試卷里有這樣一道題：“試論獲得權力的幾種環境情勢。”然而，對于“權力的”夸夸其談的考生，不論辭藻如何漂亮，言論怎樣精致，最后一概不及格。
原來，考官是有心試探這些高材生對“權力”的立場：承認權力會帶來和樂趣，將來必易受權力腐蝕；反之，考生一提筆就敢于駁斥并否定這一命題，顯示出批判的眼光，則很有可能被優先錄取。英式公務員的優勝，在于面對權力誘惑時理性的自制。150年后的今天，情況依舊如此。
日本：了解中國很重要
日本公務員的考試分筆試和面試，筆試成績占80%，面試成績占20%。筆試分基礎知識（20%）、專業知識（50%）和論文（10%）。專業知識根據不同類別考題不同，基礎知識和論文則統一考題，基礎知識主要考察國家高級公務員必需的知識和智能，論文是考察對問題的理解力和表現力。基礎知識有40個考題，包括知識范圍（自然、人文、社會共13題）和智能范圍（文章理解11題、判斷推理8題、數理推理5題、資料解讀3題，共27題）。在人文社會的考題中，有關中國古代政治思想的考題每年都有。
印度：一生只能考4次
印度的公務員考試號稱“全世界最難的考試”，由印度聯邦公務員委員會組織，每年一次。凡年齡在21歲到30歲之間、擁有國家承認本科學歷的人都可以報名，但每人一生最多只能參加4次公務員考試。
印度的公務員考試分初試、主試和面試3個階段，需要1年時間才能考完。初試分專業科目和一般知識，其中一般知識又分科學、國內和國際時事、歷史、地理、印度政治和經濟、心理學6個部分，每個部分又有幾個分支，比如科學包括數學、物理、化學、天文、動植物等，可以說是包羅萬象。而初試之后的主試則共有9場考試，每場考試3個小時。與中國相似的是，每年公務員錄取的名額大約只有300-600人，但報考的人數卻常常達到幾十萬。
美國：給最有需要的人
美國的公務員制度最特殊之處在于，優先為最有需要的人士提供相對穩定的職業。這些最有需要者包括低學歷者、殘障人士、退伍軍人、上了年紀的人、少數族裔和在職場上喪失了競爭力的各種人士。上述條件下的許多公務員雖然學歷不高、經歷有限，但是每天簡單地查對身份、驗證蓋章這類工作恰到好處地符合他們的期待值和實際能力。
（一）日、韓資企業商務文員的崗位工作內容
通過實證調研，目前日、韓企業商務文員的主要工作包括以下幾個方面。
1.語言和文稿翻譯、會議翻譯
2.整理報表，文檔，會議摘要等
3.協助公司經理進行商務活動、與客戶溝通，交流，推銷公司產品等
4.協助公司經理處理具體生產業務、人員管理、檢查巡視、問題反饋和處理等
（二） 對大學中開設課程的滿意度
在本次調研的20多個的日、韓資企業中目前正在從事商務文員的調查問卷來看，近90%的應答者選擇了不滿意或者很難說，可以看得出，目前在高職院校中應用日語和應用韓語在對商務文員的人才培養方案上是有巨大欠缺的。學生走上工作崗位以后，其所需要的知識體系在大學中并未能獲得。
（三）認為在大學中應該增加開設的課程內容
在本次的調研中，應答者以自己工作崗位為出發點，提出在大學中應增加開設包括：實用的日韓商務禮儀（包括實用的酒桌文化禮儀）、會計基礎、人力資源、工商管理、公共關系學、職場化妝和著裝、設計、新聞學、心理學、日、韓辦公自動化軟件課程等。
（四）大學中應加強的實訓課程
本次的問卷結果顯示，在大學的實訓體系課程中，應增加：涉外活動實踐課程、語言實際應用交流能力實訓、商務禮儀實訓課程、化妝和著裝實訓課程、日、韓及中文辦公自動化實訓課程、人際溝通與交流實訓、應變能力訓練等。
（五）作為商務文員應加強訓練的能力素質
本次的調研結果顯示，作為日、韓資企業的商務文員，應加強訓練的職業能力包括：良好的心理素質、良好的禮儀、敬業精神、應變能力、觀察能力、忠誠度、團隊合作能力、交際溝通能力、執行力、效率、學習能力、勇于承擔責任、吃苦耐勞、踏實誠懇、處理突發事件的應變能力等。
二、高職高專日、韓商務文員崗位引領下的課程搭建的啟示
高職教育的目標是培養高素質的技能型人才，課程改革與建設是提高教學質量的核心。
課程改革是教學改革的核心，在課程改革中必須確認崗位需求的相關知識體系和技能結構，開發出核心必修課程，根據職業崗位對知識結構和能力結構的要求，設置課程內容和實訓環節，確保教材、教師、課程、實習、實訓與生產實踐保持零距離。通過此次調研，同時通過對比當前本校及相關院校培養商務文員的應用日語和應用韓語的課程設置，筆者有以下的建議。
1.就本校的應用日語和應用韓語課程設置而言，專業技術平臺課程主要以語言為主，專業方向課程中加入了為數很少的商務貿易類課程包括：國際貿易、單證及經貿日、韓語、函電等課程等。因此，通過本次企業的實際調研，筆者認為，應在原有的應用日語和應用韓語的專業技術平臺課中應加入日、韓辦公自動化軟件、會計學、管理學類課程;在專業方向課程中加入日、韓實用商務禮儀、化妝、著裝、商務溝通與交流、新聞學、文秘寫作等課程。這類課程是高職高專日、韓商務文員崗位工作所必須的知識與技能，此短板確需盡快彌補。
2.通過此次調研，筆者認為，在目前的課程體系中，日語交流技能與禮儀、韓語交流技能與禮儀課程教學應更側重于實際商務活動中實用的商務禮儀文化教學，同時在該類課程中，應增加化妝、服裝搭配等內容，并在實訓課程中予以體現;在實訓課程中應盡可能創造涉外的實踐活動或模擬真實的涉外實踐，以增強學生的實際應用能力。因此，作為高職高專的課程負責人和專任教師應盡可能創設真實的現場模擬環境，盡可能讓學生參與到外賓接待的實戰情境中，同時，也可通過各種渠道，將實戰的錄像資料作為現場教學的手段;通過聘請外教和留學生現場模擬，制作微課的方式，盡可能多得創設真實的教學資料。
