時間：2022-04-09 15:08:53
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇公務員基層工作經驗，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
2、雖然部分鄉鎮公務員考試仍和省考同一時間開考，但難度依然會比省考甚至是國考小很多。由于鄉鎮處于基層的一部分，因此各省考題也會更貼合基層工作的實際能力和農業農村知識，復習的側重點也就更加清晰。如果你在這之前剛好參加了省考，那么題型相似，準備起來也會更輕松一些。
3、我們知道作為部分省份的鄉鎮職位，會要求報考戶籍所在地或生源地，而你具有本鄉本土戶籍，也就直接幫你排除了部分外省的競爭對手。
4、對于鄉鎮政府來說，年輕面孔較少，因而正是補充力量的時期，當下國家正處于全面建成小康社會驗收成果的關鍵時期，所以未來2年不僅是驗收年，更是鄉鎮公務員的機遇年。
基層公務員是相對而言的，一般基層公務員指縣級以下公務員。
就縣級干部來說，鄉鎮公務員為基層公務員，縣級干部提拔需要有基層工作經驗，就是說到鄉鎮去工作幾年；就中央、省、市級干部來說，基層公務員是縣級以下的公務員。
（來源：文章屋網 ）
一、鄉鎮機關公務員隊伍建設存在的問題
1、基層干部力量嚴重缺乏。由于基層經濟、文化、環境相對比較落后，大多數公務員不愿意在基層工作，覺得地位低、壓力大，工作難出成績，家庭難以照顧。每次全縣干部調整時，許多鄉鎮公務員都強烈要求“進城”。一些新錄用的公務員容易被上級機關以借調、抽調的名義調走使用，致使基層公務員得不到實實在在的補充。而原有的一些干部，普遍出現了一人多崗多責現象。例如我鄉公務員隊伍里，行政編制共17個,實有在崗公務員共11人,其中:正科級干部2人，副科級干部6人，科員3人。
2、部分新進公務員基層實踐能力欠成熟。大多數新進鄉鎮機關公務員屬于出了家門進校門、出了校門進機關的“三門干部”，缺乏基層工作經歷和能力。盡管他們取得了較高的學歷，但并不具備農村基層工作經驗。而且，由于大學所學專業和農村工作不完全對口，所以用專業知識推動實際工作的能力不強，與鄉鎮復雜繁重的基層工作要求相差甚遠。我鄉三名科員，其中1人學的是電力專業，1人學的是化學專業，另一人學的是社保專業。
3、存在晉升“天花板”，留不住年輕干部。鄉鎮機關公務員晉升機會較少，一般情況下干部提拔只講論資排輩，即便是引進優秀公務員，進入單位后也會被貼上“新人”的標簽，不能及時給位置、壓擔子，其“黃金發展期”就會在“坐等”中喪失。這不僅不利于年輕公務員成長，更讓有些年輕公務員看不到提拔的希望而精神懈怠。
4、干部考核獎懲體系不科學。沒有建立能上能下、末位淘汰、退出機制，存在著“只要是當上了公務員，就是進了保險箱；只要不犯錯誤，干好干壞一個樣”的錯誤思想。由于沒有獎懲制度的跟進，很多時候都是鄉鎮主要領導在擔當，副職和一般干部工作主動性和責任感不強。另一方面，鄉鎮辦公室工作繁雜，新進公務員只能承擔公文收發、材料擬寫、打印和完成一些辦公室的后勤保障任務，深入一線學習鍛煉的機會較少。
二、基層公務員隊伍建設出現問題的原因
1、“唯考是舉”的用人渠道設置和鄉鎮工作的現實需要存在矛盾。公務員招錄需要通過一些考試來選拔，但是現在的“選苗育種”的機制不夠健全，人員來源比較單一。許多考生只是參加一些專業的培訓班并通過考試，筆試環節占了高分，實際上缺乏具體的工作經驗。而一些在鄉鎮工作了多年的站所人員想要通過考試卻缺乏時間精力。出現了“考過去的干不了，干得了的考不過”的怪圈。
