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關鍵詞：高校；新入職教師；教學發展
doi：10.16083/ki.1671-1580.2016.01.012
中圖分類號：G65
文獻標識碼：A 文章編號：1671-1580（2016）01-0059-03
高等教育井噴式的發展造成了高校師資的短缺問題，為了解決高校師資問題，各大高校積極引進青年教師，使得青年教師在高校教師群體中的比率不斷攀升，青年教師成為高校教師的主力軍。據教育部統計數據顯示，截至2013年底，我國普通高校專任教師年齡在29歲及以下的教師人數為236347，占總體的15.8%，30～34歲教師人數為364180，占總體的24.3%，34～39歲教師人數為266353，占總體的17.8%，統計上述數據所得40歲以下教師占普通高校專任教師的57.9%。
高校新人職青年教師承擔的課時量重，有資歷的老教授將時間集中在課題研究上，給本科生上課的教學任務就壓在了青年教師身上。許多新人職教師從進入學校工作的第一學期開始，就走上講臺，承擔起一定的教學任務。青年教師的教學任務過重，這不利于本科教學質量的提升，同時也降低了教師對于教學工作的熱情度。處于職業發展起步階段的新人職教師，繁重的教學責任和專業研究之間的沖突成為他們工作壓力的主要來源。同時，高校新人職教師大多是非師范類畢業的博士生，在研究生學習階段缺乏相應的教育教學理論和教學實踐能力，缺乏教學經驗，在沒有充分做好準備的情況下開始其教學生涯，使新人職教師的教學工作遭遇一系列問題和挑戰。
而在科學研究上，高校青年教師的科研成果目的十分明確地指向專業技術職務的晉升。青年教師在新人職期間，教學任務繁重，能用在科研上的時間相對較少，但在職務晉升時，科研成果的要求又占相當重的比例，這就導致了青年教師的教學和科研不平衡。同時，青年教師申請課題難、申請經費難等問題限制了科研發展。針對上述教學和科研問題，高校以教師教學發展中心為實施平臺開展了一系列活動來促進青年教師尤其是新人職教師的教育教學能力和科學研究水平的提升。
一、當前高校新入職教師培訓的主要方式
1.新入職教師培訓
對于高校新入職青年教師來說，首要的是適應學校環境并能夠順利的完成由學生到教師角色的轉變。針對處在適應期的新人職教師的特點，大多數高校的教師教學發展中心開展項目名稱各異的新教師入職培訓，如新任教師教學培訓班、新教師研習營、新任課教師培訓等，培訓時間也各有差異。各高校新人職教師培訓主要有兩個方面的內容：一是師德師風、學校育人理念、學校文化傳承等教學適應方面的培訓，旨在幫助新人職教師熟悉學校教學文化和教學傳統，使新人職教師能夠盡快融入到教學環境中；培訓的另一方面主要是教育教學能力提升和教學經驗分享，教學能力提升偏重于教學理念、教學內容、教學方法和教育技術運用等方面，目的在于幫助新教師提高教學水平，教學經驗分享則主要由一些優秀資深教師分享相關教學和科研經驗。新教師入職培訓旨在通過一系列教學技能培訓、教學觀摩后提升新人職教師的教育教學能力和水平。
以中國人民大學為例，該校為了把握好人職1至2年這一高校教師發展的關鍵期，從2014年9月起試行新人職教師教學準入制度。該制度分兩階段實施：第一階段為新教師培訓階段，在秋季學期展開，具體活動由校史校情培訓和教師素養與教學能力提升培訓兩部分組成，由人事處和教師教學發展中心實施負責；第二階段是考核階段，在春季學期開展，由教師教學發展中心組織專家進行，分為教學能力和教學素養提升兩個模塊，目的在于促進新教師更新教育教學理念，掌握最新的教育教學理論和方法，提高信息化教學技能，從而進一步提高新人職教師的教育教學能力，促進新人職教師迅速發展，使之能夠從容應對高校教師發展的趨勢。教學準入制度規定新人職教師須在培訓后以“微格教學”的形式展示其教學基本功，經相關學科專家考核合格后，才能夠從事到學校教育教學工作中去。同時，學校會把青年教師的崗前培訓成績和參加教師教學發展活動的情況納入其教學獎勵評定和專業技術職稱晉升的考核范圍內。
2.新人職教師助教制度
為了幫助青年教師迅速適應教學工作，保證教學質量，不少高校實行新教師助教工作制度。如中國人民大學規定新教師助教制度每學年組織一期，每期為時一年。新教師入校后的第一學年，原則上不承擔教育教學任務，但需要參加學校組織的各項新教師崗前培訓活動，完整地旁聽兩門及兩門以上課程，深化其在博士研究學習階段形成的科學研究成果。北京師范大學規定新人職教師須在第一學年擔任一門課程的助教工作，課時應不低于32學時，對于因為專業或者課程原因而無法擔任課程助教的新教師，須觀摩一至兩門課程，課時不應低于64學時，新人職教師在助教工作合格后才能夠獨立承擔本科生教學工作。
3.新人職教師導師制
高校新人職教師的教學輔導老師是根據教學工作需要、新教師研究方向和研究興趣等因素通過一系列程序嚴格選撥出來的具有豐富教學經驗的資深教師，其主要職責是擔任新人職教師的入門導師，承擔培訓任務，編制新教師培訓計劃，實行“一對一”指導模式，對新教師進行有計劃的系統輔導，傳授教學經驗。高校新人職青年教師由于入職時間短、對教學工作不熟悉等原因易陷入孤立狀態，入門導師的出現，為新人職教師的生活和工作方面提供了周全的支援。
4.建立青年教師教學成長檔案袋、影像資料庫
青年教師教學成長檔案袋的意義在于通過真實資料數據的記載，如實呈現出青年教師教學改進和積累教學經驗的過程，促進教師教學能力的提升。青年教師教學成長影像資料庫是學校為了滿足不同教師的個性化學習要求，利用多媒體視頻攝制系統，用預約的方式為教師提供免費拍攝以及制作典型教學案例的服務。廈門大學教師發展中心為教師拍攝課堂教學錄像，拍攝時間分散在新人職教師入校當年第一次課、最后一次課和入校后第二年以及第三年。中心以網絡評議的形式委托相關學科專家對錄像進行點評和總結，中心匯總意見后反饋給相關教師，其目的在于不斷改進教學策略、提升教學質量。
5.青年教師教學沙龍、名師工作坊
教學沙龍活動主要是為全校范圍內的教師開展專題研討、分享成功的教學經驗與先進的教學理念等活動提供平臺。各高校教師教學發展中心組織開展的教學沙龍活動由各個學院輪流承辦，活動主題自定，開展時間不定。名師工作坊利用學校內外的教學名師資源，主要以講座形式開展各項主題活動，組織教師進行觀摩和交流，工作坊鼓勵教學名師和青年教師形成互助小組，小組內就教學問題進行交流和互助。
6.青年教師教學比賽
教師教學發展中心通過組織公開課形式開展青年教師教學比賽，目的在于為青年教師展示教學基本功、切磋教學技能、分享教學經驗提供相互學習機會。例如：復旦大學青年教師教學比賽每兩年舉辦一次，教學比賽分為兩個階段，第一階段采用評委進課堂形式，比較真實地反映出參賽教師的日常教學狀態；第二階段評委結合教案設計對參賽教師進行現場點評，并對第二階段比賽全程錄像，供師生觀摩了解。
二、高校新入職教師校本培訓存在的問題及對策
1.新教師培訓中存在的問題
高校教師教學發展中心、發展指導委員會等組織的設立為高校新人職青年教師的校本培訓活動的開展提供了有效平臺，為新人職教師發展提供了組織保障。但是由于發展的不成熟，新人職教師的校本培訓活動也存在一些問題。
目前各高校新教師培訓活動的經費主要依靠政府和教育行政部門投入，私人教育基金會的投入有限，活動經費來源相對單一，活動經費十分有限，限制了校本培訓活動的有效開展；從培養時間上看，高校對新教師的培養側重于新教師第一年的見習期，培訓活動主要以崗前培訓為主，忽視了新教師發展的自主性和貫徹性；當前各高校開展的新教師培訓活動從整體上側重于教學發展活動，針對新人職教師的科學研究能力提升的活動有限，如廈門大學雖然設立學術休假制度，但是要求任教5年后才可申請，這在一定程度上限制了新人職教師的科研發展。
2.新教師培訓的改進對策
（1）拓寬經費來源，設置新教師發展專項基金
針對我國高校教師發展的經費現狀，需要破除現行的發展經費主要依靠政府投入的局面。各高校應積極依靠本校學科優勢，多渠道籌集教師發展經費，拓寬經費來源，為新人職教師的校本培訓提供經費保障。同時在拓寬發展經費來源的基礎上，增設青年教師教學研究獎勵項目，加大項目的獎金額度和精神鼓勵，激勵新人職教師主動積極地投入到自身發展中去。
（2）豐富和完善新人職教師發展項目，重視新入職教師的個人發展
高校應設立豐富的新人職教師發展項目，開展項目時要充分考慮到新人職青年教師個人的發展意愿和職業需求，化被動培訓為主動發展，調動青年教師自主發展的意識，從青年教師的發展需要出發選擇適合他們需求的培養形式。豐富的新教師發展項目應該貫穿新教師發展的始終，根據不同階段和水平新人職青年教師的發展需求各有側重。同時，可以拓展新教師適應項目的范圍，把新教師人職后面臨的生活問題納入進來。高校可以集中學校資源幫助新教師解決入職初期面臨的工作和生活之間的問題，提供豐富的指導信息，為不同類型的教師提供差異性的服務。
