時間：2023-03-01 16:23:42
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇團隊建設工作計劃，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
——雙鴨山王旭
首先，我非常感謝公司給了我這次培訓機會，這說明公司對我的重視。經過這幾天的培訓，完全打破了我沒培訓之前認為這是個枯燥乏味的過程的想法。
在這幾天的培訓中我學到了，《外部環境建設》，《續期指標的經營與分析》，《會議經營》，《有效面訪》，《中支業務督導與追蹤》，《未收件管理》，《退保勸阻》，《利用基本法有效晉升與管理》，《團隊建設與管理》，讓我更加的了解續期工作是需要具備多方面能力和責任心的。
如果在工作中我們缺失任何一項技能，那么就不能有效的做好續期工作，失去續期部門應有的價值；另外《未收件管理》讓我們學習到運用正確的管理流程，從而可以有效的進行保單回收，并提高指標上升。
公司的這一次培訓，從培訓的通關上就可以看出公司對培訓是非?？粗氐?，班主任及助教老師都做了很多準備，讓我們在培訓中充分感受到了公司對員工的負責的態度和良苦用心，讓我們融為一體，在未來的工作中端正心態，加強技能，更加努力，自信。
回顧這幾天來的課程培訓的思路。一、是如何建設帶領好一支團隊。二、作為一個合格的續期管理者所要具備的能力。三、如何營造良好的工作環境。
首先《會議經營》、《團隊建設與管理》，都是關注于團隊的建設。會議經營中說到要建立團隊文化、交流經驗心得、實施輔導訓練、檢查計劃落實情況、階段總結、落實規章制度，才能管理建設好團隊。早會是鼓舞士氣，貫徹思想。夕會是安撫療傷，明日計劃。周例會是上周工作總結、下周工作計劃、同時點評，研討問題反饋及時處理。專題進行培訓。品管會中要進行續期、合規等相關知識學習。短期要指標，長期要改善業務品質，提高續期指標。團隊建設與管理中學到了角色與定位，我在團隊中有何作用、我應該如何管理團隊。合格的管理者要具備哪十大能力。學會團隊管理，獎罰分明，制度和感情都要用。以后工作中要經常開會。
《續期指標的經營與分析》、《有效面訪》、《中支業務督導與追蹤》、《未收件管理》、《退保勸阻》、《利用基本法有效晉升與管理》都是作為一名合格的續期管理者所要具備的基礎技能。
要掌握指標分析的八個步驟，弄清楚現狀-宏觀差距-明白差距的原因-分析現有資源-尋找問題突破口-搜索解決問題的機會-確定爆破-制定方法；啟動意愿、追蹤管理、訓練輔導是落實面訪的三個步驟；要在今后工作中明確督導與追蹤的步驟：設定目標，全程參與，及時反饋，總結評估。針對未收件管理要嚴格按照流程走，這樣才能有效的提升指標。退保勸阻要清楚退保流程，秉持熱情誠懇、換位思考、尊重贊揚、給予考慮時間、贈送禮品、反饋及時、服務及時、決不放棄原則去做。利用基本法有效晉升與管理要明白配置人力的五大因素包含：服務區因素、保單結構因素、薪資收入因素、工作量因素、崗位生存因素。
一、工作重點
作為工作助理，本學期我的主要工作內容分為樓委會團隊建設、樓文化活動、社區活動三個方面，樓委會方面人員調整較大，本學期層長沒有之前老層長留任，同時本學期層長全部來自于其他樓且沒有樓層長工作經驗。目前樓委會開展了第一次例會，本學期樓委會的組成是5名學生層長隊員和1名文明宣導。樓文化活動方面，在與樓長和輔導員交流后，我們會舉辦一個線上的素拓活動。我本學期將作為感情建設組組長組織開展工作助理和片區負責人及輔導員的感情建設活動。