2、基層群眾的需求和鄉鎮機關公務員的教育培訓機制之間存在矛盾。由于鄉鎮機關公務員人員較少，而各類事務性工作卻很多，基層工作任務繁重，很多基層公務員身兼數職，如果遇上迎接檢查、活動創建、招商引資、征地拆遷等，加班就是家常便飯。為了不影響工作，鄉鎮很少組織干部集中教育培訓。而上級安排的一些培訓內容較為單一，實際運用效果不大。學習成效難以體現，無法滿足群眾的實際需要。
3、鄉鎮工作壓力不斷加大與管理獎勵機制不到位存在矛盾。鄉鎮機關公務員考核設置不合理，提拔任用渠道狹窄，基層公務員流動難、上升難，是一個不爭的事實。與同期其他單位公務員相比差距大。很多鄉鎮地處貧困、偏遠地區，自然環境惡劣，生活條件艱苦，鄉鎮機關公務員的工作條件、工作環境、工作待遇不盡如人意。特別是鄉鎮制定的激勵機制被取消后，機關公務員僅有的一點優越感也不復存在，干部工作的積極性大減。
三、幾點建議
要解決當前鄉鎮機關公務員隊伍建設中存在的各種問題，就要從根本上解決好機制和動力問題，切實把好“入口關”和“出口關”。黨的十八屆三中全會對深化公務員制度改革提出了明確意見，要求完善公務員激勵保障機制。我認為可以從以下幾個方面考慮。
1、切大入口，不拘一格用人才。一方面要在控制公務員編制數不增加的前提下，盡量滿足基層需要，加強一線工作力量。在鄉鎮公務員招錄過程中，要事先了解鄉鎮的實際需求，只要專業對口，可以適當降低學歷、年齡、資歷等門檻。要擴大鄉鎮干部選拔視野，注重從本地優秀村干部、大學生村官、鄉鎮事業編制人員中選拔鄉鎮領導干部。另一方面要打通基層公務員出口，除因違法違紀開除公務員外，對工作態度不端正、能力不足、業績較差的公務員，應及時淘汰，空出崗位編制錄用新人，使基層公務員隊伍成為一池活水。
2、打破基層兩個“天花板”。一是打破晉升“天花板”。現行的公務員晉升體制，基層晉升空間狹小，許多鄉鎮機關公務員干了一輩子，只能混個副科級。基層要吸引人才，首先要建立優秀人才的培養選拔鏈條，把基層成長經歷作為公務員晉升的硬條件，引導新考錄公務員向基層流動。要適當安排鄉鎮主任科員職數，采取公開競爭的形式予以任用，以激發鄉鎮副職的工作潛能。二是打破待遇“天花板”。要逐步改變當前越往上級機關條件越好、待遇越高，越往基層條件越差、待遇越低的現狀，不斷提高基層公務員工資、福利等各項待遇，讓基層崗位吃香。
（一）2013年廣西公務員招錄的職位數小幅上漲，人數略有下降
2013年廣西各級黨政機關（含參照公務員法管理單位）招錄6297個職位共8232人，職位數比2012年增加了741個，增長率為13.3%，招錄人數比2012年減少了996人，下降了約11%。從近幾年招錄人數看，總體處于增長狀態，僅有2010年、2013年兩年出現負增長（見圖1）。
圖1 近幾年廣西公務員招錄人數
單位：人
[10000
8000
6000
4000
2000
0][2007年][2008年][2009年][2010年][2011年][2012年][2013年][2479][3309][6124][5697][5909][9228][8232]
分地區看，2013年招錄職位和人數較多的是區直、桂林、南寧、百色、河池5個地區。其中，區直單位總共招錄900個職位共1260人，占全部職位數的14.3%，全部人數的15.3%，分別比2012年增長了53.9%、61.3%；與2012年相比，招錄職位數增長最快的是北海市，2013年招錄職位數是2012年的2.14倍，招錄人數比2012年增長了50.6%。招錄人數增長最快的是區直單位，比2012年招錄人數增長了61.3%；僅來賓、梧州、柳州三個市在職位和人數上與2012年相比均出現負增長（見表1）。
表1 分地區的招錄職位數和人數
[ ＼&2013年＼&2012年＼&增長率＼&職數（個）＼&比重（%）＼&人數（人）＼&比重（%）＼&職數