關鍵詞：新教師;教學能力;準入實踐;資格認證
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）06-0018-02
沒有一流的教師就沒有一流的大學，教師是一所高校生存和發展的基礎，其能力與水平是學生成才與否的保障、教學質量高低與否的關鍵，推動高校教師教學能力的不斷發展是高等學校發展的應有之義。在深化高等學校綜合改革的今天，高校面臨越來越多的內外部教學質量壓力，高等教育愈發注重教學質量提升、推動內涵發展，建設一支優秀的師資隊伍成為高校尋求發展突破的必然選擇。新教師作為教師隊伍中最具可塑性，同時也是教學能力和經驗相對缺乏的群體，他們的教學能力發展是提高整個教師隊伍教學能力的基礎，因而研究如何系統、有效、持續地提高新入職教師的教學能力，是教師發展工作面臨的一大問題。
一、教師教學能力發展是高等學校的重要任務
高等學校肩負著人才培養的重任，提高人才培養質量是學校的生命線，而提高質量歸根到底要落實到每一位教師上好一堂又一堂課，落實到每一位教師的教育教學水平上。隨著國家經濟社會的高速發展和高等教育改革的不斷深化，對人才培養質量的要求越來越高，對教師教學能力也提出了更高的要求。但根據麥可思的調查表明，70%的學生認為教師的講課不吸引人，上課單調[1]。一些985工程、211工程和地方本科院校的課堂“學生眼睛不亮”。教師的講授沒有吸引和打動學生，師生之間缺乏互動、交流，不少學生在玩手機、睡覺、聽音樂，顯得心不在焉[2]。由此，增加課堂教學的吸引力，還需要教師努力提高教學水平。
歐美國家從20世紀60年代起，就將高校教師發展作為提升高校教師素質、保障高等教育質量的關鍵性措施進行實施[3]。“十二五”期間教育部啟動實施的《高等學校本科教學質量與教學改革工程》，把教師教學能力的提升作為影響和制約本科人才培養質量的第五個關鍵領域，明確要求“以提高教師教學能力為關鍵，加強教師培訓力度，創新教師培訓模式。據此，高校應從戰略和全局高度充分認識到教師教學能力發展對提高人才培養質量的重要性和緊迫性，切實把這項工作擺在學校改革發展的戰略位置，始終不渝地抓緊抓實抓好。
二、新教師教學能力發展面臨的困難和挑戰
教師是職業，也是專業。要求從教者具備教育教學能力，即教師發展能力。在教學不同階段，教師在教育教學發展能力方面存在的問題不同。新教師對高校教師專業是陌生的，對備課、講課、輔導答疑、考試、實習實驗等系列教學活動存在不同程度的問題，但突出在課堂教學方面。由于對學生的認知規律、教學需求不理解或理解不夠，缺乏課堂教學的組織能力;由于對學科知識結構認識不系統，缺乏對課程結構的合理安排、對課程內容的選擇組織和知識的傳授方法，這些都是教學能力方面的問題。
對于非師范類院校的畢業生除存在上述問題外，由于入職前沒有經過教育專業的學習，沒有教師職業的理論與實踐基礎，不具備教育學、心理學、師德及教育法規等方面的理論知識，認識實習、畢業實習階段沒經過教師的實踐訓練，新教師在教育教學能力方面普遍存在問題，這些是教師職業基本素養和職業技能方面的問題。
當前，我國高等教育從精英教育階段走向大眾化階段，教育教學模式從“以教為主”向“以學為主”轉變，先進教育技術大量涌現，特別是MOOC的興起等，都正在深度改變著現有的人才培養模式和教育教學方式，對教師的教學能力和育人水平提出了新的挑戰和要求。教師作為高等教育教學的執行主體，尤其新教師作為對新理念、新思路接受最為敏感的教師群體，不斷改進其教學理念、提升其教學能力，是適應高校內涵發展、推動高校深化改革的需要。
三、新入職教師教學能力發展的實踐探索
促進新教師盡快提升教育教學能力，推動本科教學質量的提高是高校面臨的普遍問題。北京科技大學在實踐中摸索出一條新教師教學成長的路徑，通過“準入+培養”的方式，制定了新教師成長路線圖。
1.建立多層次的教學培訓體系。根據教師專業發展階段理論，教師教學能力發展在每個階段都有其特殊性。因此，教師培訓要根據教師專業不同階段的特點確定培訓目的、要求和內容，使其具有階段性特點和連續性特點[4]。針對新入職教師需求和特點，建立了多層次的教學培訓體系，改變以往教師培訓形式單一、角色單一、內容單一、組織單一的情況，強化培養過程，形成新教師培養培訓系統。
從內容上來說，開發專業化、模塊化課程體系。將新教師需要接受的培訓劃分為五大模塊：教學管理、教學理論、教學技能、教師素養、教研能力，共同構成了新教師“站穩講臺”的內容體系，20學時按比例分配到各模塊中。從角色上來說，增加教師的自，以往教師培訓活動中，教師只能被動接受，不享有培訓活動的選擇權。教師自主選擇培訓活動時，各模塊均采用“必選課程+自選課程”的形式，必選課程是對教學的基本要求和訓練，自選課程教師可以根據自己學科背景、時間安排和個人志趣，自主選擇。從形式上來說，講座、研討、示范、論壇、咨詢五位一體的教師培訓代替了以往講座為主的培訓。教師不再是被動地聽、記，可以直接參與培訓活動，提高培訓效果。從組織上來說，形成集中培訓與長線培訓相結合的格局。改變以往教師培訓點狀分布的狀態，通過系統規劃，形成了秋季學期集中培訓解決基本教學能力，形成先進教學理念、夯實教學理論基礎、加強教育教學規范;以及貫穿各學期的持續開展具有先進性、針對性和實效性的多元化培訓項目，重點提升教學能力、強化教育技術能力、開拓國際視野、提高工程實踐能力。
2.制定嚴格的本科課堂教學準入制度。北京科技大學2012年制定了《北京科技大學新入職教師本科課堂教學準入制度實施辦法》，明確規定準入制度包括了3個培養環節：20學時的教學培訓、1門課程完整的助課、1門課的授課考察，新教師完成全部環節后方可取得本科課堂教學主講教師資格。
助課環節指學院安排新教師承擔一門本科課程助課任務，并指派教學指導教師，新教師參與全部教學過程，全面熟悉教學環節和教學要求，助課期間新教師需試講8個學時，助課結束時學校綜合指導教師、聽課專家、學生評教結果，給出助課環節是否合格的結論。助課合格后進入授課考察環節，考察期一般為一個學期。授課考察作為準入制度的核心要素，給予新入職教師獨立講授一門課程的機會，通過在教學過程中的嘗試、反饋后的總結、調整、再嘗試逐漸積累教學經驗和教學技巧。授課考察采取專家隨堂聽課的方式，對新入職教師授課的全過程進行跟蹤考察，分析和掌握其教學水平的變化情況和發展軌跡，幫助新入職教師過好教學關。學校根據專家和學生評價的結果，決定新教師授課考察環節是否合格。在助課、授課考察之前或期間，新教師可自主選擇培訓項目獲得培訓學時。
3.實行本科課堂教學主講教師資格認證。完成三個準入環節的新教師可獲得主講教師資格認證，獨立承擔本科課堂教學任務。資格認證的過程既是構建新教師教學能力提升平臺的過程，也是發現和解決新教師教學問題的過程，過去四年，校院兩級159名專家對新教師共聽課1204次，收回學生評價表3615份。以助課工作階段為例，指導教師幫扶比例達95.5%，幫扶有效性達90.5%，其中對備課指導、課程內容的幫助比例達到72%以上;督導反饋意見達100%，反饋意見集中于新教師講授技巧、學生溝通與啟迪兩方面，與新教師個人認為最需要的幫助方面完全吻合。
4.重點跟蹤培養教學能力突出教師。通過本科課堂教學準入過程，獲得主講教師資格的新教師，可以獨立承擔本科課堂教學任務，新教師教學能力發展進入新的階段，即選優培優階段。北京科技大學推進青年教學骨干人才計劃，制定了《青年教學骨干人才培養計劃實施細則》，明確規定了遴選條件、遴選程序、資助內容和考核要求等，每年重點培養5～10位45歲以下、近三年年均課堂主講學時不少于128學時、師德高尚、教學理念先進、教學質量優秀的青年教師，以立項資助的方式，逐步建立起了骨干教師成長激勵機制。目前骨干教師培養取得實效，一批優秀青年教師脫穎而出，并在青年教師發展與培養上起到輻射、示范作用，有多名教師已在各級各類教學建設和獎勵中取得高水平成果，更多的教師成為學院教學和學科發展的骨干教師。
四、結語
新教師教學能力發展并沒有固定的模式，隨著教育教學改革不斷深化，新的理念和思路進入新教師教學能力發展領域，如構建多學科教師教學交流共同體、慕課時期教師教學能力發展方式變革等在不斷豐富著教師教學能力發展工作。北京科技大學的新教師教學能力發展新模式對傳統的、已有的教師發展工作做了重新整合，形成了系統工作的合力，為新教師教學能力發展工作提供了一個可行的工作思路。
參考文獻：
[1][2]劉獻君.論“以學生為中心”[J].高等教育研究，2012，33（8）：1-6.