1)樓委會團隊建設
紫荊1號樓樓委會本學期無老隊員留任，且沒有新層長和宣導具有工作經驗，另外由于本學期沒有學生樓長，樓委會工作需要工作助理多組織開展，因此我聯系各位層長和宣導，設立了紫荊一樓委會工作群，及時與大家溝通并安排工作任務。
樓委會的團隊建設方面，本學期計劃集中舉辦兩次感情建設，由于經費有限，本學期感情建設活動一次是破冰及茶話會活動。另一次活動是計劃在例會后在樓長值班室開展比較簡單的桌游活動。
建立嚴格的紀律規范是工作順利開展的保障，因此我們會繼續此前的紀律規范，并且在首次例會上對大家進行了強調。無故遲到和缺勤都會在隊員考評及評優時有體現，此外的出發處罰還包括要在下次例會為大家購買零食，請假必須提前1天，遲到必須提前1小時。樓層長和宣導的紀律問題由我主抓，同時我也會定期了解他們的工作態度，如有問題做到及時發現和解決。
由于疫情影響，上學期樓委會未組建，導致這學期樓委會沒有老隊員和骨干留任，因此本學期我將著重樓委會骨干培養，同時加強樓內宣傳。本學期層長沒有一號樓的同學，因此希望經過一個學期的團隊建設和努力宣傳，紫荊一號樓的樓委會隊伍可以早日發展壯大。
2)素拓活動
素拓活動將采取線上形式，具體主題為“情暖紫一”，開展形式為線上攝影比賽，邀請同學們手機或者相機記錄紫荊社區的溫情時刻或者感人瞬間，也可以是拍攝視頻短片的形式，在線投稿，又紫荊一樓委會評選，選出最具代表性的作品在紫荊一社區展板進行展示。具體的策劃將呈現在素拓申請文件中。
3)輔導員、學生座談會
紫荊一號樓每學期都會舉辦輔導員、學生座談會，本學期的座談會在樓長室舉行，活動前都是由我聯系各年級帶輔導員，更新輔導員通訊錄并確定會議時間，活動當天協助做現場的準備工作和會議的組織。
4)樓內微信群和公眾號管理
本樓目前每個年級各有一個微信大群，方便了同學們與樓長、同學們間的直接交流，我會繼續樓長進行管理，幫助解決一些非樓長工作時段的答疑、報修請求等基礎工作。目前樓內的同學們已經形成了有事在群里交流的習慣，同學們在群里申請報修，互相交流，樓長和工作助理也會在群里發送重要通知，樓內同學對于微信群的依賴程度已經比較高，通知的效率和覆蓋度已經遠超過了公眾號、LED和單元門公告的作用。樓內公眾號會繼續承擔基礎宣傳的功能，對日常樓內通知、社區課堂和樓內活動等進行宣傳推送。
二、具體工作計劃
隊伍建設：由于人數較少，學生樓層長分隊和宣導一同管理，重點培養骨干，爭取讓大家在下學期都留任。樓委會全體，兩次感情建設活動。
宣傳工作：做好樓內微信群的管理工作，利用樓內微信群完成重要通知的下達
素拓工作：一次線上活動（“情暖紫一”攝影比賽）。
工作助理團隊工作：組織完成助理團隊感情建設活動。
三、工作計劃執行時間表
周次
常規工作
素拓工作
感情建設工作
1
樓委會招新
2
樓委會例會（衛生標準培訓）
素拓討論
第一次例會破冰
3
例會、公眾號及微信群維護
素拓討論
第一次集體感情建設
4
例會（月度工作總結）、公眾號及微信群維護
素拓申請
5
例會、公眾號及微信群維護
素拓籌備
6
例會、公眾號及微信群維護
素拓獎品采購
7
例會、公眾號及微信群維護
素拓宣傳
8
例會、公眾號及微信群維護
素拓宣傳
9
例會（上半學期總結）、公眾號及微信群維護
素拓開展
中期總結
10
例會、公眾號及微信群維護
素拓活動總結與后期推送制作
11
例會、公眾號及微信群維護
第二次感情建設
12
例會、公眾號及微信群維護
