時間：2022-09-29 02:04:27
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如何從小學數學學科的特殊性出發，提出具體、切實可行的方案，構建數學學科素質教育的體系，其中包括小學數學素質教育的培養目標、實施手段等。對此，我們作了探索和初步嘗試。
一、小學數學素質教育的培養目標
培養目標是教學的出發點和歸宿，是正確的教學導向。《義務教育小學數學教學大綱》提出的小學數學教學目的要求，為擬定素質教育培養目標與實現目標的途經提供了依據。只有明確培養目標，才能制訂切實可行的教學方案，選擇恰當的教學方法，減少教學中的盲目性和隨意性，促成“教育、教學、發展”三大任務的落實。由此，我們制定小學生數學素質教育的培養目標是：
1．思想品德素質。
根據數學學科的特點對學生進行學習目的教育；愛祖國、愛社會主義、愛科學的教育；辯證唯物主義觀點的啟蒙教育。培養學生良好的學習習慣和獨立思考、克服困難的精神。
2．心理品質素質。
培養學生對數學學習的興趣，發展學生對數學學習的直接動機和間接動機，促成學生積極、主動的學習情感與探究精神，鍛煉學生堅強的學習意志、學習毅力；樹立學生克服困難的信心，養成一絲不茍的學習態度，掌握學習方法。結合數學教學培養學生進行初步的分析、綜合、比較、抽象、概括，對簡單的問題進行判斷、推理，學會有條理、有根據地思考問題；發展學生思維的敏捷性、靈活性。
3．文化知識素質。
小學生應具有進行整數、小數、分數四則計算的能力。獲得有關整數、小數、分數、百分數和比例的基礎知識，常見的一些數量關系和解答應用題的方法。用字母表示數、簡易方程、量與計量，簡單幾何圖形、珠算、統計的一些初步知識。發展學生初步的空間觀念，初步學會運用所學的數學知識和方法解決一些簡單的實際問題。
二、落實小學數學素質教育培養目標的雙向實施
實施素質教育的根基在課堂，數學課堂是實施素質教育的陣地。只有更新教學思想，提高實施素質教育的意識性，增強責任感，改進陳舊的課堂教學方法、方式，才能提高數學學科對學生進行素質教育的有效性。我們以改進數學課堂教學方法、方式為實施素質教育的主攻方向，對數學課堂教學作了“六項改進”的探究。
其一，加強滲透思想品德教育方法的探究，充分發揮數學學科育人功能。
根據數學學科特點，有機地結合數學教學內容，讓學生了解數學在日常生活、生產實踐和科學研究中的廣泛應用。了解學好數學的意義，自覺地把今日的學習同將來的社會生活、祖國的四化建設聯系起來，端正學生的學習目的，誘發學生學習的心理動機，形成積極對待學習的心理品質。數學學科內容充滿了辯證關系。
我們注意揭示教材中的辯證關系，滲透實踐第一的觀點；滲透順逆關系的矛盾雙方在一定的條件下是可以互相轉化、互相統一的觀點；滲透事物之間所存在的相互依存、相互制約的觀點；滲透一切事物都在發展變化的觀點。例如，我們按照數學教材編排的意圖，在教學20以內的加法和相應的減法、表內乘法和相應的除法、分數乘法和除法計算方法、分數乘法和除法應用題的解題方法時，就充分挖掘教材編寫的方法和思路的順逆關系，有機地滲透了對立統一的觀點。
要使學生學習數學能夠同數學本身的精確與邏輯的嚴密相適應，我們注重對學生進行嚴格的技能技巧的訓練。如，仔細審題、認真計算、書寫整潔、格式規范、自覺檢驗、按時完成、正視錯誤、主動改正、不怕挫折等良好的學習習慣，培養學生獨立思考、克服困難的學習精神。
其二，加強學生獲取數學知識的思維過程的探究，有計劃地培養學生良好的思維品質。
實施素質教育，要使教與學的關系得到和諧、統一的發展，把教學的重心從“教”向“學”轉移。在課堂教學中，教師為學生主動學習創造條件，重視學生獲取知識的思維過程，引導學生參與思維過程。在這個過程中不斷提高學生的參與意識，培養學生良好的思維品質。
小學數學教學以發展學生的思維能力為核心。我們注重三個方面的教法改進：一是加強直觀教學和動手操作，引導學生從感性認識入手，在觀察、操作中進行分析、比較、綜合，在感知的基礎上加以抽象、概括，訓練學生由具體到抽象，從現象到本質的邏輯思維能力；二是加強思維訓練和數學語言訓練。注重結合具體的教學內容，啟發引導學生在知識的形成、鞏固和運用的過程中進行思維方法的訓練，進行數學語言表達訓練，發展學生的良好的思維品質。三是提高學生科學思維的能力。數學教學既要培養學生集中思維的能力，發展歸納、演繹、類化、聯想等思維能力，又要利用問題的拓廣與轉化，培養學生多角度、多方位地考慮問題、解決問題的發散思維能力。使學生逐步認識“問題”可能有幾種不同的解釋或解決的辦法，當問題不能正確解決時，要采取特殊的思考方法，使思維變得開闊、靈活、獨特。