關鍵詞：獨立學院；教師培訓；核心能力
中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）28-0021-02
獨立學院是既有別于公立大學又有別于純民辦大學的全新模式，目前全國獨立學院共有283所，在校學生人數占全國高校總人數的25%。我國今后高等教育發展的增量，將主要依托民辦教育來實現，所以我們對獨立學院的發展前景充滿信心。經過建校初期規模的擴張，獨立學院進入到了內涵式發展期，這個時期，要取得新的突破，關鍵在教師。這方面，仍有諸多方面需要提高和完善。
一、獨立學院教師隊伍現狀
1.教師隊伍成分復雜、結構不合理。獨立學院師資隊伍是由專職教師、兼職教師兩部分組成。由于專職教師中大部分是離退休老教師以及剛畢業的青年教師，中年骨干教師和學科帶頭人非常稀缺，形成了非常不科學的教學隊伍，出現兩頭大、中間小的啞鈴型年齡結構。兼職教師大部分是通過聘任的形式從其他高校或者企事業單位的在職人員而來，并且兼職教師所占比重過大。
2.教師思想不穩定、流動性大。兼職教師大多把自己放在“打工仔”的位置上，缺乏主人翁的意識，對于學校發展不太關心。專職教師的諸多困難，嚴重影響教師隊伍的穩定性和優化，特別是中青年教師，一旦遇到公立院校公招時，就流向公立院校。
3.教師角色模糊、轉換不到位。獨立學院大多以市場為導向，專注應用型人才的培養，生源則是本科三批次招生。而教師是由高校“一本”、“二本”的教師來兼任，往往會把內容講得太深、理論性過強，使獨立學院的學生感到難以消化。缺乏“雙師型”教師，這是目前許多獨立學院所面臨的現實困境。
二、教師培訓中存在的問題
1.教師培訓機制不健全，費緊缺。1999年以來的高校擴招，全國各地開始試辦獨立學院，由于辦學時間短，這些獨立學院尚未形成自己完善的辦學經驗。加之教師都是聘用制，分配制度僅體現在簡單的勞動雇傭和勞動報酬上，師資隊伍不穩定，辦學經費不足，致使學校對于教師存在“只用不訓”的現象，即便對新入職教師培訓也幾乎零投入。
2.教師培訓缺乏針對性，質量不高。部分院校對教師也進行了培訓，但是總體水平不盡人意。表現在以下幾方面：（1）培訓過程程式化，只是心理學和教育學的簡單重復，實效性和針對性較差。（2）培訓形式呆板化，一味灌輸、照本宣科。只顧按綱講解，不了解受訓教師的實際問題和教育現狀。（3）專業培訓通用化，在培訓方案、內容等沒有反映到受訓教師的實際上，難以體現受訓教師的特殊性，導致培訓缺乏針對性。
3.教師培訓缺乏延續性，后勁不足。學院為了節約辦校成本，加大了教師教學任務，這使教師在時間上和精力上無暇顧及個人培訓提升的延續，不利于教師總結經驗和提升水平。教師不能盡快成長起來，更難于成為教育專家和教學名師。
三、教師培訓內容選擇
學院人員培訓由兩方面來決定：一是學院的任務要求；二是教師自身發展的需求。所以培訓內容要以教師職業生涯規劃為基礎進行相應的培訓。
1.學基礎理論和基本技能培訓。招聘了大量應屆博士、碩士研究生以及新入職教師，大多數是非師范院校的畢業生，教學經驗比缺乏，卻承擔著專業絕大部分的教學任務。因此必須進行教學基礎理論和基本技能方面的培訓，內容包括教育理論、教學方法、計算機應用技能、語言文字的處理能力等。
2.實踐操作能力培訓。加強“雙師型”教師的培訓內容，獨立學院的年輕教師大多數是直接從學校走向學校的，普遍缺乏專業實踐經驗，這使得青年教師在教學過程中偏重理論性教學，不利于獨立學院“應用型”人才培養目標的實現。針對獨立學院缺乏“雙師型”教師的現狀，可進行校企合作培養“雙師型”教師的改革探索。
3.提高科研能力水平培訓。目前，學院部分教師科研意識比較淡薄，缺乏動力；另一部分青年教師有動力和壓力，但由于獨立學院科研環境不佳，缺乏科研團隊和學科帶頭人，科研能力難以提升。因此，加強對教師科研能力提升的培訓，對教師的個人發展和學校應用型人才培養目標的實現具有十分重要的意義。
四、教師培訓模式探索
1.校本培訓的模式。校本培訓模式指學校在自身發展需要的基礎上，對教師現有能力和潛力進行系統解析與評價，積極利用現有資源，開展旨在滿足學校發展和教師個體工作需要的校內培訓項目。通過培訓可以有效解決“管訓不管用”的問題，可以迅速將培訓成果轉變成教師的教學效果，有助于提升獨立學院的辦學質量，也有利于促進教師教學風格和個性特色的形成和建立。
2.校企合作培訓模式。學院可以選派一些有能力的教師到企事業單位去定崗掛職，采用校企合作的形式，積極培養教師的實踐教學能力，只有深入到基層，深入到企業，才能更好地明白市場需要什么樣的人才，才能在教學中有針對性地去培訓學生的相關能力。
3.外包培訓模式。外包培訓模式是一種新型培訓模式，分兩類培訓機構：一種是提高教師教育教學能力的培訓機構，如全國高校教師網絡培訓中心；另一種是提高專業實踐能力的培訓機構，如一些管理咨詢機構和實驗實訓中心等。這是一種由教師根據自身需要確定培訓內容與尋找培訓途徑，首先有教師個人提出申請，然后人力資源部門進行嚴格審核把關，最后由學院買單的培訓形式。
五、教師培養與培訓的方法研究
（一）建立新入職教師培訓考核制度
新入職教師正式走上講臺之前，要有一個相對完整的聽課、帶教過程，可以稱之為“實習期”[7]。參加培訓的教師獲得優異成績者，學校可以予以表彰獎勵，作為任職資格、獎懲等方面的重要依據。對于培訓成績不合格的不發給結業證書，根據個人表現可以采用自費再培訓，批評、處分、調離、解聘等措施，增強教師接受培訓的緊迫感。
（二）采用多種方法激勵年輕教師自我提升
通過開展教師講課競賽、教學經驗交流會和教學觀摩會等，促進教師在教學上相互學習，互相交流意見，達到教師的教學能力的快速提高的目的。
（三）成立幫帶組，以老帶新
聘請有豐富教學經驗的老教師，采用“導師制”，加強傳、幫、帶。老教師對新教師在備、教、輔、改和考等各個環節上進行全程指導，為新教師上示范課。新教師要主動和系統地聽取老教師的講課，責作業的批改和答辯，參加相關學科課題的研究與制定本學科的教學任務等。以老帶新符合新教師的成長規律，也有利于維持教師培訓的連續性，促進青年教師盡快成長，而且培訓成本不高，具備很好的經濟效益和社會效益。
（四）其他對教師進行持續的培訓的具體措施
1.專題講座。聘請國內外知名專家和學者，針對本校不同層次和不同學科教師的實際情況，采用集體講座，讓受訓教師掌握相關教育思想和法規以及班級管理的基礎知識，加強教師任職能力。這種形式不需要教師脫離本職崗位，也可以針對具體的教學為出發點，目標比較明確，情景也比較真實。
2.選送培養。有計劃地選派教師到省內外一些高校參加培訓，其主要形式有：單科進修，助教進修，教師學歷、學位進修，骨干教師進修，國內訪問學者等。由專門機構制定培養計劃、安排教學內容，并負責監控與考核。
師資隊伍建設是一個漸進的過程，所涉及的因素眾多。尤其對于獨立學院，其自身不同于普通高等學校，師資建設過程尤為復雜，難度更大。只要能夠依據自身特點，充分利用高校教師資源，重視教師力量的培養與穩定，在發展中探索，在完善中積累經驗，完全能夠走出一條適合自身發展的師資隊伍建設之路。
參考文獻：
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[3]趙瑋.關于獨立學院教師培養與培訓的思考[J].中國科教創新導刊，2009，（2）.