輔導員座談會
13
例會（月度工作總結）、公眾號及微信群維護
素拓相關報銷完成
14
例會、公眾號及微信群維護
工作助理感情建設活動
15
1、財務基礎工作方面：今年共計清理賬面異常往來500余條，保證了核算的準確性；準確完成了資產租賃系統招商調整和各類收入合同新簽審核共計409次，保證了公司營收業務的及時準確核算；及時準確完成各類線上報賬審核共計1802次，保證了公司結算付款業務的及時性，為公司各項業務開展做出了有力支撐；及時準確合法合規完成公司納稅24次。2、經營管控與服務方面： 進行多經巡場48次，企劃驗收82次，庫房全覆蓋檢查1次，固定資產清理盤點2次；積極與總經辦及業務部門溝通2018年相關工作，指標、欠費等相關事項，為2018年指標達成提供了有力的決策支持，提前線上管控臨時費項，解決了燃氣費和水費歷史欠費問題；對公司其他部門開展報賬培訓一次，資產租賃系統培訓一次，excel工具表培訓一次，保證了其他部門日常流程性工作的高效開展。
3、團隊建設和穩定方面：今年部門內部共晉升財務經理2名，其中一名晉升為本公司財務經理，另一名晉升為金堂商管財務經理；出納晉升會計一名，并招聘一名出納。內部進行崗位輪崗和重新分工，及時報賬部門工作有序開展，團隊逐步穩定重建；對外積極參與區域和總部講師賽，大商業會計獲得區域優秀講師稱號。
4、其他重點工作方面：準確及時完成公司資金計劃編制，盈利預測編制，預算收入和費用編制，為公司日常經營和重大決策提供了有力依據；規范了財務檔案室和相關檔案資料，保障了公司重要的經營數據和資料的完整性和安全性；在總部規定時間內完成了百貨工商、稅務、銀行等注銷工作。
（二）工作中存在的問題
1、部分老員工由于司齡較長，工作思維僵化，有產生工作惰性的苗頭和趨勢；
2、內部培訓不夠深入，特別是業務培訓尚不足，后期需要加強對業務技能方面的培訓；
3、各崗位工作計劃性不夠強，配合尚不夠默契，工作效率較低；
4、業務管控還不夠細致深入，服務監督職能尚未能完全體現。
（三）存在問題的改進計劃
1、建立部門考核機制，使成員間產生工作緊迫感，加強團隊建設，增加團隊凝聚力；
2、計劃性開展業務培訓和崗位技能培訓，提升各崗位業務能力；
3、每周制定部門各崗位工作計劃和重點，并將重點工作及時分配規劃責任人和時間節點，崗位間互相學習了解，培養默契感；
4、積極學習了解各部門日常業務，充分發財務的監督服務職能。助力公司經營。
（四）2019年工作計劃
1、進行財務基礎培訓，加強部門基礎核算能力；
2、每月測算指標，做好經營管控預警；
（1武漢東湖學院管理學院 湖北 武漢 430212 2武漢大學經濟與管理學院 湖北 武漢 430072）
摘 要：創新活動是一個復雜的從技術創意到產品市場化活動，需要團隊協同完成，團隊健康發展是創新活動的重要基礎。文章通過對參與創新工作的人員訪談，分析了創新活動中團隊建設的特征和存在的問題 ，從四個方面即創新目標認同、團隊成員素質能力、團隊領導和團隊情緒等進行了分析總結，提出了解決創新活動中團隊建設問題的對策。
關鍵詞 ：創新；團隊建設；對策
中圖分類號：C23 文獻標識碼：A doi：10．3969／j．issn．1665－2272．2015．01．004
作者簡介：余建年（1953-），女，原武漢大學經濟與管理學院副教授，現任教于武漢東湖學院管理學院管理，研究方向：人力資源管理；張焱（1962-），女，武漢大學經濟與管理學院副教授，碩士導師，研究方向：人力資源管理。