（個）＼&人數（人）＼&職數＼&人數＼&總計＼&6297＼&100＼&8232＼&100＼&5556＼&9228＼&13.3 ＼&-10.8 ＼&區直＼&900＼&14.3 ＼&1260＼&15.3 ＼&585＼&781＼&53.8 ＼&61.3 ＼&南寧＼&583＼&9.3 ＼&822＼&10.0 ＼&493＼&982＼&18.3 ＼&-16.3 ＼&柳州＼&430＼&6.8 ＼&620＼&7.5 ＼&468＼&799＼&-8.1 ＼&-22.4 ＼&桂林＼&618＼&9.8 ＼&813＼&9.9 ＼&600＼&1001＼&3.0 ＼&-18.8 ＼&梧州＼&374＼&5.9 ＼&447＼&5.4 ＼&415＼&676＼&-9.9 ＼&-33.9 ＼&北海＼&210＼&3.3 ＼&262＼&3.2 ＼&98＼&174＼&114.3 ＼&50.6 ＼&防城港＼&158＼&2.5 ＼&203＼&2.5 ＼&148＼&230＼&6.8 ＼&-11.7 ＼&欽州＼&226＼&3.6 ＼&325＼&3.9 ＼&215＼&354＼&5.1 ＼&-8.2 ＼&貴港＼&374＼&5.9 ＼&458＼&5.6 ＼&326＼&568＼&14.7 ＼&-19.4 ＼&玉林＼&392＼&6.2 ＼&479＼&5.8 ＼&366＼&722＼&7.1 ＼&-33.7 ＼&百色＼&603＼&9.6 ＼&708＼&8.6 ＼&543＼&814＼&11.0 ＼&-13.0 ＼&賀州＼&253＼&4.0 ＼&359＼&4.4 ＼&213＼&364＼&18.8 ＼&-1.4 ＼&河池＼&582＼&9.2 ＼&699＼&8.5 ＼&525＼&862＼&10.9 ＼&-18.9 ＼&來賓＼&199＼&3.2 ＼&230＼&2.8 ＼&252＼&387＼&-21.0 ＼&-40.6 ＼&崇左＼&395＼&6.3 ＼&547＼&6.6 ＼&309＼&514＼&27.8 ＼&6.4 ＼&]
（二）行政系統和機關崗位是招錄的主力軍
其中行政系統招錄5430個職位共6898人，占總計劃職位的86.2%，總人數的83.8%；黨群系統招錄867個職位共1334人，僅占總計劃職位的13.8%，總人數的16.2%；而從招錄單位性質看，機關職位也明顯多于參公職位，其中機關招錄職位3995個共5463人，占總計劃職位的63.4%，總人數的66.4%；參公單位招錄職位2302個共2769人，占總計劃的三分之一強（見圖2）。
圖2 按系統屬性和單位性質分的招錄職位數和人數
[黨群招錄人數
1334個， 占16.2%][黨群招錄職數
867個，占13.8%][行政招錄人數
6898個， 占83.8%][行政招錄職數
5430，占86.2%]
（三）本科學歷占招錄的絕大部分
從表2不難看出，2013年廣西招錄考試學歷要求覆蓋范圍大，從中專（高中）到研究生都有需求，其中，本科學歷要求以4129個職位共5374人居首。另外，研究生學歷要求比例不高，僅97個職位數共133人，占招錄總計劃的1.5%左右。特別的，2013年廣西還有5個職位僅需要中專（高中）學歷，但隨著學歷要求越來越高，相信以后的招錄考試中專科以下學歷將會很難再有報考的機會。
表2 按學歷劃分的招錄職數和人數情況
[＼&職數＼&比重（%）＼&人數＼&比重（%）＼&合計＼&6297＼&100＼&8232＼&100＼&本科＼&4129＼&65.6＼&5374＼&65.3＼&專科＼&2066＼&32.8＼&2720＼&33.0＼&研究生＼&97＼&1.5＼&133＼&1.6＼&中專或高中＼&5＼&0.1＼&5＼&0.1＼&]
（四）要求兩年基層工作經歷職位不多，定向招錄比例不大