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[5]張睿.對獨立學院青年教師培訓的思考[J].師資，2013，（3）.
關鍵詞：高職院校；新教師；入職培訓；調查
作者簡介：李娜（1983-），女，山西晉中人，北京電子科技職業學院經濟師，研究方向為人力資源與教師培訓。
基金項目：北京市教育科學“十二五”規劃青年專項課題“京津冀協同發展背景下高等職業教育與經濟發展的互動型研究”（編號：GAA15006），主持人：李志剛。
中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2016）32-0005-05
隨著高職教育的發展，近幾年高職院校引進了很多新教師。這些新教師來源廣泛，包括普通高校師范類和非師范類應屆畢業生、行業企業人員及其它普通高校調入人員等，且專業背景極為復雜。在我國高職教師就業準入制度和能力標準尚未完善的情況下，開展科學、有效的培訓是促進高職教師的可持續性專業發展的有效途徑之一。
教師專業發展指的是教師不斷成長、不斷接受新知識、提高專業能力的過程。根據教師專業發展的規律和特征，教師專業發展的過程也被逐一細化。在各類研究中，均明確提出了入職培訓。入職培訓就是要解決新教師入職初期的角色轉換問題，幫助新教師盡快適應復雜的教學實踐，加速新教師的成長，縮短成長周期，促進教師專業發展，引領新教師融入崗位并為教師的終身發展奠定良好基礎。為了協助新教師做好教師專業發展規劃，同時也為了完善學校相關管理工作，筆者通過分析五所高職院校新教師入職培訓的現狀，結合教師專業發展的視角，提出了相關建議和想法。
一、調查問卷的設計概況
以北京電子科技職業學院、北京工業職業技術學院、北京財貿職業學院、北京經濟管理職業學院和首鋼工學院為調查對象，選取各院校共150名教師作為調查樣本，同時對20名新入職教師及各單位5名行政人員開展了訪談。
問卷內容主要包括調查者的個人基本情況、工作現狀、培訓現狀及培訓期望等。調查共發放問卷150份，回收有效問卷150份，回收率達到了100%。調查工具是自編問卷，調查收集來的數據用Excel2003進行統計分析。調查問卷中的排序題，運用平均綜合得分對結果進行綜合排序。
二、調查結果分析
（一）研究對象的基本情況
本研究以近三年來新入職的教師為主要研究對象，受訪的150名教師中，近三年新入職的教師有121名，占受訪人數的80.67%。具體情況見表1。
（二）研究對象的總體工作情況
調查顯示，有51%的新教師承擔10-16周課時的課程，承擔23周課時以上的新教師僅占9%。這表明，高職院校對新教師課時的安排相對比較合理，為新教師提供了培訓和學習的時間。有58.67%的教師承擔了班主任工作，56.67%的教師承擔了科研工作，42.67%的教師承擔了行政管理工作。部分學校要求新教師必須擔任班主任或輔導員工作1-3年，或新教師必須在行政崗位工作崗位0.5-1年，同時為了提高新教師的整體水平，新教師也要承擔一部分科研工作。
盡管新教師的壓力很大，但新教師仍然比較認可教師職業，且對教師工作充滿熱情和希望。69.33%的教師選擇不會離開教師崗位，8.67%的教師選擇會離開教師崗位，22%的教師選擇了不清楚是否會離開，這表明培訓還有待進一步深入。
在談到對教師工作的整體感受時，88%的老師選擇了具有挑戰，需要學習，僅有1.33%的老師選擇了毫無挑戰，也毫無興趣去學習。表明新教師的求知欲望強烈，急需加強學習和培訓來迎接各種挑戰。
（二）培訓現狀
1.培訓學時完成情況。僅有28%的新教師完成了72學時以上的培訓，有40.27%的教師只完成30課時以內的培訓。而在對高職院校教師繼續教育學時的相關規定中，要求每位教師均要完成年均72學時的培訓學習。
2.培訓效果滿意度。71.33%的新教師對培訓效果持基本滿意態度（見圖1）。將培訓效果滿意度和參加培訓學時情況相結合發現，培訓學時多的教師，對培訓效果滿意度評價也高。這與現實人類心理反應是一致的，同時也反映出，教師對參加培訓的渴望以及培對新教師的重要性。
3.新教師對培訓目的的看法。38.67%的新教師選擇了培訓是自我完善和發展的有利途徑，40.67%的新教師選擇了學習新的教育理念，提高執教能力，7.33%的新教師選擇了為了評職稱需要完成學時，從個人意愿角度考慮，這三個選項均屬于個人主動培訓范疇，而僅有13.33%的新教師選擇了學校交辦的工作任務這一被動培訓選項。這一現象再次表明，新教師對培訓的渴望以及新教師對個人職業生涯的規劃。
4.現有培訓對教師個人發展的滿意度。22.67%的新教師選擇了十分滿意，68%的新教師選擇了基本滿意，只有9.33%的新教師選擇了不滿意（見圖2）。通過將培訓對個人發展的滿意度和參加培訓學時情況相結合發現，培訓學時多的教師，滿意度也高。這表明，現有培訓基本符合教師職業生涯發展要求，能夠對教師個人發展起到一定的輔助作用，同時再次證明，新教師能夠正確認識培訓對個人發展的重要性，并且渴望能夠參加培訓。
通過對培訓現狀進行調研，新教師對現有培訓的效果及培訓對個人發展的貢獻均持整體滿意態度，但由于大部分教師沒能完成規定的培訓學時數，因此，在現有培訓的基礎上，培訓工作還有很大的發展空間。新教師對于教師崗位和個人職業生涯的明確，為培訓工作的開展奠定了良好的基礎，新教師希望通過培訓不斷的自我完善和提升，提高執教能力，表現出了較強的進取心和事業心，為培訓工作的開展提出了更高的要求。
（三）培訓內容
按照參加培訓次數由多到少，新教師參加過的培訓及權重情況如表2。新教師培訓主要集中在教育教學能力、高職教育理念以及現代教育技術等方面，其次是專業知識、實踐技能、科研能力以及心理健康方面的培訓，英語培訓、學歷學位進修培訓以及校情校史培訓的比較少，可能和校本培訓的不足以及新教師學歷學位本身較高有關系。
按照個人意愿由強到弱，新教師希望參加的培訓內容情況如表3：新教師希望得到專業知識的更新學習、科研能力的提升以及實踐技能的鍛煉等方面的培訓。通過與實際培訓對比發現：新教師希望在專業知識的更新、科研能力提升和實踐技能的鍛煉等方面加強培訓，弱化教育教學能力以及現代教育技術方面的培訓，提升對英語、學歷學位的培訓，淡化對高職教育理論的培訓（見圖3）。