收稿日期：2015－11－07
基于團隊建設課題的復雜性和模糊性特點，本文通過對4家高新技術企業參與創新活動的人員訪談，對創新活動中的團隊建設進行了探討。其中M公司為美國一家中型IT企業，受訪者是該公司研發部高級工程師；J公司是武漢一家中型電子產品公司，受訪者為該公司高級營銷主管；H公司是一家著名IT公司在武漢的分公司，受訪者為研發部工程師；W公司是某大學教師創辦的電子類企業，受訪者是該公司的創始人。訪談時間持續了約一年，訪談后對企業創新活動中的團隊建設問題進行了整理和分析。本論文并不對幾位受訪者的調查資料一一進行介紹，而是集中于調查結果的歸納和總結，側重分析創新活動中團隊成員包括團隊領導的行為表現和互動特征及問題，提出解決創新活動中團隊建設問題的對策。
1 創新活動中團隊成員互動的特點和問題
1．1 創新目標認同
不論是創業企業的創新，還是形成企業的創新，都存在著團隊成員對創新目標的認同問題。受訪的4家企業人員無一例外地肯定創新目標認同的重要，并提供了認同問題的各種表現。訪談信息表明，創新目標的認同問題包括：①對創新目標的可靠性成功性的質疑（創新目標的技術可能性，市場化可能性等）；②創新活動的財務成本費用的抱怨（過多導致其他企業經營活動經費的擠壓，過少創新任務無法完成等）；③對創新活動的管理方法方式的抵制（績效考評的短期性和創新工作及創新效益的長期性矛盾，創新團隊之間的競爭性關系管理）；④對人力投入創新活動的風險控制的不認同（長期人力資本投入的回報可能性的懷疑）等。雖然懷疑一切是創新活動的精神主旨，但團隊成員對任務目標的懷疑，會大大銷融團隊的執行力，導致創新目標的延遲、夭折和失敗。
團隊成員對創新目標的認同和以下三點相關： 一是對團隊領導的信任，成員信任度是對創新目標的認同的基礎。成員信任來源于對團隊領導的能力水平和創新成功可能性的認可，尤其是團隊領導已經有了成功案例的團隊中，團隊成員對創新目標的認同度最高。二是團隊成員的團隊地位。如果成員和團隊領導的學術水平，經驗知識，能力水平靠近，則信任度可能較低，相反當二者之間的差距較大時，成員對領導的信賴較高，從而導致對創新目標的認同度較高。此外團隊成員在團隊中的地位也會影響對目標的認同，在團隊中地位較高的成員往往具有較多的質疑取向和質疑特權。三是團隊領導的說服能力。當團隊領導的說服能力較為強大時，團隊成員對目標的認同也較高，反之則低。
1．2 團隊成員能力差異導致的矛盾
“不怕神一樣的對手，就怕豬一樣的隊友”，是創新團隊任務完成的矛盾焦點，4家企業受訪人員調查材料均顯示，“豬一樣”的隊友影響了創新工作的按時完成。
創新團隊的工作大多以“部分之和”的形式展開，多人或多部門的合作是任務完成的保證。團隊工作流程的上下游，創新項目的協同部分，相互牽制，互為因果，團隊成員的工作績效，受到其他成員的影響很大。這些影響因子包括創新團隊成員的能力水平、能力偏好、工作特點、工作態度等，如果不能很好地認知和控制團隊成員的差異，就會使創新工作的合作大打折扣，導致創新任務的進程緩慢，創新工作質量不高，降低了創新工作的效益效率。突出表現是當工作任務的最后期限（deadline）到來時候，創新總體計劃由于個別成員能力低下致使團隊無法完成任務。
1．3 團隊領導的角色扮演
創新活動是創新活動領導者帶領團隊成員完成任務的過程，領導的作用甚大。在創新活動中，領導的角色不明是團隊建設的負面因子。