其三，加強數學課堂教學中情感因素的探究，促進學生知識、情感協調發展，培養學生良好的心理品質。
數學教學不單純是一個認識過程，還是一種情感過程。學生的動機、興趣、習慣、情感等非智力因素對學生的素質發展起重要的作用。心理學家分析非智力因素中情感因素占各國素的25％。美國著名的心理學家布盧姆曾指出：情感并不一定伴隨認識效果自然而然地產生和發展，它需要教育者專門地評價和培養。為此，首先數學教學中教師要創設和諧、愉悅的課堂氣氛。激發學生樂學、愛學數學的內驅力，遵循學生的認知規律和心理特征，創設求知憎境，誘發學生的學習興趣。其次，重視探求數學課堂教學藝術。通過教學上的藝術性、形象性、鮮明性、趣味性，揭示數學教材的本身魅力，調動學生學習的積極性和主動性，使學生生動、活潑地進行學習。第三，教學過程中，教師注意面向全體學生，建立良好的師生關系、生主關系。幫助后進生克服心理障礙，關心他們，使他們有信心學得好，提高克服困難的勇氣。第四，加強師生情感交流。教師以敏銳的洞察力，了解學生的情緒表現，迅速及時地用手勢、眼神、語言等手段交流情感，注意捕捉后進生回答中的合理因素，發展他們思維的“閃光點”，有計劃地設置一些后進生能夠回答的問題，長善救失，維護他們的自尊心，激發他們的求知欲和學習熱情。
其四，加強學生學法的探究，引導學生由“學會”向“會學”發展，提高學生自學能力。
進行素質教育既要研究教師的教，又要研究學生的學。讓學生在數學知識形成過程中掌握其規律、方法,逐步培養學生舉一反三的能力，引導學生由“學會”向“會學”發展。布魯納提出：“獲得的知識，如果沒有完滿的結構把它聯在一起，那是一種多半會被遺忘的知識。”數學的學法指導十分重要的一項就是引導學生通過知識的聯系和系統的整理，使學生所獲得的知識在頭腦中形成完整的認知結構。此外，結合數學教學引導學生逐步理解和掌握獲取數學知識的方法。如閱讀學習的方法、操作學習的方法、遷移類推的學習方法、發現學習的方法、嘗試學習的方法。還要讓學生學會分析、綜合、對應、轉化、假設、比較、還原、逆向等解題時的方法。以指導掌握閱讀學習的方法為例，如教“乘法分配律”時，學生經過初讀、細讀、精讀后，還要讓學生學會質疑問難。如，“乘法分配律”中提到的“兩個數”，如果是三個數、四個數也適用嗎？“乘法分配律”指“兩積的和”，如果是“兩積的差”、“兩積的商”適用嗎？如果是“兩商的和”適用嗎？接著，讓學生舉例釋疑。這樣在引導學生研讀定律中，挖掘了數學知識的內在智力因素，學生借助“學法”更好地消化、吸收、應用數學知識，發展了能力。
其五，加強教學信息反饋的探究，優化講練的序、度、量，適時調控學生的認知心理。
心理學實驗證明，教學信息反饋的及時與否影響著教學的效果。數學課堂講與練注重針對性、層次性、多樣性，數學作業力求解決于課內。在某項知識形成過程中，一般進行三、四次的信息反饋，有基礎性反愧理解性反愧應用性反愧系統性反愧前饋性反潰針對學生“個別差異”，教師要了解不同發展水平的學生理解、運用知識的狀況，及時輸出不同的信息，以調控學生的學習心理和認知的發展水平。
其六，加強數學活動課的探究，拓寬學生的知識面，發展學生的數學才能。
貫徹《課程方案》，開設數學活動課，對擴大學生視野，拓寬學生知識面，培養學生學習興趣、愛好，發展學生特殊才能，提高學生整體素質，有著積極的作用。
“觀念”新疆質監培訓系統必須要樹立教育培訓工作信息化管理“兩個觀念”。一是人才資本觀念。人才是事業成功的關鍵因素，當今時代是人才輩出的時代，也是要求我們重視人才培養和發展的時代，教育培訓是培養人才的重要途徑，要想把培訓工作做好，做扎實，就不能僅僅把思想停留在傳統的培訓管理模式上，要不斷地更新觀念，充分利用信息化管理理念把培訓工作做大、做強。二是素質教育觀念。隨著社會的發展，不僅僅需要有過硬的專業知識，還要具備較高的素質和能力，為了適應這一需要，在以后的工作中，要充分借助信息技術這一工具，不斷提高工作人員的素質和技能，對他們進行包括理論知識、方式方法、技能素養等在內的各方面的教育培訓，促進他們的整體性轉變。
二、規范教育培訓工作信息化管理制度
為使信息化管理模式在新疆培訓事業發展中充分得到利用，最大程度的發揮其作用，應該進一步規新疆質監系統教育培訓工作信息化管理流程制度。我們要遵循流程最優化的原則，根據新疆質監系統教育培訓信息化管理模式的特點和現狀以及信息化管理模式，結合新疆質監培訓的實際情況，來規范信息化管理制度。