綜合上述情況，由于職業院校的特殊性，高職院校教師不僅要具備扎實的理論基礎，還要具有雙師素質，掌握企業最新技術，具備較強的實踐動手能力。加強對培訓內容的針對性，結合高職院校的特色開展教師所需的培訓，才能提高培訓的質量和效果。
（四）培訓形式
現有培訓主要采用專題講座和研修班學習的形式，一般是集中性的一對多的講座培訓，出國培訓的機會很少，下企業實踐和專業考察、交流的機會也十分有限（如表4）。
新教師最希望參加出國培訓，其次是下企業實踐和專業考察和交流活動（見表5）。說明新教師在理論知識方面具備了一定的基礎，他們更希望能夠走出去，增加實踐鍛煉的機會。
通過實際參加培訓和希望參加培訓的對比（見圖4），看出現有培訓形式與教師需求的不一致。新教師希望能夠參加提高實際動手能力的培訓，同時為了增強國際化教師隊伍建設，應該加強英語培訓，而那些講座式的理論性的培訓已經大大超出教師的實際需求。
（五）培訓效果的評價
有62.67%的培訓選擇用考取資格證書的方式進行最終評價，有51.33%的培訓采取撰寫培訓總結的方式進行評價，有48.67%的培訓選擇技能操作考試的方式進行評價，有48%的培訓采取現場匯報的評價方式，有44.67%的培訓選擇了設計具體實操作業的方式進行評價。
新教師普遍認可通過考取資格證書、設計具體實操作業和技能操作考試的方式進行培訓效果評價。對考取資格證書這一評價方式的認可，同高職院校“雙師型”教師培養的要求是一致的，職業院校對資格證書的認可，使得新教師希望通過獲得資格證書來獲得雙師型教師資格，從而提高教師在學校的地位。新教師希望通過實操作業和技能操作考試來進行培訓效果評價，表明新教師具有一定的職業操守，有意提高自身的動手能力。
三、高職院校新教師入職培訓的對策及建議
（一）樹立終身學習的理念，通過培訓促進專業發展
高職院校新教師入職培訓起步晚，傳統觀念認為擁有教師這一神圣職業的人是具備最高專業知識的，不需要再進行專業知識的更新和學習。而實際上，教師職業同社會上其他職業一樣，都需要進行專業的發展。入職期作為教師專業發展承上啟下的重要環節，對其加強培訓，可以起到事半功倍的效果。尤其是高職院校的新教師，高職教育同社會經濟發展相聯系，社會經濟發展的需要決定著高職教育的教學理念，社會經濟發展的水平決定著高職教育的能力。這一特點要求人們必須樹立正確的高職院校新教師入職培訓理念，堅持終身學習，通過培訓促進新教師的專業發展。
（二）建立健全新教師入職培訓的政策保障
我國職業教育的培訓大多參照普通高校的管理，即使有針對高職教育的政策，也特別孤立不具體，明顯存在執行力度不夠的現象。例如，對繼續教育學時的認定，高職院校的新教師同其他教師及普通高校教師一樣，采取年均不低于72學時的政策，這明顯不符合新教師剛剛步入教師行業急需通過學習來適應新崗位的需求。政府部門應該在了解高職教育和現有制度的基礎上，制定相應的配套政策和具有可執行力的具體實施方案。首先，應該明確新教師培訓工作的管理主體及其任務，加強對新教師培訓工作的領導和管理；其次，要對培訓的學時、目的、任務和經費來源等細節進行明確規定；第三，要指導新教師培訓的制定，在培訓內容、形式等方面制定明確的規章制度，確保新教師培訓工作的順利開展；第四，制定相關的監督和管理制度，保障培訓過程的有效實施，調動新教師參加培訓的積極性；第五，完善新教師入職培訓的激勵機制，提高新教師參加培訓的積極性和主動性；第六，明確企業作為主體參與職業教育的地位，規定企業參與職業教育的具體任務，制定相關政策約束或鼓勵企業參與職業教育培訓工作。
（三）建立健全新教師發展性評價體系
新教師培訓應與學校發展同步，從教師專業發展的角度建立新教師培訓的發展性評價體系，該評價體系是一綜合性的動態評價體系。培訓前，開展對培訓計劃的有效性評價，包括對培訓對象分析、培訓需求調研、培訓可行性調研等。培訓中，加強對培訓過程的監督和管理，隨時根據情況調整培訓方案，實施發展性評價。培訓后，不僅僅要針對此次培訓進行效果評價，例如采用隨堂考試或獲得資格證書的方式；還要加強對教師的跟蹤和回訪。通過教師職稱變化、學生滿意度調查、學生就業率以及教師本人教學科研等能力的變化來反映培訓效果。
（四）建立健全新教師入職培訓的組織與管理體系
建議成立政府部門、學校、行業企業及第三方評價機構相互制約、相互合作協調發展的聯動機制。
1.政府部門成立“新教師入職培訓領導小組”。政府部門應參與到新教師入職培訓的工作中，承擔領導和管理責任。成立“新教師入職培訓領導小組”，該小組負責政府管轄范圍內新教師培訓具體政策的制定，引導各單位新教師培訓方案的制定和實施，負責對培訓工作的宏觀管理和調控，加強對培訓的監督和檢查，協助各單位完成培訓評價工作。
2.各高職院校成立“新教師發展中心”。成立新教師入職培訓領導小組，負責統籌規劃學校新教師入職培訓工作，培訓的具體工作應由專門部門負責實施。建議成立教師發展中心，明確教師發展中心的行政地位，并對其提供相應的經費支持。教師發展中心從教師專業發展角度出發，不再將培訓作為一個個單獨的任務來完成，而是綜合考慮教師職業生涯規劃，為教師專業的發展提供更多的持續發展機會。根據教師專業發展階段的不同，下設“新教師發展中心”，該中心負責新教師入職培訓工作的具體組織實施，并對培訓及受訓新教師進行監督和評價，協助新教師提出專業發展建議和具體專業發展方案。
3.鼓勵行業企業參與到新教師入職培訓中。由于高職教育的特殊性，行業企業應該作為教學主體參與到高職教育中來。具體到教師發展角度，應鼓勵行業企業參與到新教師入職培訓中來，引進行業企業級相關培訓機構組織的新教師培訓，這樣既有利于開拓新教師的視野，又提高了新教師的實踐動手能力。
4.引進第三方，加強對新教師培訓的監督和評價。目前培訓管理中存在的很多問題均是因為監管不力造成，而由于教育本身的特殊性，雖然各上級主管部門也會對培訓工作進行監督和考評，但均流于形式。為了更加公平、公正、準確的進行新教師入職培訓監督和評價，建議在培訓的重要環節引進第三方。例如，現在師資培訓工作的經費大多來源于財政撥款，為了規范這部分經費的使用，學校大多引進了財務評審機構進行聯合評審。建議在培訓過程和效果的評價方面引進第三方，既能保C評價結果的公平，也能通過第三方的力量，全面分析現有培訓存在的問題，引導培訓計劃的實施。
參考文獻：
[1]李霞.高職院校教師入職培訓模式的探索[J].中國成人教育，2013（1）：112-113.