經理角色理論（明茨博格，1973）指出了領導者在團隊活動中應扮演的的角色風格，包括人際角色、信息者角色、決策者角色，這三大角色體現了創新活動中的團隊領導的管理職能。領導者的人際角色，表現為履行組織象征性的頭腦角色，履行組織法律和社會義務，激勵指導下屬，保持外部接觸和向成員提供幫助及信息的能力。信息者角色的表現為，領導者應是組織的信息樞紐，能從外部和下屬獲取信息傳輸給其他組織成員；具有及時向外組織計劃、政策、行動和結果的信息的能力，是本行業的專家和創新者。決策者角色則充分體現領導者從組織和環境中尋找機會制定創新計劃的能力，尤其是當創新活動面對巨大突然的混亂時具有負責采取正確行動的能力，以及為創新團隊制定工作日程、尋求權威幫助、從事預算和資源分配、為下屬制定工作計劃等能力。
訪談材料表明， 這4家企業中 M公司的領導在管理上角色最為清晰， 其研發團隊成員在工作任務的完成中能夠強烈感受到組織的支持和控制。而H公司的領導則表現最為模糊， 造成團隊建設階段不明、 群策不動、 情緒不順和沖突頻發， 調查表明， 團隊領導的角色越模糊，負面行為越多，對創新越不利。
1．4 創新活動中團隊情緒問題
情緒是個體或團體需求是否能得到滿足的內心體驗，并引起相應的生理反應和外部表現。創新活動的情緒表現分為兩類：一類是個體在創新活動中的壓力反應；另一類是團隊創新氣氛。創新活動中，工作者的心境會影響團隊創新活動的行為。創新活動情緒可以分為兩大部分：積極情緒和消極情緒；三個層次：心境、熱情與激情。
積極情緒是創新成功的伴隨物，也是創新持續進行的保證。積極情緒產生來源首先是個人能力和任務的匹配所帶來的自信；其次是對創新活動的探索愉悅，以及個體得到團隊領導的認同的自豪，三者構成了創新活動成員的滿意感．
消極情緒則來自于對創新工作的厭惡，或來源于創新工作的壓力．其中壓力是創新活動中最典型的消極情緒來源。壓力是個體對影響自身利益的挑戰和威脅所作出的適應性情緒反應，適度壓力可以激勵員工的努力程度，而過度壓力則可以造成個體的反應衰竭，降低創新能力。
情緒強度的層次和創新的成效也有一定相關，創新是人腦對大量信息的處理過程，需要高強度的腦力勞動，心境在創新活動的大部分時間是保證任務完成的工作情緒反應。而激情可能不利于創新工作的完成。
訪談者都表示，創新活動中團隊氣氛對創新活動的影響很大。團隊領導者的積極鼓勵和暗示，成員之間積極的人際交往和正面情緒的表達，是形成良好的團隊情緒氛圍的基礎，為成員的創新活動和團隊合作提供了保證。
2 創新活動中的團隊建設路徑
通過對4家企業受訪人員的訪談， 筆者對創新活動中的團隊建設的特征和問題有了大致了解。創新活動的團隊建設路徑可以從以下兩個方面進行：
2．1 強化團隊成員的認知、行為和情緒管理
創新活動中團隊成員的行為受到三種特性因素影響，首先是認知，即全體成員對創新目標的認識與認同，認知管理是團隊對成員思想上的指導和組織，是對未來創新活動的預備，具有導向作用。其次，為保證團隊成員在創新行為上的高效率和可靠性，應做好團隊成員的篩選工作，避免“豬一樣”的隊友出現，降低了團隊創新的效率效益。除了能力以外，團隊成員是否具有積極的工作態度和團隊合作意愿也是重要篩選標準。第三，保持團隊活動的積極情緒，提供正面積極的工作場所氛圍，其中，領導的情緒表達是保持團隊正面情緒的重要基礎。團隊建設正是通過這三個要素，影響團隊成員的行為，從而影響力創新活動的運作和結果。
2．2 發揮團隊領導在創新活動中的特殊作用