3.在此次調研過程中，筆者認為，在課程體系中應增加會計基礎、管理學、心理學、日、韓辦公自動化課程等。此類課程作為商務文員的學生在實際工作中涉足面比較大，也是畢業生日后職業發展的重要基礎，而目前在本校的人才方案中還未涉及，因此急需更新和補充。
4.在此次調研中，筆者認為，在實訓課程中應加強具有針對性訓練包括、語言訓練、團隊合作能力訓練、職業素養的訓練、職場溝通和人際關系的訓練、應變能力的訓練、日、韓辦公自動化的軟件的使用實訓及上文中提到的商務禮儀、化妝、著裝的訓練等。
5. 在此次調研中筆者認為，在課程體系中應加強與日、韓資企業的校企合作課程，將企業的實際需求和工作場景引入到學校的實訓課程中來，從而更有針對性，同時通過平時、假期學生的長短期實踐和實習，在學生真正步入日資、韓資企業前就具有良好的職業工作能力和職業素養。同時，也可以通過志愿者服務的形式與博物館、主要景點、旅行社等進行聯系，發展一批校企合作單位，通過學生志愿服務的形式，加強語言能力的培養，加強職業素養和綜合管理能力的培養。
三、小結
關鍵詞：職場圍攻行為；職場攻擊行為；職場欺負
中圖分類號：C912.6；B849 文獻標識碼：A 文章編號：1000-5242(2011)06-091-08
收稿日期：2011-06-11
基金項目：河南省高等學校青年骨干教師資助項目“工作倦怠的心理學研究”階段性成果
作者簡介：李永鑫(1974-)，男，河南信陽人，河南大學心理與行為研究所教授，心理學博士}李藝敏(1974-)，女，河南信陽人，河南大學心理與行為研究所副教授，心理學博士。
從20世紀八九十年代起，隨著職場攻擊行為的大量出現和學者們對攻擊行為研究的不斷深人，職場攻擊行為已經成為西方管理學界與心理學界研究的熱點問題。①職場攻擊行為的已有研究主要集中在職場欺負、職場暴力等方面。近年來，一種稱為職場圍攻行為(Workplace rrlobbing)的職場攻擊行為方式引起了越來越多的學者們的關注。
職場圍攻行為與職場攻擊行為(Workplace ag―gressl’on)、職場欺負(Workplace buIlying)有著密切的關系。就職場攻擊行為而言，龍立榮和周浩的《職場攻擊行為研究探討》一文對國外的相關研究進行了較為全面的綜述，而靳宇倡在其博士學位論文《工作場所攻擊及其影響因素的研究》中，系統地考察了職場攻擊行為的結構維度以及組織公平、領導行為和工作滿意度等情境因素對職場攻擊行為的影響。就職場欺負而言，國內綜述性的文獻有秦弋等人發表在《心理科學進展》上的文章《工作場所中欺負問題的研究現狀》、李永鑫等人發表在《中國心理衛生雜志》上的文章《工作場所欺負的風險因素及消極影響》以及董嬌等人發表在《心理研究》上的文章《工作場所欺負：概念與測量》等；實證研究則有李永鑫等人發表在《中國心理衛生雜志》上的《護士工作場所中的欺負行為及與工作倦怠、工作滿意度、健康的關系》、聶光輝等人發表在《中國臨床心理學雜志》上的《工作場所欺負與情感承諾、離職意向的關系》等。遺憾的是，依據筆者對中國知網的檢索結果顯示，國內尚沒有學者針對職場圍攻行為進行相關的文獻綜述和實證研究。筆者旨在評介西方學界在職場圍攻行為研究方面所取得的成果，以喚起國內學界對職場圍攻行為的關注。
1.職場圍攻行為及其與之相關概念的辨別
1.1職場圍攻行為及其表現形式
生物學家Lorenz在對動物的觀察中發現，動物傾向于“啄出”(“Pecking out”)不屬于自己群體的成員。他將這種行為稱為“圍攻”(“Mobbing”)，并認為這是動物的一種本能。①在有關組織的研究領域最早使用“圍攻”這一術語的學者是Leymann，他認為，圍攻是指：“一種社會相互作用，多個個體以一種系統的方式與某一個體(很少有更多的)進行敵對的、非道德的交流……經常發生的(幾乎每天都發生的)，并且持續很長一段時間(至少6個月)，由于這種行為的頻繁性與持續性，導致目標個體相當程度上的恐懼、焦慮、痛苦與不幸。”②后來的研究者進一步認為，人的圍攻的目的是要將目標個體驅逐出組織或至少從組織的某一單位中驅逐出去。簡單地說，職場圍攻行為指的是組織中的員工對目標員工的合伙攻擊(Gang up)，并導致目標員工的心理受到傷害的行為。
Leymann認為，圍攻行為具有5種不同的表現形式：針對名譽的攻擊、針對工作績效的攻擊、針對溝通的攻擊、針對社會環境的攻擊和針對身體健康的攻擊。在此基礎上，他又進一步列出了圍攻行為的45種具體表現形式(見表1)。
1.2職場圍攻行為與職場攻擊行為
有些研究將職場圍攻行為直接等同于職場攻擊行為。實際上，這兩個概念是有明顯區別的。職場攻擊行為，是指組織成員故意對組織或其他成員造成傷害的行為。④依據這個定義來看，職場攻擊行為有著比職場圍攻行為更為廣泛的外延，職場圍攻行為只是職場攻擊行為的一種具體表現形式。與職場攻擊行為相比，職場圍攻行為的攻擊者必須是群體。由個體實施的攻擊行為不屬于職場攻擊行為；針對組織的攻擊行為不屬于職場圍攻行為；攻擊目標雖然是某個員工，但并未給該員工造成心理傷害的行為，也不屬于職場圍攻行為。與之相關的一個概念是職場暴力行為(Workplace violence)。職場暴力行為也是職場攻擊行為的一種具體表現形式，它是指在職場中造成嚴重后果或直接對他人造成傷害(特別是身體上的傷害)的行為。相比較而言，職場暴力行為側重于指給員工的身體上造成的傷害，而職場圍攻行為側重于指對員工心理上造成的傷害。
1.3職場圍攻行為與職場欺負