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每年市教育局都是在八月十六日開始組織新入職教師培訓。學校一般在七月底八月初就開始組織本校新入職教師崗前校本培訓，入職的重要節點有：
（一）八月上中旬：學校會組織新入職教師報到及崗前校本培訓。
屆時學校領導、各職能處室負責人、專家型教師會給新入職教師開理論實戰相結合的系統講座。我們新入職教師要積極與同事建立聯系，互相留下手機號（外地老師應盡快辦理本地手機號）、QQ（建議新建工作QQ，與個人QQ分開）等。
（二）八月下旬：教工大會，收到聘書；學生軍訓，報到見面。
1.學生報到點名，拿到名單之后趕緊逐個小聲念一遍，不確定的馬上查手機或者字典，在學生面前即使念錯也要面不改色，把對的名字再念一遍就可以。
2.教師自我介紹，簡潔親切，留下自己聯系方式。
3.介紹班級規定，可以自己在黑板上書寫大綱，要求學生記下，班級規定以有序、安靜、團結為主。
4.簡單介紹收繳材料，學生年齡小，建議讓學生按號數依次上講臺繳交。
5.分發材料，校服、課本等。通知軍訓、正式上課時間等其他事宜。
（三）入職報到后，建議有時間就抓緊備課，教材可以到網上買，正式上課至少提前備完一個單元的課文。
二、入職的工作，積極準備
（一）心理準備：適應
新入職教師第一年，如擔任班主任工作會非常忙，班主任事務繁雜瑣碎，任課方面又同樣面臨教學壓力，所以見習期第一年就擔任班主任工作一定要細心并考慮周全。
從學生到教師身份的轉換，建議新入職教師工作聲音放開，言語利索明確，如：不要依賴“小蜜蜂”（擴音器），減少口頭禪及“啊、呃”等語氣詞，確保說出的話干練明確；
（二）硬件準備：精細
1.科任方面：
①多聽課，積累經驗，課表拿到后對照班級考慮自己一周可以聽哪些老師的課。一周聽三節左右為宜（我入職后前面三年每天至少聽一節課）。
②開學前熟悉課文，初步備課，教案紙每份分為甲、乙、丙三頁，教學反思要寫、及時反思，及時指的是一般在課下或當天，因為靈感很容易一閃即逝。
③班主任事務較多，在校時可能無法備課，需要晚上加班加點備課。
④雖然網上資料豐富，但我們備課要以集體備課內容和教師用書為基準。
⑤多與指導老師或備課組長溝通教學、教研等方面的問題。
三、入職的困難，積極面對
（一）教學水平：新教師實戰經驗不足，備課重點需要請教備課組長。
（二）課堂紀律：務必在學期伊始使學生養成良好的學習習慣，保持課堂安靜有序，學生注意力才能集中，課堂實效才能保證。
（三）班級風氣：在班級中樹立集體意識，使學生以班集體榮譽為重；牢記并實踐“勤毅信誠”校訓。
（四）班干部培養：根據家訪初步確定班干部人選，并在學期中給全部學生機會，適當選拔積極、有能力、有責任心的學生，半期后進行班級民主投票。學生干部年齡較小，若在組織活動時無頭緒遇到困難，班主任需要及時指導幫助。
四、入職的技能，積極掌握
做有積極感的班主任就要做有人格魅力的班主任。
（一）人格力量教育學生
高尚的師德，積極的心態，“一流自己”（嚴格要求自己）。早上預備鈴前早早進教室督促好衛生、作業上繳、學生儀表，兩操到位，自習課下班等等，多花時間和個體學生談話溝通，和學生們打成一團。學習、衛生、著裝、作業上繳情況等原則性問題，班主任要嚴厲苛刻要求。
班主任日常班級工作要做到“六勤”（眼勤，盯住學生言談舉止，神態表情的變化；嘴勤，學生點滴進步多大張旗鼓表揚鼓勵；耳勤，多聽聽學生心聲，科任建議，家長苦惱；手勤，衛生表率，彎腰拾垃圾，“拍肩、摸頭”表揚鼓勵學生；腿勤，走訪學生家庭，全班家訪，班主任要課間多下班級，非主干科目上課時多下班級；腦勤，思考班級薄弱點，反思教育管理，提升組織能力）。
（二）嚴中有愛，愛中有嚴
1.在教育學生過程中，愛學生，營造寬松的氛圍，保護學生自尊心。做到“幾不”：不偏心，不在班上公開批評學生，對事不對人，不以懲罰學生為手段，遇事不發火，不輕易向家長告狀；
2.偏愛后進生，表揚后進生，不降低對后進生要求，但寬容他們，耐心對待，樹立信心，堅持愛中有嚴，做后進生工作要對其日常生活盯緊，要利用課余談話溝通，“滴水穿石”。
做有積極感的班主任就要做有謀略策劃的班主任。
“班集體及班集體的建設”五要素：共同的目標，健全的組織，正確的輿論，融洽的關系，良好的班風。
（一）共同的目標，集體活動
“在班集體中找到自我”目標：要積極通過學生情況表了解學生興趣愛好等，分析整合孩子目標，擬出班級目標方案。班主任再通過：1.介紹學校歷史發展，學校培養目標，讓學生接受學校校園精神、校園文化，樹立學生對學校的信心，認同學校，從而認同班級；2.不遺余力地宣傳科任教師，在確立班級目標中對班級走向充滿信心，明確要把學生引向何方；3.班級目標體現學生情感，激發學生目標，目標制定后要大力宣傳，詮釋內涵，寄予期待，并不斷重溫目標，引導學生反思目標。
（二）健全的組織，堅強核心
建立健全班委會、團隊會，激發班團隊干部積極性。1.制定班團隊干部工作職責，明確每天班團隊干部具體任務；2.維護班團隊干部的威信，善于委派任務，班團隊干部完成任務后要第一時間肯定，激勵班團隊干部勇于承擔責任；3.要定期培訓、指導、跟蹤、總結班團隊干部工作。
（三）融洽的關系，教學相長
【關鍵詞】網絡視頻 同步課堂 集中培訓
【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）05-0247-02
教育部全國高校教師網絡培訓中心是教育部批準設立的高校教師培訓機構，主要利用網絡化和數字化技術，通過遍布全國各省市的全國高校教師網絡培訓省級分中心和城市分中心，開展教師培訓工作。中心先后承擔教育部“精品課程師資培訓項目”，教育部、財政部“高校教師網絡培訓系統項目”建設任務，通過建立全國高校教師網絡培訓系統和運作體系[1、2]，組織開展以國家精品課程為主要內容的高校教師培訓，促進質量工程各項建設成果的廣泛應用和共享。
目前，在全國設有55個網培分中心。截止2012年，共開設了600余門培訓課程，600余位高校教學名師獎獲得者、國家精品課程負責人登上網培講堂，17萬名高校教師參加培訓。教育部全國高校教師網絡培訓中心以服務教師為己任，創新高校教師培訓模式，傳播優秀教育教學成果，推動高校教師專業發展，服務高校教師終身學習，促進高等教育質量提高。集中培訓采用網絡同步課堂班培訓模式，常規上在非節假日周末同時開設2門課程。主講教師在主播教室通過網絡視頻同步授課并組織互動交流，集中培訓的時間為3天。
1.網絡視頻課堂
教育部全國高校教師網絡培訓在北京高等教育出版社設置直播主會場，分別在各個省設置分中心的形式，通過視頻會議的形式組織參訓。由教育部認定的分中心必須具備在線視頻播放的條件，滿足帶寬的要求、視頻設備、語音設備、監控設備，保證在主會場可以監控到各個分中心的參加學習情況。
2011年，網培中心在186所高校設置了224分會場。全年培訓注冊教師4000余人，并直接使大約20000名系統注冊外的老師受益。2012年河南工業大學作為河南省網培分中心擔任全省的網絡培訓計劃。
1.1開設的課程
2012年下半年河南省在鄭州第二分中心（河南工業大學教學點）開設的課程有：專題：新入職教師教學實踐技能培訓、專題：碩士生導師研修（文、理）、病理學、應用寫作、大學生學習指導、專題：高校教學秘書的職業能力發展、現代控制工程、藝術概論、大學生安全教育、經濟法、公共關系學；在鄭州分中心開設的課程：英漢口譯、專題：碩士生導師研修（理工）、專題：教與學的理解及運用――高校教學策略與教學評價、生產運作管理、西方音樂史、專題：高校創新創業教育、專題：計算思維與大學計算機課程教學、普通生物學、設計概論、物聯網概論、泛函分析、量子物理。
從整個下半年全國網絡培訓一共開設22門課，課程涵蓋專題、工科、文科等課題，一共參加培訓教師近600多人，取得“高等院校骨干教師培訓”證書500人次。從參加課程培訓的人數上看，一般專題性課題參加的人數比較多，比如：參加專題：新入職教師教學實踐技能培訓教師有157人、參加專題：碩士生導師研修（文、理）182人，專業性比較強的課題參加的人員較少，比如：泛函分析、量子物理基本上沒人參加，不能開課。
1.2參加網培的高校