雖然本次招錄考試對于基層工作經歷做出了相關要求，但總體比例不高，需要兩年基層工作經驗的計劃招錄726個職位共845人，占總職位數的11.5%，總人數的10.3%。不要求基層工作經歷的計劃招錄職位數為5571個共7837人，分別占職位數和人數的88.5%和89.7%。特別的，在不需要基層工作經驗的職位中，還有559個職位共670人定向招錄在廣西服務期滿或服務時間滿2年以上、考核稱職（合格）的“選聘高校畢業生到村任職工作（含城區和街道黨建工作組織員）”、“農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃”、“三支一扶”計劃、“大學生志愿服務西部計劃”等四項目人員，定向招錄的職位數占比9.5%，人數占比8.1%（見表3）。
表3 是否有基層工作經歷
[＼&是＼&否＼&職位數
（個）＼&人數
（人）＼&職位數
（個）＼&＼&人數
（人）＼&＼&定向招錄＼&定向招錄＼&總計＼&726＼&845＼&5571＼&599＼&7387＼&670＼&]
（五）專業不限仍是主流，法學類專業最為欠缺
關鍵字：青年基層公務員 壓力 無壓時間管理
在我國，由于官本位思想的長期潛伏，社會上仍然存在著一種誤解，即當我們提到政府機關工作人員，尤其是基層公務員時，大多數民眾都認為其每日的工作即是一份報紙一杯茶的過程，并伴隨著每月較高的薪酬，其實不然。當前許多真正進入體制內的工作人員切實從事工作后的感受是明顯不同的，而每當基層公職人員看到社會上出現這樣的評價時，許多基層公務員都怨聲載道，由此產生了很多實際問題。
所謂基層公務員，指的是職位在縣級以下的政府公務人員。這些人員，隸屬于我國的公務員系統，但其與群眾接觸較多。在我國，基層公務員是整體公務員中人數最多的部分，同時也是我國政治活動中的主要勞動者。而對于青年基層公務員來說，其作為其殊的群體，指的是那些剛剛踏入社會和政府機關的公務人員。這類基層公務員的特點是：擁有強烈的自身發展愿景；渴望實現理想抱負；初入工作崗位充滿好奇、沖勁，卻缺乏一定的實踐工作經驗等。
一、青年基層公務員的壓力現狀分析
目前，我國基層公務員的工作壓力隨著社會的日益發展和不斷進行的政府體制改革而不斷增加。加上工作復雜度的上升、工作標準的細化、任務的繁重等都使得基層公務員的工作壓力日漸上升。此外，對于這些基層的公務員，其在日常的工作中任務量是最多的，但相對的勞動報酬卻少得可憐，這種情況使得這些基層的公務員會在工作的過程中將自身的情緒發泄給社會公眾，導致公眾對公務員的整體印象越來越差。
（一）對于基層公務員，其自身的待遇與人們眼中的公務員待遇相差較大，而公眾由于了解不全面，對基層公務員的認知采用同樣的標準，導致基層公務員在工作時的心理壓力較大。
（二）青年基層公務員在剛踏入工作崗位時，滿懷一腔理想與抱負，但在真正進入工作體制后，一切都需從基礎做起，較低的工資，單調乏味的細致工作，會使其產生巨大的心理落差，出現許多問題：一些公務員由于自身的原因而錯失多次晉升機會，心存怨氣；還有的公務員為了更快地實現自身的發展，急功近利等。這些原因是導致公務員心理壓力的最根本原因。[1]
（三）工作自身變化產生的壓力。伴隨著我國的公務員體制機制改革的逐漸進行，公務員的相關制約法律法規也在逐漸完善，這使得公務員在進行日常工作時需要面臨各種壓力。基層公務員的工作任務繁雜且辛苦，加上各種行政工作必須講求程序的嚴謹規范和嚴格的時效性，每一個工作環節都要依照規定執行，大量的文字運行工作，要求始終保持認真、嚴謹的個人狀態， 很容易讓人感到力不從心。若無法按時完成工作任務，只能加班加點。
（四）政府工作的復雜性越來越強，各種突發事件的產生對公務員的要求更加嚴格。在做好本職工作的基礎上還要處理好各種現實的突發事件，使得基層公務員的工作壓力進一步增加。