第一，堅持新疆質監培訓中心主任對整體工作的協調和指導，加強各培訓科室的協調與配合，增強推進信息化管理流程制度的合力，使信息化管理模式常態化。第二，完善信息化管理流程，促進其簡單清晰明了，讓工作人員便于操作、運用。第三，要求每期培訓班都要采用目前擁有的信息化管理平臺進行培訓相關工作，促進信息化管理工作的開展。
三、完善教育培訓工作信息化管理方法
質監系統要想使教育培訓信息化建設工作順利開展，就必須加強對教育培訓信息化管理的宣傳力度，讓社會各階層人員都認識到信息化管理的重要意義，讓新疆質監培訓工作人員重視該項工作，加大對信息化的應用。
企業職工教育培訓體系能夠提高企業培訓的效果。完整的企業職工教育培訓體系主要包括五個環節，這些環節構成了。
1.1確定企業職工的培訓需求
企業職工的培訓需求指的是企業中需要進行培訓的員工、員工需要進行培訓的內容。培訓需求的確定最為關鍵的就是要發現企業進行職工培訓的真正的原因，而且企業需要明確培訓是否能夠解決相關的問題。如果不能確定企業職工培訓的需要，培訓將不能夠發揮其真正的作用。
1.2確定企業職工的培訓目標
企業職工培訓目的的確定能夠為培訓計劃的擬定提供依據與方向。確定了企業職工培訓的目標之后，才能夠進一步確定進行培訓的職工及培訓的內容、時間、方法等。培訓目標主要包括技能方面、知識方面、工作表現方面、工作態度方面、企業目標等幾類。
1.3制定企業職工的培訓計劃
企業職工的培訓計劃實際上就是具體化了之后的培訓目標，將培訓目標作為依據具體的確定培訓的形式、課程設置與大綱、教材、教師、教學與考核的方法等。
1.4企業職工培訓的實施過程
企業職工培訓的實施是整個企業營運管理的一個重要的方面，主要是針對培訓計劃前、中、后的各種活動所進行的協調工作。培訓實施過程的良好能夠確保接受培訓的職工全身心的投入到培訓當中，確保企業職工培訓取得預期的效果。
1.5企業職工培訓結果實現轉變
企業職工培訓結果實現轉變指的是接受培訓的職工將在培訓中掌握的知識、技能等在實際的工作中有效運用。企業職工培訓結果轉變的實現需要借助與相關的制度與措施，實現職工培訓、績效考核與報酬、職業生涯等方面的有機結合。
1.6企業職工培訓效果的評估
企業職工培訓效果的評估具有承上啟下的作用，一方面對已經完成的培訓工作的效果進行評估，通過評估得出相關培訓效果的標準與依據等；另一方面通過評估與總結為未來的企業職工培訓提供改進與完善的建議與措施。
二、企業職工教育培訓體系的實施
企業職工教育培訓體系不僅需要建立，更加重要的是建立之后的實施與運作，只有這樣才能夠真正發揮企業職工教育培訓體系的作用，達到企業培訓的最終目標。就好像是搭臺唱戲一樣，舞臺的搭建固然是非常重要的，而舞臺的搭建還是為了唱戲而服務，因此唱戲更加重要。在企業職工教育培訓體系實施的過程中需要注意以下幾方面的問題。
2.1企業職工教育培訓體系實施的原則
在企業職工教育培訓體系實施的過程中，要注重企業的長遠戰略與近期目標之間關系的處理；要依據成人學習的特點實施培訓；企業的領導階層要注重并親自抓好企業職工的培訓工作；在培訓的過程中要將實際的需要作為培訓的目標，培訓結束之后要實現培訓結果的良好轉換，做到學以致用；要實現培訓方式的多樣性，避免單一的培訓方式方法；企業要堅持企業職工培訓工作，實現企業職工教育培訓體系的長久性；要重視培訓結果，及時地對其進行反饋與強化；要通過激勵的方式來促進職工培訓效果的提高；要依據個人與企業共同發展的原則來進行企業職工培訓。
2.2企業職工教育培訓體系實施的保證條件
第一，企業的管理層要重視企業職工的培訓工作，管理層的支持是培訓工作順利開展的首要前提；第二，要建立培訓機構，企業職工培訓工作開展的重要條件之一就是培訓機構，培訓要建立在培訓機構這個載體的基礎之上，否則將無從談起；第三，要確保負責培訓的師資的合格，培訓師的能力與素質的高低將直接影響到企業職工的培訓效果與培訓質量；第四，要確保培訓經費的充足，培訓經費是企業職工培訓開展所必要的條件與重要的保障；第五，要有完備的培訓設施，俗話說：“巧婦難為無米之炊”，培訓設施是培訓順利開展與進行的最為基本的條件，培訓設施的配套與完備能夠實現職工的有效培訓，切實提高職工的技能與職業素養；第六；在培訓的過程中要做好培訓工作記錄，完整、準確的培訓記錄有利于發現培訓工作中存在的不足之處，為下次培訓工作的開展提供參考與借鑒。