2012年下半年河南省高校參加高校教師網絡培訓的學校有：河南高校有：鄭州大學、河南科技大學、河南師范大學、河南理工大學、鄭州輕工業學院、鄭州航空工業管理學院、周口師范學院、許昌學院、洛陽師范學院、河南職工醫學院、信陽職業技術學院等高校開設會場三十多場，受益老師上千人。
從參加的學校來看，有的學校參加的人次比較多，比如：許昌學院、河南科技學院基本上能開設2次分會場，但是有的學校基本上不參加培訓，這就是和各個省教育廳的政策以及各個學校的政策有關，政策引導教師的自身發展。也說明高校教師自我提高的意識不強。
1.3主講專家
2012年全國網絡培訓中心開設34門課程，14個專題，近200名教授專家參加，參加現場直播的老師大部分都是高校教學名師獎獲得者、國家級精品課程的負責人、國家級名師，都是全國范圍內通過課題招標，專家推薦，網培中心出面邀請到的知名教授，通過這些專家教授把該行業的精髓、課程的精華部分通過網絡傳遞到全國各個地區，對全國的教師，特別是青年教師的幫助是非常大的，對促進教師資源的長足發展起到了決定性的作用。
從參加的主講教師來看，盡管這些資深的教授有一定的影響力，作為青年教師還是希望能聽到一些院士、大師的專題，比如：清華大學數字電子技術的北斗閻石老先生、王越院士的講座或者專題，這還需要網培中心進一步的做工作，使網培的層次更高、更廣、更強。
2.文字、語音交流互動
在網絡視頻課堂中間，主講教師在講課的同時，參加培訓的教師如果有問題，可以通過視頻課堂的文字交流對話框可以和主講教師間接交流，培訓教師如果有問題可以通過文字的方式和現場的工作人員聯系，工作人員在教師休息的時間轉達給授課教師，然后再課師生互動的時間可以通過語音一一做解答，另外，在師生互動的時間，培訓教師也可以通過麥克和主講教師直接對話。
該環節通過文字、語音的方式解決了時間和空間的約束，完全可以達到接近于面對面的交流，通過整個培訓過程，發現各個培訓中心的教師非常踴躍的發言，主講教授也能滿足各個分中心的要求，但是由于涉及的培訓范圍比較大，主講教師只能對部分有代表性的問題給與回答，這個問題還需要改進。
3.班級討論總結
一般情況每一期的培訓都要安排一次4個學時的班級討論，每一期學員都會選出一個班長，由分中心的班長組織學員討論，內容涉及該專題教師在講課的過程的體會與感受，也可以分享該門課程在自己學校的教學改革等，內容不限，論題自由。然后由班長作總結，形成文字，提交給網培中心和主講教授，網培訓中心和主講教授根據反饋的意見，可以進一步的改進教學的效果。
4.作業與證書
參加的學員通過視頻培訓之外，保證一定的出勤率，要完成主講教授布置的作業，通過在線提交，主講教授通過批改之后達到要求之后，可以頒發由教育部網培中心頒發的“全國高校青年骨干教師進修培訓證書”。
參加的學員要以提高自己的業務水平選擇參加網絡培訓，不能為了拿到資格證書而參加網絡培訓，網培中心也不能只追求利益，而蠻發證書，讓參加培訓，達到要求的學員拿到應該拿到的證書，要有一定的要求，有一定的通過率，提高培訓證的含金量。從這幾年培訓證書的發放來看，并不是所有參加的學員，都能畢業，該證書已經作為高校教師晉升、評職稱的重要資本，深受廣大教師重視。
5.結論
加強教師培訓，是全面提高高等教育質量、推動高等教育內涵發展的一項重要舉措，是建設高素質專業化教師隊伍的重要環節和途徑。網培中心依托高等教育出版社，充分發揮資源優勢，與各地分中心和有關高校相互支持配合，面向高校教學需求和教師專業成長需要，大膽探索，扎實工作，培訓成效明顯[3、4]。5年來，共有17萬人次高校教師參加培訓，覆蓋全國92%的本科院校和80%的高職院校，得到廣大高校教師和各地的普遍好評。教師網絡培訓的開展，有效地推廣了高等教育教學改革和項目建設成果，在高教戰線起到了引領和示范作用，對教師隊伍建設和提高高等教育質量發揮了積極促進作用。對以后的高校教師網絡培訓中，把握需求，提高質量，走培訓專業化發展之路；緊扣核心，完善體系，促進教師素質全面提高；創新模式，優化機制，開創培訓工作新局面。
參考文獻：
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沉浸了好幾天，才覺得得趕快寫寫接受培訓后的心得體會。其實，這個想法在培訓開始前就有了，可不知為什么，總是形成不了思路。對這次我入職教育行當的第一次教師培訓，說實話，我竟然沒有多少的體會。總感覺兩天的培訓，觀點凌亂，表述不清，沒有那種讓我記憶猶新的片斷和話語。但無論怎么說，任何人都是有優點值得我學習的，又扒拉出當時記的筆記，總結一下，有以下幾點需要我在以后的教育工作中注意： 反思1：多讀書、勤寫作。對于讀書，我本身是很熱愛的，只是有了電腦這種便捷的方式后，我好像很少翻書本了。這個問題的確需要我重視起來，嚴格規定自己上網的內容，一般的娛樂活動就應剔出，把時間盡多地轉移到讀書中。為此，我計劃著從當當網上采購圖書。這也是我上學時就有的想法。掙了錢，應自己多買書、多讀書，充實自己。畢竟不比大學里的圖書館，走入工作崗位，再也沒有多少免費的書可讀了，那就買吧。其次是寫作，我也倒是樂于寫一些東西的。我想這個工作博客也給我提供了一個很好的平臺。需要注意一點的是，我需要在身邊備放上一個筆記本，把自己的一些思想火花、突發奇想什么的記下來，回來后再整理。作為一名教師，最基本的就是要有廣博的知識和過硬的口頭、筆頭表達能力。況且我又是研究初中生心理工作的，在日常工作中，相信這方面的能力要求的更多。
反思2：撲下身子、從小事做起。做為新入職教師，我覺得這點尤其重要。感覺這段時間自己有些好高騖遠，把事情想象的有點簡單美好。想起來有句話，老師，成就了學生的同時，你就成就了自己。是啊，做老師，不能有著一絲一毫的功利心態的。不能因為哪件事情對自己有好處，哪位學生對自己有利，就去做什么。我們僅僅需要的是，一顆愛心。拿著這顆愛心，去做事，去做人。好好的對學生，用自己的真情真意。認真地做好工作中的每一件小事，我才會一步步地成長起來。不要心急，也不要幻想著飛躍，我應該腳踏實地，一步步地走。
反思3：投入激情，適當增加理性。對于教育，沒有激情是不行的，也不能成長為一名名師。只有真正的熱愛這項事業，才會想方設法的去做好，才不會在這份原本辛苦的職業里體驗到幸福。入職之初，我有激情，但重要的是，我到了職業倦怠期后，是否還能保持這份激情，這是需要商榷的。所以，現在的激情并不能代表永遠，我應該延續這份激情到我的教育生涯中。同時，目前，我工作中需要的不僅是激情，還要有理性。理性的對待一切，不要頭腦發熱，有事多請教同事、領導，虛心向別的教師學習。
【關鍵詞】新入職教師 教學組織能力 途徑與策略
兩個基本約定
1、新入職教師是指從事教學工作不滿5年的教師。
2、教學組織能力我們的研究目光主要集中在在課堂教學上。
教學組織能力是教師從事課堂教學活動的重要能力，對于新入職的教師來說，教學組織能力當數所有教學能力之首。新入職教師能否在三尺講臺，站穩腳跟和出色完成教學工作，教學組織能力起著決定性的作用。從學校層面看，新入職教師的教學組織能力培養和提升將直接影響教師個人的專業成長，影響教師教育教學能力的提升，影響學校的教師整體隊伍建設和學校未來的可持續發展。所以，抓好新入職教師的教學組織能力的培養，對于教師本人和學校總體發展有著重要意義。
多年來，青年教師培養，一直是我校非常重視并且列入學校重大工作之一，在青年教師培養“一二三五”計劃執行的過程中，也取得了一定的成效，特別是近幾年，我校新入職青年教師較多，這些教師綜合素質較好，精力充沛，教學熱情高，責任心強，與學生年齡差距小，易與學生溝通，容易接受新觀念、新教法，因此這些教師身上蘊藏著巨大的發展潛力。但是，面對新課程，面對復雜、多變的課堂，如何幫助這些新入職教師盡快適應新職位，符合新要求，如何幫助這些老師駕馭課堂，特別是提升他們課堂教學組織能力、促其專業成長，這顯然是亟待研究和解決的問題。所以，本人去年負責申請省級微型課題，針對這一問題，組織人員進行了相關研究，取得了好好的效果。
為了了解新入職教師的教學需要，摸清他們在實際教學中遇到的問題和困惑，幫助其提升教學組織能力。我們針對教學組織能力相關的20項問題研制了《提升新入職教師教學組織能力策略研究調研問卷》，并在新入職教師中調研，從問卷分析看，根據調查（如表），我們發現新入職教師對課堂的組織能力非常看重。
表1：（%）