職場欺負是最容易與職場圍攻行為相混淆的一個概念。職場欺負是指：“一個個體長期接受難以反抗的負的情景，這些行為來源于一個人或者幾個人。”@這些負包括隔離與排除某人、貶低某人的工作價值、戲弄某人、給某人起污蔑性的外號等行為。職場欺負通常是一對一的行為，職場圍攻行為必須是組織成員合伙式的攻擊行為，實施者必須是兩個及兩個以上的成員組成的群體與組織，一名組織成員實施的攻擊不屬于圍攻的范疇。Ley―mann認為，職場圍攻行為和職場欺負都會對攻擊目標造成傷害，但職場圍攻行為是顯得更加老練的行為。⑥Zapf也強調說，職場圍攻行為作為一種群體行為，圍攻者是以集體形式通過對公眾的懷疑、諷刺、造謠的方式來達到精神虐待的目的。⑦Sperry將職場環境分為四種水平：非常健康的職場(very healthy―nonabusive workplace)、充滿欺負的職場(abusive behavior in a workplace=Bullying)、充滿中度圍攻行為的職場(moderately abusiveworkplace―Mobbing I)、充滿重度圍攻的職場(very abusive workplace―Mobbing II)。依據這種劃分標準，職場圍攻行為與職場欺負可以被概念化為健康與虐待連續體上的兩種不同水平，欺負行為與圍攻行為相比，欺負行為的攻擊方式比較溫和，所產生的不良后果較輕。簡而言之，職場圍攻行為形同職場欺負的“丑陋的表親”。
2.職場圍攻行為的測量
2.1 自我評定法
自我評定法是測量職場圍攻行為的傳統方法。在具體測量中，主試將職場圍攻行為的概念提供給被試，要求被試依據概念進行回憶，回憶自己在一定時間范圍內是否遭遇過圍攻行為。在實際評估中，自我評定法操作起來簡便易行，因而受到很多學者的推崇。但需要注意的是，由于該方法依賴于被試的主觀報告，因此，對于被試報告的可信度的檢查是非常必要的。在某些情況下，被試出于一種次級獲益的需要，可能會歪曲自我報告的內容。另外，被試對于職場圍攻行為概念的理解水平也會影響到自我評定的結果。一般來說，在研究的初期階段，要求被試對于自身的職場圍攻行為經歷進行粗略的估計是比較適合的。隨著研究的深入，研究者應當采用問卷測量法和質性訪談法對被試自我評定的結果進做一步的核查。
2.2問卷測量法
問卷測量法是測量職場圍攻行為的主要方法。研究中常用的問卷主要有工作騷擾問卷(Workplace Hat-assment Scale，縮寫為WHS)、心理恐懼量表(LeymannInventory 0f Psychological Terror，縮寫為LIFT)和負問卷(Negative Acts Questionnaire，縮寫為NAQ)。WHS應用的對象主要是大學教師。問卷包括24個條目，如“被過度批評”、“被大聲呵斥”、“被孤立”等，要求被試回答在過去6個月里經歷該類事件的頻率。問卷采用5級計分。有研究表明，該問卷的信度系數為0.95。LIPT由Leymann編制，原始量表設置了45題。Leymann認為，該量表包括消極溝通(negative corn―munication)、羞辱行為(humiliating behavior)、排斥行為(isolating behavior)、工作任務頻繁變換(fre―quent changes of task to punish someone)、暴力或暴力威脅(violence or threat of violence)5個維度。但Zapf等人的研究則認為，該量表包括對組織方面的攻擊(organizational measures)、社會排斥(social iso―lation)、抨擊他人的私生活(attacking privatelife)、身體暴力(physical violence)、態度和口頭攻擊(attac―king attitudes，and rumors)6個維度。NAQ是當前使用最為廣泛的一個測量工具，共有29道題目。該問卷采用5級計分，得分越高，說明圍攻行為的發生頻率越高。在具體測量中，圍繞職場圍攻行為問題所設計的提問內容較為敏感，對問卷問題的回答必須采用匿名方式。
問卷測量法采用被試自我報告的方式，方法比較簡單，施測與統計也比較方便，因而該問卷在實證研究中得到了廣泛的應用，也推動了有關圍攻行為研究的迅速發展。但這種方法也存在一定的局限性，如問卷的自我報告需要被試具有一定的閱讀能力，因而只能適用于年齡較大的兒童和成年人，而不太適用年齡較小的兒童與閱讀水平低下的成人，從而限制了其適用范圍。另外，被試固有的自我偏見、測量中的社會贊許效應以及被試所屬的不同種族與民族間的文化差異都會在一定程度上影響測量結果的準確性。
2.3質性訪談法
為了了解職場圍攻行為的發生機制，一些研究者開始引入質性研究法，通過采用深度訪談等一系列的質性研究方法來揭示職場圍攻行為發生的整個過程。與自我評定和問卷測量等量化研究方法不同，質性研究是以詮釋和采用自然主義的方法來看待問題的，主張在事物原有的環境里研究事物，試圖從人們賦予事物的意義中去詮釋所要研究的現象，因而它對于職場圍攻行為這類敏感的測量具有重要的價值，也為職場圍攻行為的縱向研究做出了很大的貢獻。訪談等質性研究方法的不足之處是，對測量者的要求較高，測量過程費時費力，測量結果是否具有普遍性有待考察。
3 職場圍攻行為的影響因素
3.1性別
許多研究都提到了職場圍攻行為的性別差異。Bjorkqvist的研究表明，攻擊行為的差異在很大程度上是由性別差異決定的。⑤一般來說，女性更容易控制自身的行為，更傾向于采用間接的方式來表達攻擊，而這種間接的表達方式在職場中更容易被人接受。男性很容易學會圍攻這種行為方式，Douglas的研究表明，男性實施職場攻擊行為的可能性顯著大于女性。然而，也有一些研究表明，男性和女性在職場攻擊行為上并沒有顯著差異。另外，從受害者的角度而言，Einarsen和Skogstad的研究發現，女性比男性更容易受到威脅。