2.3企業職工教育培訓體系實施的形式與方法
企業職工教育培訓體系實施過程中的形式與方法主要包括：常規性的技術方面的培訓，主要的目的是提高職工的技術素質；崗位晉升過程中的培訓，職工在崗位晉升的過程中要進行崗前培訓并考核，考核通過之后才能夠上崗；新職工入職之前進行的培訓，新的職工在金融企業之后首先需要進行培訓工作之后才能夠分配到各個崗位中進行工作；職工外出進行培訓，根據企業職工培訓的需求，有計劃的將職工送到相關的培訓班或者同類公司中進行學習與考察。
三、總結
近年來，隨著蘇州經濟社會的快速發展帶來財政收入增長逐年上臺階，義務教育經費投入逐年增加，投入水平多年來一直名列全省首位。蘇州市隨著國家“績效工資分配制度”，陸續在各個義務教育中學貫徹實施績效分配，這一措施有力地促進了蘇州義務教育的高水平發展。蘇州市的經濟逐年增長，2009年蘇州市實現地區生產總值7740．20億元，中國大陸排名第五，按戶籍人口計算GDP已經成為全國人均產出最高的城市。學校體育教育事業也發展相當快，但從績效工資分配制度的實行后，蘇州市義務教育中學體育教師的工資待遇并沒有提高很多，低于其它學科的教師，并遠低于公務員薪金水平，在一定程度上影響了體育教師工作的積極性。美國學者艾利森認為：在達到政策目標的過程中，（政策）方案確定的功能只占10％，而其余的90％則取決于有效地實施。我國義務教育績效制度于2009年實行的，起步較晚，發展得不太完善。對中學體育教師來說意義也十分重要，績效工資制度的實施，對體育教師們是機遇也是挑戰。通過對蘇州市義務教育中學70名體育教師的柚樣調查，對實行這一政策的情況如圖1所示，在蘇州市義務教育中學體育教師有66％認為實行績效工資分配制度持比較滿意的態度，20％的體育教師認為滿意，而僅有14％的體育教師對現行的績效工資分配制度不滿意。可見大部分中學體育教師處于基本滿意狀態。
2績效工資對蘇州市義務教育中學體育教師的影響
2．1績效工資分配制度對體育教師工資收入的影響
自蘇州市各個中學實施教師績效工資政策以來，教師工資有所增加。根據調查結果分析，如表1顯示：60％的蘇州市義務教育中學體育教師認為他們的工資有少量的增加，23％認為有大幅增加，14％認為沒有增加，說明這一制度的實行對體育教師工資有所影響，并且可以看出他們的工資也普遍的有所增長，但增幅不大，這也表明績效工資制度是維護廣大體育教師的待遇利益。
2．2績效工資分配制度對體育教師工作的影響
績效工資制度能形成積極上進、爭創佳績、崗位建功的氛圍，使得教師們形成一個競爭的團體，不斷的創新，不斷的鉆研，促使學校的內環境處于一個不斷更新的狀態，以利于老師們的狀態也發揮到最佳。績效工資分配制度對蘇州市義務教育中學體育教師的影響方面見表2，大多數中學體育教師認為一般。其中有57．1％的中學體育教師認為推動教師的工作積極性一般；有65．7％的中學體育教師認為促進體育教師專業發展一般；有62．9％的中學體育教師認為學校形成積極上進、爭創佳績、崗位建功的氛圍一般。由此看來，績效工資分配制度對蘇州市義務教育中學體育教師能產生的激勵性不大。
3影響績效工資在蘇州市中學實行過程中存在的問題
考核指標對考核結果有著決定性的影響，是取得什么樣的考核結果的落腳點，指標的全面性和量化程度反映考核結果的真實程度，同時績效考核指標設置要具有可操作性。根據調查，有80％的體育教師認為現在實行的績效工資分配制度中存在著一定的問題，只有20％的體育教師認為現在實行的績效工資分配制度實行情況還可以。從表3調查顯示，有60％的體育教師認為績效工資分配制度需要改進，并根據圖2顯示，目前存在著這些問題：
3．1工作量的不合理
大強度的工作量是影響蘇州體育教師實行績效工資的主要原因。體育教師超量的工作主要表現在四個方面：①工作時間長。很多體育教師從早操到下午課外活動結束，每天的工作時間均超過9個小時，明顯超過其他教師，但帶早操和指導課外活動時間都不計算為工作量；課余運動隊訓練工作量打對折或不計算工作量。②上課時數多。各級學校辦學規模不斷擴大，教學班級大量增加，而體育教師的編制不相應增加，使得體育教師的教學任務越來越重。③教學強度大。由于班級眾多，人數基數大，體育教師無論是備課，還是教學都要花費很多的時間和精力。④工作頭緒多。體育教師除了擔任著體育課課、“兩操”管理、課余訓練以外，還負責組織學校群眾體育活動，有的還擔任學生管理工作，繁重的工作量使體育教師疲憊不堪。工作量大而績效工資待遇低是其中最大的問題，也是廣大中學體育教師認為最不合理的一個方面，而合理安排工作量及充分落實績效工資待遇是解決這一問題之關鍵。