而且調查還發現，在教學中存在很多困惑，新入職教師對自己的教學組織能力一般和欠缺的比重占到40%，課堂教學最困惑的認為存在與組織能力方面的占41.7%。可見，入職教師教學組織能力的研究十分重要。
1 教學組織能力
組織管理學認為，組織管理能力是指為了有效地實現目標，靈活地運用各種方法，把各種力量合理地組織和有效地協調起來的能力。包括協調關系的能力和善于用人的能力等等。組織管理能力是一個人的知識、素質等基礎條件的外在綜合表現。教學組織能力是指教師在課堂教學中為了有效地達成教學目標，選取一定的教學方法和手段，合理的組織、引導、調控學生主動、積極進行教學活動的能力。
隨著新課程標準的頒布，教師的教學組織能力有賦予新的內容，新頒布的義務段課程標準（數學）指出，教師的“組織”作用主要體現在兩個方面：第一，教師應當準確把握教學內容的數學實質和學生的實際情況，確定合理的教學目標，設計一個好的教學方案；第二，在教學活動中，教師要選擇適當的教學方式，因勢利導、適時調控、努力營造師生互動、生生互動、生動活潑的課堂氛圍，形成有效的學習活動。教師的“引導”作用主要體現在：通過恰當的問題，或者準確、清晰、富有啟發性的講授，引導學生積極思考、求知求真，激發學生的好奇心；通過恰當的歸納和示范，使學生理解知識、掌握技能、積累經驗、感悟思想；能關注學生的差異，用不同層次的問題或教學手段，引導每一個學生都能積極參與學習活動，提高教學活動的針對性和有效性。教師與學生的“合作”主要體現在：教師以平等、尊重的態度鼓勵學生積極參與教學活動，啟發學生共同探索，與學生一起感受成功和挫折、分享發現和成果。
2 教學組織能力結構分析
一般認為，教師課堂教學的基本能力包括教學設計能力、教學組織和調控的能力、語言表達能力和實踐操作能力，而對于新入職的教師來說，從調研問卷統計看，教學組織能力是四種能力中最重要的，急需研究和提升。現代教學觀認為，課堂教學的本質是由教師組織學生進行有目的、有計劃的有效學習的活動過程。那么教學組織能力包含那些能力因素，主要表現在哪些方面？之前也有一些研究，如遼寧師范大學高潔從教學準備階段 、教學實施階段和教學總結階段提出以下幾方面的教師教學能力，而且，就教學實施階段將能力歸為：
1.教學組織實施能力。包括（1）知 識 傳 授 能 力 ；（2） 師 生 交 往 能 力；（3） 創設教學情境的能力 ；（4） 使用教學方法的能力。
2. 教學管理能力。包括（1） 課堂駕馭能力；（2） 與 他 人 合 作 的 能 力 ；（3） 管理學生紀律的能力 ；（4） 教學感染力。
武夷山市柳春華老師在《淺談老師的組織教學能力》一文中強調抓好四方面：設計能力，即編寫教案的能力；施教能力，即實施教案的能力；控制能力，即駕馭課堂形勢的能力；應變能力，即隨機處置課堂“突發事件”的能力 。
學習和借鑒上述觀點，筆者認為，教學組織能力應該結合課程標準對于教師的課堂角色定位考慮，這樣，教學組織能力主要可以歸納為以下一些方面：
1 確定合理的教學目標、編寫科學的教學設計的能力。
新課程的實施和不斷推進，課程標準正在深入人心，基于課程標準的學科教學正在取代以教科書和教師已有的經驗的教學。要求教師依據課程標準來確定學年或學期學科課程目標，并在此統領下，編制單元或課時課程教學目標、并根據教學目標、教學內容和學生實際，編寫科學的教學設計。教師通過研究和確定合理的教學目標和編寫科學的教學設計，達到心有課程目標、熟悉重點與難點、掌握教法學法，為順利、有效組織教學提供基本保證。而這種教學設計的基本特征是，目標―評價―教學過程要完整，且具有一致性，目標要敘寫規范，教學過程中要求評價任務與目標一致、教法學法與目標一致。
2 選擇適當的教學方式，營造互動、生動活潑的課堂氛圍的能力。
美國教育學家羅杰斯說：“成功的教學依賴一種真誠的理解和信任，依賴一種和諧安全的課堂氣氛。”不論是啟發式、還是探究式教學方式，要因課程實際、學生實際靈活選擇，都要以學生自主探索、合作交流為主，充分發揮學生的主體作用，激發學生的學習興趣，點燃自覺學習的內在動機，促進學生的智能和創造性思維能力的發展，從而培養學生發現問題、提出問題、解決問題的能力。其中，教師要積極創設一種互動、生動活潑的課堂氛圍，并且，視其課堂動態發展要不斷的“火上澆油”，使課堂一直處在互動、探究、交流、分享成果和生動活潑的氛圍之中。
3 引導學生主動參與、促進有效學習的能力。
有效的學習來自于學生對學習活動的參與，而參與的程度與學生學習時產生從情感因素密切相關。參與包括行為參與、認知參與和情感參與三個方面。學生的參與應該是積極性高、參與面廣。教師要通過恰當的問題，或者準確、清晰、富有啟發性的講授，組織和引導，使學生參與和經歷聽、說、做或演等多種學習活動，積極思考、有效學習，求知求真。
4 語言組織和表達和示范的能力。
語言表達作為教師的基本能力，在教學組織和實施中舉足輕重，語言表達應具有科學性、教育性、啟發性、趣味性準確、清楚、幽默和感染力的表達，對于組織教學活動產生積極的影響。規范嚴謹的板書示范、語言示范對于引導學生形成科學的學習態度、養成良好的學習習慣有著廣大的促進作用。
5 觀察傾聽、引導調控的能力。
作為教學活動的組織者，關注課堂、觀察傾聽來自學生的反應是組織者的基本能力，教師要隨時“眼觀六路、耳聽八方”，當預設性與生成性的沖突化的是侯，要善于抓住和利用當前生成的課程資源，用自己的教育智慧及時引導調控，當學生的學習狀態不佳時，要適當調節和控制教與學的活動的節奏，促使學生尤其是后進生保持最佳的“注意”狀態。
6 評價和測定目標達成的能力。
教學活動中，教師要適時采用有效的的評價方法，設計科學的評價手段，根據教學目標，測定學生學習成效和學習目標的達成情況。并及時、合理調控教學進度和節奏，做好課堂教學反饋和反饋后的補救矯正。
3 教學組織能力提升的主要標志
在通過將教學組織能力進行仔細研究和結構分析的基礎上，將其反映教學組織能力的核心因素六個方面用“課堂組織能力課堂觀察評價量表”的形式加以刻畫，用于教學實踐“三課兩反思”課例研究的過程評價中。每次課例按照教師課堂組織能力課堂觀察評價量表，就六個維度的不同觀察點記載和得分情況分別與課例承擔的教師進行課后面對面交流與溝通，提出改進建議，幫助教師在課例評析中有所收獲，在反思和改進中不斷進步，最終助推課例承擔者教學組織能力提升。所以組織能力提升的主要標志是課堂觀察評價量表得分的逐步增加。
4 教學組織能力提升的實踐探索
根據研究主題，我們采取以課例為載體進行研究，即選新入職教師若干名，每人3節課題，針對本課題研究的主題，參照北京西城區的課例研究的模式，進行“三課兩反思”的螺旋提升方式進行。具體講：“三課”就是三節為一個課例研究周期，“兩反思”是指課后通過評課，執教教師要反思，而且兩次反思分別在第一節課后和第二節課后進行，三節課后要看到有所改進和提升。具體程序是：第一課：課前準備、設計觀察表、確立觀察點、遴選觀察員 （教學設計）、課前會議、課堂觀察（課程組織和實施）、課后分析評議、建構性反思。第二課：在第一課的基礎上改進提升后進行，第三課是在第二課的基礎上，在改進提升后進行。
5 提升教學組織能力的途徑與策略
通過本課題的理論和組織能力提升的實踐探索，在新入職教師中產生了積極影響，一定程度上推動了新入職教師教學組織能力的提高。首先，課題組成員之間和執教教師之間通過課后課例點評會，就教學組織能力的六個方面，大家暢所欲言、真誠交流、平等對話、總結提升，使執教教師了解自己的所長與優勢，更加自信，同時也認識自己的不足與缺憾，從而引發更多的思考，在反思中不斷改進和提高。同時，“三課兩反思”課例研究活動，也帶動和吸引越來越多的青年教師的積極參與，也正在助推學校的團隊研修的氛圍的形成。應該說，此項研究對于我校的青年教師培養的成效機制的建立，對于探求一條適合學校實際的提升組織能力的途徑與策略，也是一種積極和有效的嘗試。
所以筆者也建議一：如有可能，可將本課題的研究主要方法應當納入學校教師培訓工作計劃和青年教師培養“一二三五”計劃之中，將這種課例研應用于培養青年教師的教學實踐中，完善學校的青年教師“以老帶新”制度。建議二：對于新入職的年輕教師來說，可由年輕教師的導師團隊在新入職教師中有計劃進行課堂教學組織能力的培養，以幫助這些教師盡快進入新崗位，進入新角色。
【參考文獻】