3.2人格特征
以往研究表明，具有某種人格特質的人更容易成為圍攻行為的施害者或受害者。⑧有研究表明，對自尊的威脅，如組織變革等，會威脅到組織成員已有的專業技能與權力關系，最終導致攻擊行為的出現。⑨Zapf和Einarsen指出，圍攻行為是施害者出于保護自尊的需要而實施的。Baumeister等人對有關攻擊與職場圍攻行為的調查表明，曾經被認為會減少圍攻傾向的高自尊，實際上會增加圍攻行為的幾率。①另外，施害者社會勝任力的缺乏，如對憤怒的控制、自省與換位思考的缺乏也會影響圍攻行為的發生。這種圍攻行為通常是非故意行為，并且施害者對受害人的反應往往會表現出比較詫異的情緒。
Coyne等人研究了有關受害者的社會經濟地位，發現受害人往往是那些眾人關注的對象(stars)，而不是我們估計的“被孤立的人”(isolates)。②也有學者試圖研究遭受圍攻行為的受害者是否存在普遍相同的人格特征，對那些自認為是受害者的個體進行了MMPI-2評估。Leymann主張在對圍攻行為進行研究時，是不應該考慮人格特征這個因素的，他認為：“有關單個個體的人格問題的陳述是不正確的”。依據他的觀點，職場是一種行為規則明確的環境，管理者會控制并解決工作中的沖突問題，當沖突達到圍攻行為這一階段時，“指責一個人的人格特征是毫無意義的”。
3.3組織文化
職場圍攻行為大量出現的一個主要原因就在于組織把這種行為看做是一種正常的、可以接受的行為。當一個領導通過圍攻行為保持“我們一他們(we―they)”的分離狀況，并得到提升和更高的報酬時，他的圍攻行為就會被強化而被他人所模仿。組織文化在職場圍攻行為的發生中發揮著相當重要的作用，因為組織文化能夠加劇圍攻行為產生的氛圍。Cu―sack認為，職場的共生文化對于圍攻行為的頻繁發生有著重要的作用。當組織中充滿相互關心的氛圍時，組織成員往往更關注社會關系的質量，組織的競爭能力就會得以提高，組織的發展得以持續。當組織中的個體彼此缺乏關心時，個體關注更多的是自己，出現圍攻行為的幾率會增大。研究表明，組織中的成
員經歷了向上的、向下的和橫向的(同事之間)圍攻形式。向下的圍攻行為常常被組織文化所接受，圍攻行為的受害者所產生的羞愧感也會持續很久。
4 職場圍攻行為的消極影響
研究表明，職場圍攻行為與一系列的消極的健康結果相關。在初始階段，受害者可能會出現一系列與身心健康相關的癥狀，如頭痛、心動加速、腸胃病、關節疼痛、血壓上升、睡眠問題、身體不適、不安全感、注意力難以集中、行動無力、社會隔離、大哭、胃口改變等。如果圍攻行為長期存在，上述癥狀就會變成一種“生活事件反應(Life event reactions)”綜合征。⑦圍攻行為造成的身心健康癥狀是與一個或多個壓力事件的發生相關聯的。根據OSM-IV-TR標準評估，以上這些癥狀的持續發生，通常還會造成個體出現自我適應障礙(Adiustment Disorder)或創傷后應激障礙(Post Traumatic Stress Disorder，縮寫為PTSD)的癥狀。如果職場圍攻行為持續，受害者沒有得到及時治療的話，可能會導致已有癥狀的加劇和新癥狀的出現，甚至是其他癥狀的入侵，如抑郁癥、焦慮癥等。遭遇過深度圍攻經歷的受害者往往會采取極端的消極反抗方式，leymann報告說，瑞典每年因為遭遇職場圍攻而選擇自殺的人數占到自殺總人數的10％-15％。
職場圍攻行為會導致組織員工的工作滿意度的下降、⑨逃離工作的情況增加、⑩承諾降低且對不公平、不公正現象的覺察水平升高、⑩缺勤率增加、@人員流動與離職率增加。⑩Leymann指出，在瑞士一些單位的辭職人員中，超過50％的個體是因為遭受職場圍攻行為而辭職的。①同時，職場圍攻行為的負面影響不僅存在于組織情景中，而且還可能會波及受害者的家庭生活，如導致受害者遭遇家庭暴力行為。有研究表明，職場圍攻行為不僅對受害人產生影響，還會對其他目擊者產生一定的心理沖擊。有學者指出，曾經目擊過圍攻行為的個體具有更高的焦慮水平。②有五分之一目擊過圍攻現象的員工會因為目擊該行為而考慮離開他們的組織。
圍攻行為給個體帶來的一系列消極影響，最終都會間接地增加組織的成本，降低組織的績效。有研究估計，由于圍攻行為導致的缺勤、人動、訴訟活動等現象會給組織帶來高達十億美元的損失。依據Giga等人的估計，職場圍攻行為每年給大不列顛王國帶來的經濟損失高達13.75億英鎊。其中，由于缺勤帶來的損失為3.06億英鎊，由于人動帶來的損失為1.55億英鎊，由于生產率降低帶來的損失為9.14億英鎊。Hoel等人預計，一場圍攻案例對組織帶來的最低經濟損失為28109英鎊。這其中還不包括由于人動、人員流動及訴訟費用、職場中出工不出力所帶來的損失。④對組織而言，各級管理人員為了預防及應對職場圍攻行為，需要花費大量的時間與精力，從而導致了組織經營成本的提高。最后，一旦職場圍攻行為發生，并帶來嚴重后果的話，組織的聲譽也可能受到損害。
5 職場圍攻行為的應對
面對職場圍攻行為的盛行及其巨大的破壞性，預防及應對該行為的發生成了現階段學術界研究的一個熱點。有關職場圍攻行為的應對措施主要有以下幾個方面。
5.1提高對職場圍攻行為的認識，引入心理咨詢顧問，對職場圍攻行為進行積極預防