團隊領導分為創新活動的創意提出者和創新活動的管理者。前者對創新活動的整體完成負有最直接的責任并具有完成任務最大的熱情。在4家企業中，WANG公司的受訪者即是這一類型。身兼大學教師和公司創始人雙重身份，他投入了巨大的精力體力，但一直感到力不從心。團隊建設問題時常困擾他。通過訪談，他明確了創新活動團隊領導者的角色，即自己既是公司技術創意者和創意產品市場化的完成者，更是企業管理者和團隊建設的領導者。其他3家企業的受訪者則屬于第二類，即創新團隊的管理者的行為。不論是第一類還是第二類領導者，從團隊建設角度，都應體現出人際角色、信息者角色和決策者角色的特征，通過鮮明的管理職能活動完成創新任務。
3 結語
本文通過4家高新技術企業的從事創新活動的人員訪談，總結了企業創新活動中團隊建設的特點，分析了相關問題，提出了解決問題的對策。具體而言，首先，創新從本質上必須通過團隊活動得以完成，因此團隊建設具有重要意義； 其次，在創新活動中，成員對創新目標的認同，團隊成員的能力素質，團隊領導、團隊的情緒氛圍對團隊建設具有重要意義；第三，創新活動的領導者分為兩類， 即創意提出者和創新項目管理者， 他們在創新活動中都應通過人際、 信息和決策者的領導角色扮演， 履行創新活動的團隊管理職能。
本文的局限性有以下幾個方面： 一是本文的研究只基于4家高新企業受訪人員的訪談， 有待于大樣本的檢驗； 二是訪談資料的獲得是基于受訪者自己的陳述， 可能具有較強的主觀性； 三是對影響團隊建設的因子之間的關系、 動態的反應缺乏分析闡述， 這些都有待于進一步的探討研究。
參考文獻
1 徐璞，戴昌鈞．企業內知識創新活動的過程研究［J］．科技進步與對策，2012（3）
2 林越亮．熊彼得創新理論及對我國創新驅動型經濟的啟示［J］．中國電子商務，2014（15）
定期和不定期進行小區現場品質巡查，及時發現管理與服務中的不足，盡可能的去改進服務，促進管理服務質量的不斷創新與提高。作好業主投訴接待與處理，認真分析業主的意見，積極解決問題，切實提高服務水平，以積極的姿態正視業主的各種投訴，不斷反省自我，讓物業服務落實到實處，讓業主滿意度得到提高。
第二、加強團隊建設和員工培訓，不斷提高員工的各項綜合素質。
提升團隊和核心競爭力，擴寬對管理人員及員工的招聘渠道，通過培訓、授權、使用、考核、晉升等方式提高團隊建設，提高工作效率，建立系統的培訓體系和人才梯隊建設，提高團隊凝聚力、執行力。
第三、自身強化管理，提高管理水平，加強費用管控和能耗控制，建立起全員節約意識。
強化對小區的科學管理，通過人力的合理利用進一步降低管理成本，提高經濟效益。對現有人員充分發揮潛能并作到一專多能，確保組織結構的精簡和運轉的高效。大力提倡開源、節約的思想觀念。
第四、加強工作計劃性和執行力，完成公司考核指標。
將考核指標分解到各部門，要求各部門提交工作總結及計劃，并對完成情況進行監控，將考核機制和獎懲制度落實。
易觀商業解決方案公司總裁助理
近期，我們對約300家一定規模傳統企業的天貓店鋪進行調研，分析發現，有高達43%比例的企業電商所面臨的最大挑戰在于缺少專業團隊?，F實中，打造一支高水平的運營團隊也是諸多傳統企業電商運營中最大的共性挑戰，這一點比提升流量、ROI等問題更重要。
進一步分析，缺少專業團隊主要集中表現在兩大核心問題：
1.分工授權不明，北京某鞋類品牌商，產品的創新領先一直是競爭品牌的學習模仿對象，線下銷售連年翻番增長，2008年進軍電商，入住淘寶，但線上業績平平，經過易觀的電商360度體檢發現，其電商團隊執行力存在很大問題，表現為經理忙、執行人員閑，工作無法高效推進；各部門無主管負責人員，無明確、準確業績指標和工作計劃。