3．2工資結構不合理
義務教育中學體育教師的工資主要由兩部分構成：一是固定工資，由財政撥款；二是績效工資，由學校自籌。2006年的統計顯示，比2002年初中教師增長了63．2％。但這一工資制度卻逐漸走入了死胡同。義務教育中學績效工資總量的70％作為基礎性部分，一般按月發放，而績效工資是收入中“活的部分”，它作為發揮激勵導向作用的重要手段，占30％，由學校按照規范的程序和辦法自主分配，一般按學期或學年發放。但教師的工資水平仍然低于國家公務員、醫生和律師等，而體育教師的待遇與其他課程教師比較相對較低，他們之間待遇的懸殊較大。
3．3工作類別處于弱勢
從工作類別論，體育教師的社會地位仍屬低下。教師的社會地位由專業地位、經濟地位、政治地位和職業聲望等幾方面組成。近幾年，雖然教師整體地位有所提高，但體育教學仍沒得到學校足夠的重視，體育教師的經濟地位處于弱勢，缺少校外創收的機會，總體經濟收入水平不高。體育教師在社會政治體系中所處的位置較低，學校內干部的選拔和任用基本與體育教師無緣。在“官本位”等傳統思想影響下，體育教師職業聲望較低。學校領導對體育教育重視程度不夠，輕視體育教師的工作，與體育教師交流溝通少。學校對教師的任用、評價、培養、晉升使得而教師之間存在競爭關系，而體育教師常處于弱勢。
3．4工作能力提高慢
在圖2中，雖然只有29％的認為工作能力提高慢，但是也表明是存在問題的。體育教師的工作能力素養表現為：①扎實的專業知識和技能，以及廣博的相關學科的理論實踐知識。②先進的教育理念。③較強的創新和科研能力。知識更新速度加快和教師能力提高要求給工作在教育一線的教師們造成了明顯的壓力，尤其體育教師。在科研方面，體育教師較其他課程教師在科研能力上明顯欠佳，其原因，工作量大而缺少時間進行科學研究及撰寫論文。績效工資屬于一種鼓勵機制，體育教師必須不斷提高自身素養、教學能力和科研能力等，才能全面完成與達到績效工資的目標及其要求。
3．5學校陽光式的績效工資機制不完善
“陽光式”的績效工資制度的實施有三項原則。首先就是公開原則。其次是公平原則。最后是透明的原則。經對蘇州市義務教育中學實行績效工資制度的調查，很多學校對公平、公正、公開原則做得并不好，70％的體育教師認為，學校并沒有貫徹三公原則。績效工資制度的建設模式仍不明確，考核等配套制度還不規范，考核過程中監督機制不健全。績效考核是實施績效工資制過程中的關鍵環節。構建科學合理的績效工資考核體系。落實績效工資制度的關鍵在于建立科學合理且行之有效的績效工資考核體系。一個科學有效的績效考核體系，在具體設計的時候要根據每個地區和每個學校的具體情況制定績效工資的考核指標，而在具體考核過程中缺乏民主監督和相關的法律法規的規定，使得績效工資制度實施的目的難以達到。
4結論
1．蘇州市義務教育中學體育教師大部分認為實行績效工資分配制后收入稍有增加，并持比較滿意的態度，并對體育教師的工作積極性、學校體育教師專業發展、形成積極上進、爭創佳績、崗位建功的氛圍等方面都有正面影響。2．績效工資分配制度對蘇州市義務教育中學體育教師的發展是機遇也很挑戰。績效工資制度實行過程中也存在著一定的問題：體育教師的工作地位偏低、工作量計算方法不合理和沒有充分落實績效工資待遇、績效工資制度貫徹三公原則乏力，是影響體育教師工作積極性的主因。
5建議
電力職工作為電力企業中不可或缺的組成部分，對于企業未來的生存和發展有著關鍵性的影響與意義。因此，加強對職工的教育培訓工作是十分有必要的，企業通過對職工進行系統性的培訓，使其樹立正確的人生價值觀，更加全面掌握工作內容，能夠以飽滿的精神狀態迅速進入工作中，從而進一步實現企業經濟效益最大化的發展目標。其次，在實際的招聘過程中，企業培訓師資力量也是非常重要的一點因素，健全的培訓管理機制能夠吸引更多高素質人才的注意力，使其能夠積極進入到企業中，這樣也為企業日后的發展提供了充足的人力資源。除此之外，電力企業還要對原有的培訓體制進行不斷的優化與完善，緊跟時展的步伐，結合市場具體需求，對培訓內容及發展策略進行適當的調整，盡可能為職工們營造一個健康、積極向上的工作氛圍，這樣不僅能夠逐漸提升職工業務能力與工作效率，還能夠促使企業在競爭激烈的市場中占據絕對的優勢。
2電力職工教育培訓中應該注意的問題
2.1就我國當前電力企業培訓工作現狀來看