圍攻行為在組織中是普遍存在的，但并不是所有的組織都明白這種行為具有較大的副作用。⑤因此，引起組織中各級人員對該問題的關注成為預防職場圍攻行為的首要問題。心理咨詢顧問在預防與應對職場圍攻行為所承擔的角色是不容忽視的。New―man等人指出，管理人員更關注生產成果，而心理咨詢顧問更關注人們的人性因素的角色和功能，以便提高人們的工作、生活的質量。由于心理咨詢顧問擁有包括對人的個性的測試和評估等在內的一系列的獨特技能，決定了他們不僅能提供好的管理技能，而且能為廣泛的組織活動提供專業的心理學知識。⑥因此，組織要求心理咨詢顧問去診斷和治療的不僅僅是組織中的個體，而且還包括更廣泛的組織問題。心理咨詢顧問可以幫助管理者明晰職場圍攻的概念，引起他們對圍攻行為的關注，提供干預圍攻行為的有效措施。在具體實踐中，心理咨詢顧問往往會詢問管理者是否知道有關圍攻行為的概念，了解他們是否對圍攻行為的深層內涵是否感興趣。心理咨詢顧問有時也會提供有關圍攻行為的定義與描述圍攻行為，詢問管理者是否處理過任何有關類似的問題。心理咨詢顧問有時詢問管理者是否做過有關員工滿意度或壓力方面的調查，是否對員工做過訪談之類的問題。如果組織中存在圍攻行為的話，它會被視為一種消極的工作環境或者被看做是同事之間、管理者之間的一種敵對關系，因此心理咨詢顧問就會指出，職場圍攻行為帶給組織的損失是昂貴的；由于職場圍攻行為帶來的民事法律訴訟在增加，組織的經營成本也隨之增加；許多組織的職場政策都包括有關圍攻行為的內容，從而引起管理者對圍攻行為的重視。
5.2創建積極的組織文化，制定行之有效的反圍攻政策
Nonaka和Nishiguchi區分了兩種不同工作環境，即低關心人的工作環境與高關心人的工作環境。⑦前者中的個體只關心他們自己，而后者中的個體擁有很強的社會支持網絡，并關注組織中社會關系的質量。工作環境的不同對于評估一個組織是否愿意制定反圍攻的政策具有重要的參考價值。在低關心人的組織中，引入反圍攻政策存在一定的風險，用來預防圍攻的政策可能會指向優秀的員工，即把優秀的員工看做是對其他員工的威脅。
Einarsen和Rayner曾分別指出，組織中缺少阻止傷害的相關政策，從而導致圍攻行為發生得更加頻繁，因此，制定組織的反圍攻政策就顯得尤為重要。①組織為制定反圍攻行為政策以及對政策的實施必須要以培養一個高關心的工作環境為目的。在政策的表述中，不僅要清楚地歸納出有關反圍攻政策的目的，而且要有有關圍攻行為的具體陳述，要提供有關圍攻行為的例子及其對人類及組織造成的損失。圍攻行為發生在組織的各個層級，因此，要在組織的各個層級尋找合適的聯絡人，一旦有圍攻事件發生，便于及時匯報。組織要在保密的前提下，在盡可能短的時間內采用非正式決策法、調解法、正式控訴法等措施來處理職場中的圍攻事件。最后，組織要公布正式調查的過程，提供調查結果的書面陳述，并將調查結果通知到參與圍攻事件的雙方當事人員，確保雙方都有行使上訴的權力。
5.3制定相關職場圍攻的法律法規
在美國，由于沒有制定相關制裁圍攻行為的法律條文，在一定程度上助長了職場圍攻行為的發生。在已有的反歧視和公民權利法中，大部分規定都是與公民的身份、地位相聯系的，即只有在一定條件下，以性別、年齡、宗教、種族為基準的被保護群體才有機會尋求維權。在歐洲，在制定反騷擾法律時是不以公民的地位為法律依據的，純粹與公民的心理傷害及被歧視的相關經歷相聯系。通過制定有關反圍攻行為的法
律法規，可以有效地保護員工免受職場中由其他員工(包括上級、下級與同事)造成的心理傷害。在法國，職場中的心理攻擊被視為道德侵犯，是一種違法行為，要受到刑事制裁，其中包括長達一年的刑事拘留和高達15000法郎的罰款。所以，制定相關反職場圍攻行為的法律法規，不僅能夠明確侵權責任，預防有關圍攻行為的發生，保護職場員工的合法權益，而且能夠提供制裁圍攻行為的法律依據，減少和化解組織內的人際矛盾，促進組織的績效穩定地提升。
6 評價與展望
西方學者對職場圍攻行為的研究在過去的20年里取得了豐碩的成果。但從總體來看，已有的研究主要集中在對職場圍攻行為概念的界定、職場圍攻行為與其他攻擊行為的區別以及職場攻擊行為的影響因素上。就其研究本身而言，仍有許多值得完善和深入探討的方面。
6.1有關職場圍攻行為的概念問題
Leymann最早提出了職場圍攻行為的概念，并對其進行了界定。②后來，雖然經過研究者的不斷補充與完善，但時至今日，學者們對于職場圍攻行為的內涵與外延的界定仍然存在分歧。職場圍攻行為與職場欺負、心理虐待、職場騷擾之間的關系，也沒有得到有效的澄清。Einarsen等人指出，在說德語的國家，荷蘭及一些地中海國家，圍攻行為(Mobbing)這一術語指的是職場當中出現的敵對與虐待現象，而講英語的國家選擇欺負(Bullying)這一術語描述職場虐待與敵對現象。因此，他們認為圍攻行為和欺負行為這兩個術語指的是相同的行為，是可以相互替代的。美國《心理聯合日報》也發表文章說，圍攻行為這個新生領域是陌生的并充滿困惑的。有關圍攻的類似術語有欺負(Bullying)、工作場所粗暴(WorkplaceIncivility)、口頭謾罵(Verbal Abuse)、心理攻擊(Psychological Aggression)等，這些詞語不僅是相似的，而且也是可以互換的。
雖然職場圍攻行為與其相關概念之間存在一定的重疊意義，但從本文第一部分的內容來看，職場圍攻行為與職場攻擊行為、職場欺負是有著明顯的區別的，而職場圍攻行為與其他相關概念的區分還有待于進一步的研究。有關概念的命名問題并非簡單的語義問題，它反映了不同學者與研究人員對圍攻與相關概念的定義和解釋有著不同的思考。如果未來要對圍攻問題有進一步的深層研究，就首先要對圍攻概念有一個明確而又統一的定義，其次要正確分析有關圍攻行為與其他職場攻擊行為之間的區別。