2.崗位、部門激勵失效。上述案例企業，也存在該問題，基本工資低，僅部分崗位設定績效工資，但目標偏高，很難完成，失去激勵作用；而且缺少根據各崗位職責內容和特點所設定的關鍵績效指標，未注重精神、榮譽層面激勵。
電商的團隊建設不僅與原有的企業文化、人力建設等相關，更重要的是符合電商的快魚吃慢魚、高執行力的特點要求。如何打造一支高水平的專業電商團隊，行業內普遍的做法是高薪挖人、專業培訓；但重點在內部制度的建設，比較更健康可持續、高質量的人才團隊建設來自于內部。如何建設？
1.合理、專業、明確、高效的組織架構建設。
以該企業為例（見圖一）：通?？头?、營銷、企劃、分銷、產品、物流6方面的業務單元是必不可少的，這一點多數企業基本能實現，但更需強調的是，每個業務單元必須有清晰、合理的分工，且各單元必須有相應的部門主管負責部門月度總結和計劃，并為部門KPI負責，經理為電商業績負責，負責電商業務工作總結及計劃，多個部門形成一個高效協同作戰的團隊組織。
2.制定高效、合理的崗位、部門激勵制度。
首先，各部門必須有明確的績效考核指標（見表一），每個部門的指標一定是符合該部門職責內容及特點的“個性化關鍵績效考核指標”，如客戶服務部的指標一定分解到詢盤銷售額、詢盤轉化率、店鋪評分、老客戶回頭率。
關鍵詞：人才；隊伍素質；團隊建設
一、加強人才團隊建設的意義
人才團隊是以專業人才為引領，目標明確，結構合理，能完成預定的任務，適應人才培養的平臺。人才團隊不是簡單的人才組合，也不是工作中形成的人才群體，人才團隊是為了實現技術提升目標而由相互協作的人才個體組成的，具有團隊愿景和目標的正式組織。目前各單位成立的各種“攻關小組”、“技師協會”、“專業人才工作室”，等等，都是人才團隊的不同表現形式。人才團隊根據工作目標的不同，可以分為“創新型”團隊、“幫帶型”團隊和“學習型”團隊?！皠撔滦汀眻F隊是以開展發明創造為主要目的；“幫帶型”團隊主要是以“導師帶徒”等形式，通過專業人才的引領，快速培養一批人才后備力量；“學習型”團隊是通過互幫互學等整體學習活動，培育團隊精神，提高團隊整體的系統思考能力和解決實際問題的能力。在實踐中，這三種團隊并非嚴格區分，常常是綜合在一起的，根據一個時期工作重點的不同，可能還要互相轉換。建設人才團隊，可以起到以下幾個方面的作用：
第一，建設人才團隊，可以通過高端引領、整體開發，發揮團隊力量，快速提升專業素質，集中優勢力量解決制約社區發展的技術難題。
第二，建設人才團隊，可以在集體攻關的過程中，通過拔尖人才的傳幫帶作用，發現和培養一批人才后備力量。
第三，建設人才團隊，可以通過團隊的目標導向，避免人才個體的盲目發展，造成智力浪費。
二、人才團隊與工作團隊的聯系與區別
現在企業越來越重視團隊建設，一支充滿團隊精神的團隊創造的績效是普通工作群體所不能比擬的。在實際工作中，我們接觸更多的是工作團隊。工作團隊是由員工和管理層組成的一個共同體，它利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的工作目標。人才團隊是工作團隊的一部分，人才團隊的最終目的是通過技術的提升促進企業總目標的實現，或者說是為了更好地實現企業的總目標。
人才團隊與工作團隊一樣，具有同樣的基本要素，即：
第一，都具有明確的目標和愿景。