（五）隨著社會的發展，會產生許多處理不同問題的新技術、新方法，這使得基層公務員無所適從，無法按照以往一成不變的工作狀態來辦事。
（六）青年基層公務員年輕，思想較個性化，壓力過大也可能使許多青年基層公務員群體產生對本職工作的抵觸心理，從而滋生嚴重的工作倦怠和不作為現象。
從以上現狀可以看到目前我國基層公務員的工作狀態，尤其是青年基層公務員，其工作壓力需要得到緩解，否則青年公務員就無法有效地完成基層工作，離職現象將會更加嚴重，新上任的工作人員又無法擁有有效而直接的工作經驗。而壓力的最主要來源仍舊是工作本身，這種壓力伴隨著我國的經濟和社會發展，將會越來越大。為此，有關部門需要盡快制定符合實際情況的新型基層公務員能夠有效率完成工作并減輕工作壓力的合理解決辦法。
二、GTD（無壓時間管理）概念綜述
關于時間管理的研究已經有相當長的歷史，目前已經發展到第四代時間管理理論。只有當一個人高瞻遠矚、從容不迫，學會控制自己的行動，注重學習、工作和生活的計劃性，才能把矛盾和危機消解于無形之中，合理控制工作的變化對自身產生的壓力。[2]
GTD是近年來企業管理中新出現的個人管理理念，在我國尚未完全流行。GTD就是Get Thing Done的縮寫，GTD的五個核心原則是收集、整理、組織、回顧和執行。David Allen將GTD總結成一種將繁重超負荷的工作生活方式變成無壓力高效的時間管理系統。
對于GTD概念，其核心內容是人們需要將自身心中的計劃全部寫出來，然后根據這些計劃之間的聯系進行正確的排序，只有這樣才能做到專心致志地做事。若在做一件事的過程中心中，還放心不下另一件事情，這樣只會對自身現在正在做的事情產生影響。而GTD方法可以幫助我們將自身工作安排到一個可控制的一體化管理體系中。
David Allen在《盡管去做：無壓工作的藝術》中認為，“壓力不是來自任務本身，而是任務在大腦里的混沌塞積，造成心理的焦慮和抵觸。我們要做的，就是逐一清點大腦里的這些事務，將所有未盡事宜通通捕獲并把它們統統置于一個脫離大腦邏輯的系統中”。
三、進行無壓時間管理的具體步驟
（一）收集
因為基層公務員是最親民的公務員群體，其面對的往往是廣大群眾的基礎性問題，因此，作為基層公務員應該更加注重問題的收集工作，收集就是把日常出現的問題和腦海中的想法（包括任務、想法、項目等等）進行及時記錄，對于記錄的工具沒有太大的限制，像隨身攜帶的小本子等，總之將這些內容記錄在能夠隨時看見的地方，然后根據自身的工作內容對其進行全面的安排，這樣既能保證基層公務員的工作效率，同時又能降低其工作壓力。
（二）處理
在收集完問題之后，應該對記錄的全部工作內容進行細致的劃分：能夠立即行動的分為一類；剩下的分為一類，然后根據自身的工作需求對這些內容進行整理，然后運用兩分鐘原則對這些能夠付諸行動的工作內容進行思考，若能夠在兩分鐘內解決，那就可以立即著手解決，但在解決的過程中需要足夠的細心；而對于無法在兩分鐘內解決的事情，則可以將其進行細致的時間劃分。不能推脫，一心不可二用，兩分鐘處理完一件事，然后馬上回到主要工作任務上來。
（三）組織是GTD中的最核心的步驟
組織主要分成對參考資料的組織與對下一步行動的組織。對參考資料的組織主要就是一個文檔管理系統；而對下一步行動的組織則一般可分為：下一步行動清單，等待清單和未來/某天清單。GTD對下一步清單的處理與一般工作最大的不同點在于，它做了進一步的細化，比如按照地點（辦工場所、居民場所等）分別記錄只有在這些地方才可以執行的行動，而當你到這些地點后也就能夠一目了然地知道應該做哪些工作。
（四）回顧也是一個重要步驟
公務員一般需要在開始每周工作前對前一周的工作進行回顧與檢查，通過回顧及檢查你的所有清單并進行更新，確保GTD系統的運作，而且在回顧的同時，可能還需要進行未來一周工作的展望。