6.2 圍攻行為是原因還是結果
西方學者在有關圍攻行為的研究中，大多數研究者都是把圍攻行為當做造成員工身心健康的原因。他們認為，職場圍攻行為是員工的一種消極行為，對組織生產率、經營成本、員工身心健康、出勤率帶來了極大的負面影響。需要指出的是，在有關圍攻行為與個體身心健康的因果鏈條中，圍攻行為是否會作為一種結果出現應引起人們的關注。圍攻行為既可能是導致個體身心健康不佳的原因，又可能是個體身心健康不佳帶來的結果。如有學者指出，當個體意識到他們的缺席有可能被其他人補上，即存在失去工作的風險時，或者員工不想被指責是裝病時，他們的工作的壓力就會明顯增強。①當這些壓力變得非常強烈時，就有可能引發員工職場圍攻行為的發生。今后的研究需要進一步深入探討有關圍攻行為與相關因素之間的因果關系。
6.3職場圍攻行為帶給人們的影響是否只有負面的
Einarsen和Skogstad認為，所有的職場圍攻行為都是消極的行為，⑦但事實并非都是如此。圍攻行為最初是被用來描述動物對它們的潛在捕獵者的圍聚活動。Roni在研究對動物的圍攻行為時將其分為無私行為(altruistic behaviour)、親代照料(parental care)、自私行為(selfish behaviour)三種類型。③他認為，動物們為了保護其他成員免受捕獵者的傷害而采取的圍攻行為屬于無私行為；動物為了后代的安全和利益所采取的圍攻行為屬于親代照料}為了自身的利益所采取的圍攻行為屬于自私行為。第一種類型包括使其他成員提高警惕，困住捕獵者及驅趕捕獵者；第二種類型包括教會后代去辨別它們的敵人，并且教會后代當敵人出現時應做出什么反應；第三種類型是為了使敵人知道自己已經發現敵人不值得敵人繼續追捕，為保護自身利益采取的類似圍攻行為。類推到組織中，筆者發現根據圍攻行為發生的原因的不同，圍攻行為的性質也有所不同。如對消極的領導管理方式的圍攻行為，可能會促使民主型領導、魅力型領導方式的建立及領導者自身溝通能力的提高，這對組織的發展有一定的促進作用。在以后的研究中，要進一步探討如何利用員工的圍攻行為，發展其對組織有益的作用，最終促進組織的和諧發展。
6.4研究對象有待多樣化，研究方法有待完善
【論文摘要】大學生和教師建立良好的關系，是實現感情信任、溝通順暢的基礎。在大學中，老師扮演著多個不同的角色，文化知識的傳授者，學生前途、人生道路的引導者，學生的心理醫生，學生的知心朋友等等。所以，處理好與老師的關系至關重要。
1.現狀
日前，某高校的一項調查中顯示，31.37%的大學生從不與老師溝通交流，47.06%的大學生認為老師的生活指導作用不大，71.57%的大學生有煩惱從不向老師傾訴，90.2%的大學生找老師只為了辦理必要的手續…….由其他學校的相關調查可知，師生關系冷漠化在各高校中普遍存在。
近年來，隨著高校擴招，學生數量迅速增加，老師的工作也越發繁忙，師生間相互交流的時間和機會隨之減少。第一，教師和學生處于“一對多”的比例，學生遇到問題也“自覺地”不去打擾。第二，大多數學生都認為老師感覺比較嚴肅、難親近，除非有事，不然絕不主動走近。第三，怕和老師關系好，別的同學“說閑話”。所以，雖然同學們有時候有意愿要和老師建立和諧的關系，卻因種種原因沒能取得較好的效果。
大學四年是人成長的重要階段，如若大學生能與老師建立良好的關系，得到老師在學習、生活、情感和就業等方面的指導，就可以更好地解決許多問題和矛盾，同時，與老師的和諧關系也會是人生一筆重要的財富。所以，師生關系是大學生涯很重要的一部分，大學生如何走近老師，與老師建立和諧的關系值得我們思考。
2.意義
2.1 良好的師生關系有利于大學生身心健康
走近老師，可以優先掌握第一手信息，獲得更多的資源和更多的機會；與老師的良好關系也可以滿足大學生對友誼、歸屬、安全感的需要，體會到自身價值，從而獲得充實愉悅的精神生活，促進身心健康。
2.2 可以鍛煉大學生的人際交往能力，培養主動性
在改善和老師關系的過程中，可以使大學生充分的運用情商，發揮主觀能動性，從而掌握人際交往的技巧，從走近老師到走近他人。同時人際交往也是認識自我，完善自我的重要手段，不僅走近了老師，也能從老師的反應和評價中更深刻的了解自己。
2.3 與老師建立良好的關系是建立良好社會關系的一種模式
大學生在校園中學會如何走近老師、能夠與老師建立良好的關系，也能夠舉一反三，在初入社會時正確處理好社會關系。
2.4 有利于大學生良好習慣的養成
在與老師的相處中，大學生能夠對“尊重”“理解”“換位思考”等有更深刻的體會，從而養成尊重他人的習慣。
2.5 提高大學生對知識的整合、運用能力
大學生可以將走近老師的過程中所運用到的人際交往知識進行分析、整合，并在日后處理其他關系時加以運用。同時，將知識進行總結也可以使學習生活更有效率。
3.措施
3.1 “敢為”
人際關系中最重要的角色是自己。師生關系也不例外。所以要建立良好的師生關系，就要首先從自身出發。大學生不能與教師建立良好師生關系很大的原因就在于學生本身的不自信、不“敢為”。他們一方面想與教師親密交往，另一方面又怕遭到拒絕。
良好的師生關系是通過高質量的交往建立起來的。即使兩個人的關系再遠，通過交往也有可能逐步走近，在彼此信任的基礎上建立友好關系。很多同學之所以未能取得成功的師生交往，就是因為他們在與教師的交往中總是采取消極、被動退縮的方式。他們只愿做交往的響應者，而不愿成為交往的始動者。這種做法與人際交往的交互性原則恰恰是相悖的。因此，如果你想與教師建立良好的關系，就必須變被動接受為主動走近，用積極的態度鼓勵自己，增強人際交往的信心。要知道，你想結識老師這樣的“貴人”，老師也同樣想結識像你一樣的“貴人”。