很多電力企業的培訓內容存在著一定的缺陷，只是單方面注重了公司業務方面的培訓，并沒有將企業未來長遠發展的目標及規劃具體體現出來，這就導致職工并不能全面掌握到企業文化及發展策略。因此，電力企業在對職工進行培訓時，應該根據職工文化程度不同來制定出相應的培訓內容，加強對員工自我建設的培養，使其能夠樹立一個自我發展的目標，從而成為電力企業壯大發展的強勁動力。
2.2雖然大多數企業根據時代需要
對員工實施了一定的培訓課程,但是還是對培訓內容缺乏一定的重視,僅僅當成一項公司給出的任務,態度敷衍,對員工不夠負責,在培訓過程中,課堂氛圍冷清,員工缺乏學習的積極性,使員工自己對于培訓內容都無法做到重視,在很大程度上浪費了公司資源,給公司效益帶來了很大的影響。當公司員工對于培訓內容無法表現出興趣時,公司所投入的精力和實踐便全部白費,這對公司來說是巨大的損失。為了壯大公司實力,培訓人員應該重視培訓內容,充分利用資源,引導員工產生培訓意識,快速進入狀態,將公司培訓體系完善,使公司更快步入正軌。
2.3培訓內容的單一無法讓員工集中精力認識公司
培訓員對于培訓內容的把握很大程度上影響員工對培訓內容的態度,很多公司的培訓說辭單一無趣,講解過程中過于專業化,容易讓員工在培訓過程中疲乏,從而無法達到吸收培訓知識的目的。電力企業是發展中的公司,需要創造性思維的人才推動其繼續發展,培訓考核內容過于死板使員工思維受限,無法到市場需求標準,在業務過程中易被社會淘汰,因此,培訓人員必須在培訓內容的教學過程中求新求變,給公司學員帶來新鮮感,為培訓內容的順利發展創造條件,以達到公司業務大幅度提升的目的。
3對電力職工培訓存在問題的解決
3.1電力企業想要真正實現長期穩定的發展目標
就必須結合企業自身實際的經營狀況，制定出一個明確的經營目標，尤其是在對電力職工進行培訓教育時，一定要將培訓內容劃分清楚，對于不同職責、部門的職工進行有針對性的培訓，從而達到理想的培訓效果。這樣一來，當培訓教育質量被提高了，職工的業務知識面也會不斷拓寬，職工將會在最短的時間內，吸收到更全面的知識，并從很大程度上，有效的提高了投入資源的利用率，真正實現了培訓教育的目的。
3.2公司在培訓時對于人才的培養應該做到盡心盡力
在公司發展期間,所有資源和內容應該及時更新,讓公司效益增長的同時公司整體文化水平也同時發展,員工隨著工作時間的累積,對于企業業務也逐漸熟悉,公司應該在每個階段制定不同的培訓內容,不斷將員工的業務知識進行新血液的輸入,跟上時代經濟發展的步伐,才能適應社會快速的變化,給公司帶來更多的效益。
3.3企業對培訓人員的選拔也應該重視,
俗話說強將手下無弱兵,培訓人員作為公司新生力量的指導人物,應該具備多方面發展的素質標準,他們決定著人才資源的質量,掌握著公司的核心發展命脈,對培訓人員的挑選制度應該更加規范。同時,對于培訓人員參與培訓教學期間,企業應該進行一定的獎懲制度,對于每次培訓的考核結果進行排名,給最好的培訓講師予以適當薪資獎勵,這樣的規章制度能有效的刺激學院的積極性,更好的激發員工的潛在能力。
4結束語
1.多專業滲透文秘專業人才培養方案以文秘這個老牌專業為基礎，結合學院現有的專業資源和條件，制定了文秘（法律事務方向）專業培養方案、文秘（行政管理方向）專業培養方案和文秘（會計方向）專業培養方案，緊密圍繞北海乃至廣西地方經濟和歷史文化名城產業發展及秘書行業崗位群對知識和技能的要求，以“能力本位”為基本價值取向，采用多專業滲透的方式進行高職類文秘專業課程模塊的設置，以能力為主體，以知識和素質為兩翼，構建“一體兩翼”的課程體系，全面推進素質教育，培養多專業滲透的復合型文秘人才。本專業主要面向各種所有制體制的中小型企業和部門、法律服務部門等培養掌握文秘專業知識和技能，同時具備法律專業的核心知識和技能的畢業生。
2.多專業滲透商務英語專業人才培養方案一是與英語教育專業滲透的商務英語專業人才培養方案。本方案主要是通過與教育類專業的滲透，使學生掌握相關教育理論和教學技能，拓寬學生的就業面和提高就業競爭力。二是與報關（報檢）專業滲透的復合型高技能商務英語專業人才培養方案。本方案主要是通過報關專業的滲透，使學生掌握報關、報檢等技能，拓寬學生的就業面和提高就業競爭力。多專業滲透港口專業人才培養方案以港口專業為基礎，編制了物流管理（港口物流方向）專業人才培養方案。本專業主要面向港口、外貿公司、交通運輸企業等，培養在生產、服務第一線從事運輸（配送）、搬運、裝卸、包裝、儲存、保管、客戶服務、訂單處理流程計劃、運作計劃等方面工作，具有較強實際操作能力，能利用精益思想和方法指導物流管理活動，培養使企業從單個企業物流運作向跨企業的供應鏈服務轉化的理論知識和專業實踐技能的高素質技能型專門人才。這些方案已經在學院試點實施，通過前期的實踐，學生反響好，有較強的專業技能充實感，對多專業滲透的人才培養模式有強烈的認同感。