（五）執行
即是按照個人管理的清單去付諸工作，按照日常工作事務中的時間安排和自身經歷去處理自身清單上的工作事務。
四、結論與建設
（一）對于我國基層公務員的工作安排制定合理的工作標準，并在具體工作內容符合制度安排的前提下，給予其盡可能多的安排自身工作事務的自由性的權利，使其合理確定個人每日工作的時間段，并發現自己的工作高效時間段，從而在此間處理關鍵性的工作問題。
（二）提倡無壓時間管理，提倡基層公務員對自身工作進行記錄、收集、安排。幫助基層公務員對于日常繁瑣的工作制定自身的工作計劃，定期檢查基層工作人員對自身時間管理和工作安排的規劃。檢查可落實到每星期，個人日常落實到每小時，并將其納入基層公務員的個人考核范圍。尤其對于青年基層公務員，其群體年輕人居多，對機關文案的熟悉程度和工作經驗相對不足。引入無壓時間管理，可以幫助其將工作細化到具體操作層面，或借助電腦記錄在案，提高工作的協調性和系統性，減少工作的盲目性和失誤性，有效完成工作任務，改善青年公務員初入工作崗位時無所適從的狀態。
（三）加強對基層公務員的時間管理安排體系，努力宣傳、大力提倡時間管理下的無壓工作環境，提高具體單項工作的工作效率和質量指標，使規定時間內公務員的工作壓力較之過去減少，減少最本質的工作產生的心理壓力，并深入改善公務員的工作心理態度，從而杜絕基層政府機構內公務員不作為的不良作風。
（四）無壓時間管理的突出優點在于，它并不強調在單位時間內去完成更多的事，而是讓你能夠掌控自己的工作，在相同的時間條件下減輕工作的壓力，通過掌控自己的行動去輕松地完成工作，并且不讓工作的壓力影響到你的心理狀態。
基層公務員是我國公務員隊伍中的最基礎最重要的力量，青年基層公務員則是我國行政工作發展的根基，對于其日益上升的工作壓力我們必須給予一定的重視并探究相應的解決辦法，只有這樣，才能保證我國的行政工作真正切實、有效，服務到民。
參考文獻
縣鄉公務員是黨和國家政策法規最基層的執行者、落實者，隊伍龐大，貼近基層，直接影響黨和政府的施政效能與在人民群眾中的形象。加強縣鄉公務員隊伍能力建設對鞏固黨的執政地位，提高整體執政能力具有重要的現實意義。[本文來源于文秘站-www,,找范文請到文秘站網]
通過多年的努力，特別是經過幾次機構改革、嚴格實行凡進必考、大力推行競爭上崗、切實加強培訓交流等工作，縣鄉公務員隊伍能力建設取得了良好成績，縣鄉公務員隊伍整體結構得到明顯改觀，能力素質得到明顯增強。在肯定成績的同時，我們也感到，當前縣鄉公務員隊伍能力建設方面也還存在許多突出問題，許多地方和部門都還存在著整體行政能力不強、水平不高、效能不優等問題，需要引起高度重視。
一是專業素養與新形勢新要求不相適應。據抽樣統計，目前鄉鎮機關公務員中熟悉農業生產技術和農村經濟管理的僅41％，在縣直單位中專業對口的不到30％，在縣直專業部門班子成員中非專業人員普遍達到30％至50％。在許多縣鄉機關單位中，人員數量不少，但真正能干事的人十分缺乏，造成這種現象的一個重要原因就是縣鄉公務員隊伍專業素養不高問題比較嚴重。用非所學，干非所長的現象普遍存在，許多外行大量充斥在一些專業性比較強的部門中。這在縣市財政、國土、審計、環保等專業部門中表現更為突出。
二是發展能力與新形勢新要求不相適應。在縣鄉兩級，掌握各類法律法規知識，懂經濟、會管理的復合型行政管理人才極度匱乏。目前，縣鄉公務員不缺乏發展的意識，但缺乏發展經濟的能力和本領。有的思想滯后，抓不到發展機遇，有的方法不對，盲目蠻干，造成了巨大損失。如近些年來，鄉鎮在帶領農民進行農業結構調整方面，由于缺乏周全的市場調研，一些地方反復走了許多彎路、回頭路，嚴重影響了政府形象。