3.2 “調頻”
所謂“物以類聚，人以群分”。交往雙方的相似性越多，就越容易建立起親密的人際關系。當交往雙方的需要和期待恰好互補時，往往最容易產生強烈的人際吸引，建立起良好的人際關系。所以，建立良好的師生關系關鍵是要尋找師生彼此認可的共同點。當彼此認同的時候，氣氛就會變得友好融洽。也就是說，如果交往雙方心理上相容的話，那么，一方的行為就很容易引起另一方肯定的反應，相反，如果雙方處于高度的心理不相容狀態，一方的態度與行為就很容易被另一方否定。每個人都有自己的信息接收方式和性格特點，而我們大學生要做的就是主動去了解老師的處事風格、喜好以及優缺點，并調整自己的交往方式，尋求一個平臺投其所好，以平衡彼此性格的沖突。按照人們的社會交往經驗，如果你能身處對方的情緒狀態中，能夠完全感受到對方的心理感受，進而表達出自己對他的理解、關心、體貼和友愛，那么對方就會積極回應你，對你產生好感。這正是心理學上說的“情境同一性”原理。調整自己，尋找平臺，并投其所好就是為了創造這樣一種同一性，以便我們能夠更有效地與老師產生雙向回應，從而建立良好的師生關系。
3.3 “換位”
在現實生活中，我們總是習慣從自己的主觀判斷出發為人處世，因而常導致一些誤解的發生。所以，若要與教師建立良好的師生關系，達到彼此的認同和理解，避免一些不必要的誤會和偏見，我們就要學會“換位思考”。所謂“換位思考”，就是要求我們大學生學會從老師的角度和處境去看待事情，發現他們處理問題的個性方式。只有設身處地地多為別人著想，才能夠最大限度地理解別人，從而找到相處的最佳途徑、解決問題的恰當方法。你希望別人怎樣對待你，你就先怎樣對待別人。這在人際交往中是一個很重要的原則。因此，在與教師相處時只要多一點換位思考，就會少一些誤解和偏見，多一些理解與友好。建立良好、和諧的師生關系也就不成問題了。
3.4 “還原”
在人際關系交往中，只有抱著真誠的動機和態度，雙方才能互相理解、接納和信任，思想和感情上才能產生共鳴，交往關系才能得到發展和深化。然而大學生在與老師交往的過程中，往往會將老師置于“領導”的地位，與老師交往有下級對上級的感覺。這樣在與老師溝通交流時就會出現障礙，不能做到以“真正的我”去交流。其實，老師也是平凡而真實的人，也會有喜怒哀樂的情緒。大學生在與老師交流的過程當中，要將老師還原為一個本色的人，把老師放在一個和自己平等的位置，以真誠的態度和老師交流自己的想法，這樣才能做到互相的了解。當然，把老師還原為本質的人、和老師平等的交流并不是不尊重老師，相反，這種平等的態度正是尊重老師的體現。同時，在日常的生活中和學習中要懂得向老師示弱，學生的主動示弱會使老師有被需要的感覺。遇到困難或不懂的問題要學會向老師求助請教。老師感受到學生的信賴，就會更多的和學生進行交流。
3.5尊重
養成尊重老師的習慣，無論老師的相貌美丑、脾氣好壞都要予以尊重。不輕視也不是一味的阿諛奉承。要抱著信任老師的態度，接納他們的優點和缺點。做到態度一致，不能人前贊美人后批評。尊重對方，才能與別人進行正常的來往，建立和諧的人際關系。把尊重老師當做一種習慣，這樣老師也會以尊重的態度來對待你，從而達到雙贏。
師生關系是學生人際關系的重要內容，它直接影響著學生在學校的學習與成長。學會與教師建立良好的師生關系不僅能夠培養大學生的人際交往能力，使大學生更好地適應大學生活，同時大學生將學到的人際交往技能應用到以后的職場生涯中，還能更好、更快地適應職場，走進領導，建立和諧的職場關系。
參考文獻
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【關鍵詞】就業導向 課程體系 中醫英語
隨著英語教育的普及，人們學習英語的意識不斷提高，學習英語的渠道增多，單純的英語人才的需求量減少，有專業知識又懂英語的復合型人才成為了職場新星。要提高英語專業學生的社會競爭力，從學校層面出發，需要對課程設置進行調整，以便幫助學生更好地掌握職業生涯所需的知識和技能。總的來說，課程的設置要從以培養單純的專業知識為主要目標轉變為專業知識培養與實踐技能培養相結合。建立就業導向型課程體系可以在原有的專業特色基礎上增加方向性課程，為學生提供更多的選擇機會。
一、課程設置存在的問題
中醫院校英語專業肩負著培養中醫藥文化對外傳播人才的歷史使命，其人才培養目標是培養適應21世紀中醫藥國際化趨勢的、能開展中醫藥文化對外交流、翻譯、商貿、教學等工作的高級復合型人才。以山東中醫藥大學外國語學院為例，英語專業的課程設置基本遵循“三模塊說”。即《高等學校英語專業英語教學大綱》規定的英語專業技能課程模塊、英語專業知識課程模塊和相關專業知識課程模塊。具體分為專業必修課，專業選修課以及相關知識選修課。這種傳統的課程設置重理論，輕實踐，存在一定的問題：一是實踐教學模塊的缺失。目前的實踐教學模塊主要依賴于大四下學期的實習。然而，學生離校實習階段，教師給予實習指導的途徑較少，效果不佳，難于監督，導致很多學生的實習流于形式，教師也很難掌握用人單位真實的反饋情況。二是專業特色的就業導向不突出。中醫英語特色的職業發展道路尚未形成，雖然中醫英語課程設置特色鮮明，但利用這一特色找到工作的學生鳳毛麟角。
二、調查分析
為了了解學生對就業導向型課程的需求，筆者對山東中醫藥大學外國語學院英語專業2011級60名學生做了問卷調查，以期發現課程設置的優點和不足，以便有針對性地對就業指導型課程體系建設提出合理化建議。調查內容包括以下三個方面：開設就業導向型課程的必要性；就業導向型課程專業方向的設置需求；具體課程的設置需求及建議。通過對問卷的分析得到以下結論：