二、問題
1.實踐上的誤操作：完全移植本科院校的復合型人才培養模式職業教育復合型人才培養的研究起步較晚，是在職業教育經過一段時間的發展，尤其是一段時間無序盲目的發展之后，學界才提出的一種旨在優化職業教育的人才培養模式的主張。這種主張在提出之初實質上是效仿復制本科及以上院校的復合型人才培養的模式，甚至可以說是完全移植本科院校的復合型人才培養模式，討論較多的也是走學科交叉的人才培養路子，而學科的概念在職業階段提的并不多，在職業教育階段我們研究較多的是關于專業的問題。學科交叉的路子在職業院校并不適合，也不一定具有走下去的實力和條件。職業教育有職業教育的人才培養目標，否則就容易與其他類別的教育混同。職業教育要培養的是高素質的技能型的專門人才。與培養高層次的研究型或應用型的通才型或者具備不同學科背景的高層次人才培養目標有著明顯的差異，因此，目前職業教育階段移植本科院校的復合型人才培養模式就是一種錯誤。
2.管理上的不靈活：課程設置權限未能放開即便是探討多專業滲透的職業教育復合型高技能人才的培養問題，在實踐中仍無法更新關于課程設置上的傳統理念，在管理上仍然十分僵化。最典型的問題就是關于技能訓練在職業教育中的地位和作用未能被正視，在整個課程體系上固守傳統的結構，課堂的教學仍是絕大多數職業院校教學的重頭戲，而實踐教學和技能訓練的權重仍舊偏低。而職業教育的技能性特征要求加大實踐教學或技能訓練的權重，對于傳統的理論知識則需要科學合理地控制在夠用和實用的范圍內。職業教育注重學生的感知和體驗，這也正是職業教育與其他類別教育的典型差異。忽視這些差異實際就是放棄職業教育。現實的情況卻是實踐教學環節所占的比重在絕大多數的職業院校中不到50%。將這種實踐教學的權重擱置在整個職業教育階段看，情況更讓人揪心。那么多的教育行政主管部門要求開設的與職業教育關聯并不太大的課程，占用了學生那么多的時間。公共課和其他的素質類課程不能說不重要，但職業教育的特點要求我們可以改變對這些課程尤其是非技能性課程的看法，可以大膽地對這些國家強制要求開設的課程進行科學的整合，無須墨守成規，如此方能還職業教育以本色。課程設置僵化勢必直接或間接影響校企合作，尤其是校企之間的訂單式合作。訂單式合作辦學強調合作培養滿足單位利益的訴求，合作培養單位也肯定有相當比例的教學內容需要納入整個人才培養階段。同時，訂單式人才培養也必然涉及多數課程要移步企業生產第一線進行教學，教學必然要與崗位實踐無縫對接。但這樣一來，矛盾出現了，能否賦予合作培養單位這么多的開課權限？抑或充分滿足合作培養單位的崗位技能培養需求？目前似乎沒有哪個職業院校能大膽突破現有的體制或觀念上的限制，文化課程的地位好像還沒有院校敢撼動，但職業教育畢竟有職業教育的特點，中心并不在文化教育。倘能很好地解決前述問題，職業教育的靈活性將得到極大的發揮，校企之間的合作自會深入。
三、展望就現有文獻分析
要圍繞銀行自身的戰略目標和各項工作重點，將培訓作為推進戰略實施的重要手段，持久地發揮培訓對改善績效與提升企業競爭力作用；要樹立人才投資理念，樹立科學培訓理念，加大對培訓的投入，提高培訓的投入產出意識，各級上下聯動、各部門密切配合，形成培訓一盤棋的格局；要將培訓與員工的職業發展相結合，有效調動員工的培訓熱情，堅持企業培訓與員工自主學習相結合，營造人人需要學習、人人有機會學習、人人主動學習的良好氛圍。通過加強對員工的培訓教育，進行文化理念的整合，不斷強化新老員工的服務意識和文化認同感，使員工盡快融入銀行。
二、提高培訓覆蓋率
培訓是員工最好的福利，也是員工成長、銀行發展的基礎。為了確保培訓教育的針對性、實用性和有效性，要不斷地研究培訓發展規律，更新觀念，突破傳統教學方式，開展了多角度、多層次、多種形式的培訓活動，提高培訓覆蓋率，不斷加大培訓力度，不斷提高培訓效果。在培訓中，要采用集中授課、角色互換、案例分析、討論互動、警示教育、拓展訓練等多種豐富而有成效的培訓方式，激發了員工的學習興趣。要通過形式多樣、內容豐富的學習培訓，使各層級員工的綜合素質和業務技能得到不斷提高，團隊戰斗力、凝聚力進一步提升，從而打造核心競爭力。
三、加強一線員工培訓