三是行政水平與新形勢新要求不相適應。一方面，依法行政的意識還不夠強。有的公務員工作中，以權代法，以權壓法，甚至目無法紀、為所欲為，違法施政。有的對上級、領導的招呼言聽計從，從不考慮群眾利益和法律后果。甚至發生了鄉干部向老農民嘴上抹大糞的極度惡劣違法事件。另一方面，基層公務員處理突發事件、應對復雜局面的能力偏低。面對復雜局面，有的公務員不去認識、不懂分析、不會處理，片面地、孤立地看待和處理復雜局面，經常把問題上交，把問題擴大化，從而導致“到市、赴省、上京”的上訪事件時有發生。
四是精神狀態與新形勢新要求不相適應。官多兵少矛盾突出。出現了嚴重的“官”、“兵”結構倒置現象。目前，在縣一層次的公務員中，科員及以下職務人員占47％，在鄉一層次的2573名公務員中，科員及以下只占31．5％。在許多縣直單位甚至已經出現了班子成員比一般公務員多幾倍的現象。骨干力量過度流失。近年來，縣鄉兩級公務員隊伍中的優秀者或辭職下海、或通過公開選拔上調到上級機關工作的數量越來越大，某縣直部門一年內甚至連續有三個辦公室主任調往市級單位工作，對基層工作形成較大影響。能力資源浪費嚴重。目前各地規定的縣鄉領導干部公務員的退出年齡為50歲至52歲。各地縣鄉公務員普遍認為按照縣鄉干部成長規律，在35歲至40歲前得不到提拔重用，就沒有了奔頭，思想也隨之松懈。這些或隱性或顯性的年齡杠桿，導致能力資源的極大浪費。
縣鄉公務員能力建設，既是一項復雜的系統工程，也是一項長期的歷史任務。根據縣鄉公務員在新時期承擔的職責，加強縣鄉公務員能力建設，必須突出政治性、體現時代性、注重層次性、把握整體性、堅持聯動性，以健全制度和創新機制為保證，在學習中實踐、在實踐中學習，促使縣鄉公務員掌握新知識，積累新經驗，增長新本領。
1、建立健全選用激勵機制，增強能力導向。一要建立嚴格的公務員招錄機制。按照“公開、公平、公正”的原則，依據機關工作的實際需要，從社會上招考錄用急需的各類合格人才，在源頭上確保公務員的高素質。二是建立定期轉崗的流動機制。要加強縣鄉公務員轉崗交流工作。以崗位的變化帶動公務員求學的積極性，提升公務員的全面素質，使機關內部保持一種有序的活力。三要進一步健全競爭擇優的選用機制。加大公開選拔和競爭上崗的工作力度。四要疏通公務員″下″的渠道，健全公務員汰劣機制。
2、切實加大學習培訓力度，促進能力提升。要建立鼓勵學習機制和強迫學習機制。引導縣鄉公務員把學習當作一種神圣責任，一種精神境界，一種終身追求，當作提高自身政治理論素養、實際工作能力的現實需要，當作帶領群眾全面建設小康社會偉大事業的迫切要求，提升學習的自覺性。要采取到知識的前沿去充電、到改革開放的前沿去取經、到實踐的前沿去熏陶等有效方式和途徑，組織縣鄉公務員學習知識，做到“博”與“專”相結合，求知與修身共進步，使結識結構更加合理。在鼓勵縣
鄉公務員自學的同時，要規定公務員學習內容和時間，加強跟蹤考核，增強學習的針對性和實效性。對長期在機關工作的公務員、安排其下基層鍛煉、對有基層工作經驗，但缺乏在綜合部門工作經驗的公務員，安排到上一級機關鍛煉，對長期從事單一工作的公務員進行輪崗鍛煉。特別是要通過選派公務員到矛盾多、困難大、條件差的地方去工作，進行″考驗型″鍛煉，提高其組織領導和應變能力。
二、調查地點：全國
三、調查對象：在校大學生
近日，國家統計局齊齊哈爾調查隊對當地200名在校大學生求職傾向開展了問卷調查。結果顯示，有超過四成的被調查者有報考公務員的意向，七成被調查者認為公務員考試還會持續走熱。
二、調查地點：全國
三、調查對象：在校大學生
近日，國家統計局齊齊哈爾調查隊對當地200名在校大學生求職傾向開展了問卷調查。結果顯示，有超過四成的被調查者有報考公務員的意向，七成被調查者認為公務員考試還會持續走熱。