1.學生對專業學習的宏觀認識不足。受訪學生對課程設置基本持肯定態度，認為學科基礎課程、專業必修課程以及專業選修課程的學分設置比較合理。但有高達80%的學生不了解《高等學校英語專業英語教學大綱》中所規定的英語專業培養目標，60%的學生不了解學院制定的人才培養方案。可見學生缺少對專業學習的宏觀把握。只有讓學生明確培養目標，充分了解英語專業課程設置的目的與意義，才能調動學生的積極性，有的放矢地參與到學習和實踐中來。
2.設置就業導向型課程的迫切性。學生的就業意向主要集中于以下幾個方面：英語教育（33.33%），對外貿易（23.33%）， 公務員或事業單位（20%），翻譯（10%），中醫藥對外傳播（3.33%）。
有一半的受訪學生認為具有實際操作性的課程學分太少，這一結果印證了關于實踐教育課程模塊缺失的現狀。對于目前的專業教學模式能否很好地適應未來的工作，有68.3%的學生選擇“一般”。96.7%的學生認為有必要開設就業導向型課程。可見就業導向型課程的設置十分迫切。經過了實習階段，學生有了一定的社會工作經驗，初步了解了自身未來職業規劃道路中的優勢與不足，對于就業導向型課程的專業方向設置，學生給出了以下結果：46.67%的學生選擇英語教育方向，41.67%的學生選擇經貿類英語方向。雖然有50%的受訪學生認為有必要設置中醫英語專業方向，但想選擇中醫英語方向的學生卻僅占3.33%。之所以會出現這樣的結果，原因有兩點：一是現有的中醫英語課程已經滿足了學生的需求，他們更加迫切需要課設經貿類英語和英語教育方向課程；二是中醫英語就業面較窄，英語學生往往不具備中醫基礎知識，即使是對中醫英語課程感興趣，也會因為中醫基礎的欠缺而使學習知識變為死記硬背，應付考試。
針對問卷給出的經貿英語方向、英語教學方向、中醫英語方向，學生又進一步提出了對相關就業導向型課程的需求。有82%的學生選擇了國際貿易，76.7%的學生選擇了教育學，學生認為與就業息息相關的課程還包括：心理學、教育心理學、中醫英語課程等。
3.職業資格培訓納入課程設置的必要性。職業資格證書是學生求職的重要敲門磚，對英語專業學生來說，針對未來職業規劃，可以考取各類資格證書。翻譯資格證、教師資格證、商務英語等級證書這三種資格證書是受訪學生認為對就業最有幫助的“砝碼”。可見突出就業導向，增強學生的就業競爭力，將職業資格證書的實踐技能訓練納入就業導向型課程體系設置有一定的必要性。
三、關于就業導向型課程設置的建議
1.課程要突出中醫英語特色。目前，主要在大學三年級開始中醫英語、醫學英語寫作等課程，中規中矩。針對問卷中學生反應的問題，建議在中醫英語方向做以下調整：一是在大學一、二年級開設中醫基礎課程，開課學院為基礎醫學院，由中醫學院教師用中文講授。通過學習中醫基礎知識，讓學生具備一定的中醫理論基礎，了解中醫知識，對中醫藥的學習產生興趣。到大學三年級開始學習中醫英語相關課程，是對中醫基礎課程很好的銜接和擴展。避免學生在不了解中醫藥的情況下學習中醫英語知識，陷入死記硬背的誤區。二是加大中醫文獻翻譯及相關科技類英語翻譯的教學內容，提高學生的醫學英語翻譯及寫作水平。幫助更多的學生真正有能力勝任中醫藥對外文化交流的工作。
2.開設經貿類英語課程。這一方向的課程主要有：商務英語，國際貿易。目前開設的商務英語課程受到學生的好評，問卷中有56.7%的學生認為商務英語中級或高級證書對其就業幫助很大，因此商務英語課程變得尤為受歡迎。然而從事對外經貿類的工作僅有商務英語知識是不夠的，基本的國際貿易知識必不可少。目前學校藥學院市場營銷專業開設有醫藥國際貿易課程，師資力量雄厚，授課經驗豐富。經貿類英語方向的學生可以選修醫藥國際貿易課程來豐富自己的國際貿易知識。不僅如此，醫藥國際貿易課程與中醫英語特色課程還可以相輔相成，相得益彰。
3.開設英語教學類課程。針對這一方向的課程主要有：心理學、教育學、教育心理學、英語教學法。其中心理學、教育學、教育心理學的開課學院為人文社科學院。英語教學法的開課學院為外國語學院。有了這些課程作為支撐，有利于學生順利考取教師資格證。在實習和就業中能夠更加得心應手。目前，有41.7%的學生在實習時選擇了教育培訓機構，并有46.7%的學生最終與教育培訓機構簽約。雖然這一比例很大，但是由于是中醫院校，與學院有實習合作的學校和教育機構相對較少。因此，在開設英語教學方向課程的同時，學院應積極聯系實習單位，為學生的實習和就業創造更多的機會。
4.開設研究方法入門課程。這一課程是對論文寫作課程的有效補充，讓學生在畢業論文寫作時能比較了解常用的研究方法，并能將其應用到論文寫作中。38.3%的同學選擇畢業后繼續攻讀碩士研究生學位，尤其對于即將升學的學生來說，他們對專業理論知識有著極大的興趣，但是這種潛在的興趣沒有得到很好地激發。有高達40%的學生表示完全不了解研究方法。以此為基礎，學生在將來的工作和深造中很難出成果。反之，如果在本科階段增設相關專業的入門課程，可以有效改善英語專業學生理論知識薄弱的情況，為他們今后的研究和學習提供更好的平臺。
四、結語
根據調查可以得知，在中醫院校英語專業中設置就業導向型課程很有必要，結合學校實際情況，具有一定的可行性。總而言之，中醫院校英語專業課程體系建設一定要遵循英語專業教育的規律，需要根據市場對人才的需求不斷調整完善，最終提高中醫院校英語專業畢業生的就業競爭力。
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