第二，都是由一定數量的技能互補的人員組成。人員數量的多少，人員素質的構成，與工作任務的實際需要有關。
第三，團隊及成員均要有明確的定位。團隊定位準確了，團隊才具有存在的必要，成員定位準確了，才不會產生角色沖突。
第四，都具備計劃性。團隊為了完成一定的工作任務，必須制定戰略規劃和具體的工作計劃。
第五，具有協作型。團隊成員除了需要獨立完成工作的能力之外，同時還需要與他人合作共同完成工作的能力。
人才團隊與普通工作團隊又有區別：
第一，目標不同。普通工作團隊是為了完成企業的總目標，人才團隊往往是企業總目標的一部分，其工作重心是解決企業關鍵技術問題，人才團隊更注重在企業完成總目標中的引領作用。
第二，人員構成不同。普通工作團隊人員包括完成工作目標的各類人員，包括企業領導、黨群工作人員、經營管理人員、專業技術人員和技能操作人員，缺一不可。而人才團隊的構成是企業中某一行業或某一專業的人才，其成員是該專業或行業具備一定素質的人才，人才團隊只是企業中的一部分人員。
第三，存在的基礎不同。普通工作團隊伴隨著企業的成立而誕生，伴隨著企業的消亡而解散。人才團隊則不然，當人才團隊的工作任務完成，或者關鍵人才的流失，導致團隊無法開展工作，人才團隊可以隨時解散。
第四，管理機制不同。普通工作團隊管理對象一般為同一單位的職工，其管理制度涵蓋了企業生產經營的方方面面，其目的是完成工作總目標。人才團隊是完成企業某一專業方面的技術問題，往往是有不同單位人員抽調而成，管理體制和機制要符合人才成長規律，側重于提高人才工作的積極性，完成技術提升的目標，相比普通工作團隊，管理彈性要大一些。
三、建設高績效人才團隊
建設人才團隊不是簡單地成立一個組織那么簡單，必須系統規劃，統籌措施，才能達到建設人才團隊的目的。
一是要制定明確的愿景和目標。目標明確，跟進措施完備，才能為團隊建設奠定了組織基礎。建設人才團隊最忌諱形象工程。有的單位雖然成立了團隊，但是由于目標不明確，工作沒有規劃和計劃，盲目追風，人才團隊成了擺設，不但達不到預期的目的，反而影響了人才作用的發揮。
雖然本人上任不是多久，接觸這份事業也不是很長，但也不足以可忽略所存在的問題，這些問題都是來自于客人投訴和反饋意見部門自查，問題之明顯，整改之必要，主要體現反映以下幾條：
1、客服意識不強，客史檔案的不健全。
2、成本控制的力度不大，績效管理尚未到位。
3、業務人員的水平與要求還有很大的差距。
4、硬件改造、設備維保力度不夠，進度太慢。
5、滿足現狀的大有人在
6、設施設備不盡完善。
反復出現的問題有：有些崗位員工，儀容儀表不整潔，禮節禮貌不主動，接待服務不周到，處理應變不靈活。此外，清潔衛生不仔細，設備維修不及時等，也影響著整體的服務質量。
新年工作發展總結計劃：
一、鑄造團隊精神，強化整合意識
團隊建設是自管理有效溝通的重要組織形式，以團隊合作精神作為團隊建設基礎，以及時快速溝通作為團隊建設渠道合作觀念的培養，帶頭樹立良好的工作作風，積極營造精誠團結的合作氛圍，堅決反對“事不關已、高高掛起”的工作態度，徹底消除“各自為政、不聞不問”的工作現象。
二、在細微服務上下功夫著力塑造優良的服務
作好日常經營的同時，深入挖掘服務細節，勵志，全面提升服務檔次，以客人為中心，以質量為核心，牢記“用心做事，真情服務，注重細節，追求完美”的宗旨，視客人為上帝，牢記‘客人永遠是對的’觀念，突出個性化和細微化服務，讓客人感受到與眾不同的服務特色。
三、推行戰略營銷，穩定客源市場，從而來提高自己的業績