要建立和完善個性化培訓制度，科學規范員工培訓工作。遵循個人能力提升與銀行經營管理發展吻合、短期技能提高和長期素質發展結合、強制培訓與自主培訓統一的原則，力求使培訓教育具有針對性、有效性和實用性。從培訓需求角度出發，努力做到量身打造，量體裁衣，共性培訓與個性需求互補。要加大對一線員工的培訓力度，在行為改進和崗位能力提高兩個方面進行培訓。對行為改進的培訓方法主要采取普遍輪訓、重點強化和網點早訓等方式；對崗位能力提高的培訓方法主要采取集中面授、模擬訓練等方式，配合采用崗位練兵、個人自學等方法。培訓主要是提高服務禮儀和服務技能水準。對新入行員工的培訓需求主要體現在盡快熟悉了解銀行，掌握與崗位勝任能力要求相匹配的基本業務知識、基本技能及相關規章制度方面。
員工培訓是提升企業員工綜合素質的重要途徑，也是為企業提供戰略人才、培養優秀員工，促進企業可持續發展的重要手段。在知識時代背景下，企業之間的競爭逐漸演變為人才之間的競爭，也就是說誰掌握了優秀人才誰就能在市場中占據主動。從全局來看，幾乎每個企業都會開展教育培訓活動，但是就活動所取得的實效進行分析，通過參與教育培訓后員工的綜合素質并沒有顯示出較大的提升，這與基層企業教育培訓的質量有著直接的關系，因此基層企業要提升教育培訓活動的質量，發揮教育培訓的最終目的。
2基層企業員工教育培訓存在的問題
雖然多數企業都建立了員工教育培訓機制，但是就教育培訓所取得的效果來看：基層企業員工教育培訓的質量與預期的還存在很大的差距，其主要表現為：
2.1教育培訓的目標不明確
雖然基層企業每年也會組織員工教育培訓活動，并且人事部門也會制定出詳細的培訓計劃，但是在具體的教育培訓過程中往往會將培訓重點放在如何組織相關人員培訓，以及培訓的課時完成情況，而忽視對培訓內容的具體效果分析。就當前基層企業員工培訓的內容看，其存在嚴重的同質化現象，沒有建立與基層企業生產要求相結合的培訓制度，其更多的是以職業技能培訓為主，沒有建立與員工綜合素質提升相關領域的教育培訓，結果導致員工對教育培訓的認知停留在提升職業技能的層面。
2.2教育缺乏系統性
目前基層企業員工教育培訓存在很大的隨意性、系統性，其主要表現為：一是基層企業員工教育培訓更多側重于短期技能培訓，對員工進行突擊培訓，忽視與企業長期戰略發展的結合，也就是企業需要什么方面的人才，企業就開展什么方面的臨時培訓活動；二是基層企業員工培訓缺乏思想政治方面的教育。很多企業忽視思想政治教育，認為思想政治教育對企業的發展沒有任何實效，因此他們在開展思想政治教育培訓時不認真執行，更多的時候將其賦予表面化、走過場。
2.3基層企業員工培訓激勵機制不健全
基于基層企業的管理制度的不健全，導致企業員工培訓激勵制度還存在很多缺陷，比如目前基層企業只是將員工教育培訓活動作為企業管理的單獨機制，而沒有與企業員工的職位晉升、薪酬待遇等掛鉤，導致員工參與員工培訓教育的積極性不高。同時基層企業員工教育培訓的方式也比較單一，很多企業在開展教育培訓活動時采取的是聘請相關專家、講師等對員工進行授課式培訓，員工在下邊被動地聽，缺乏現代人力資源管理理念的培訓模式必然會影響培訓的質量。
3提升基層企業員工教育培訓質量的具體對策
3.1建立明確的員工培訓目標
基層企業在開展員工教育培訓時一定要將企業的長期發展戰略與短期發展需求相結合，制定明確的教育培訓目標，具體而言就是：一是要建立規章制度與企業文化相結合的培訓。制度與企業文化是教育培訓的基本內容，也是開展企業管理的重要環節，只有開展制度與企業文化才能保證員工的素質符合企業的發展；二是專業知識與業務技能的培訓。開展專業知識與技能培訓是提升培訓質量的條件，只有提升員工的技能才能滿足企業發展的要求，才能為企業的發展提供穩定的人才基礎；三是政治理論與思想認識的培訓。思想政治教育是宣傳與貫徹黨的方針政策的重要途徑，因此企業要重視思想政治教育。
3.2完善基層企業員工培訓教育體系
首先要建立系統的基層員工教育培訓工作流程。基層企業在開展教育培訓時一定要站在戰略高度對教育培訓的流程進行規劃，保證基層企業員工教育培訓活動納入到企業的統一規劃中；其次建立差異化的基層企業員工教育培訓制度。基層企業在進行員工教育培訓時，在選擇培訓內容時一定要針對不同的工作崗位、人員制定不同的教育內容。同時人力資源部門在制定教育培訓規劃時一定要多與其它部門溝通，及時了解其它部門對人才方面的要求；最后建立健全教育培訓評估機制。將員工教育培訓的結果進行及時地總結與評估，實現教育培訓價值的最大化。
3.3豐富基層員工教育培訓方法