時間：2022-06-08 17:57:30
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【關鍵詞】90后；高職；人本化管理
近幾年，我國的高職教育蓬勃發展，成為我國教育事業中不可或缺的一部分。然而，現細觀這些90后高職學生的現狀，我們不免有些擔憂。因此，針對90后學生的現狀，實施人本化管理就顯得尤為重要。
一、90后高職學生現狀
1．學習目標不明確、學習興趣不高
與普通院校的學生相比，大多沒有明確的學習目標，學習興趣也不高。他們其中很大一部分都是為了應付家長的要求才到校學習的，有的也僅僅只是為了一張文憑。因此，大學輕松的學習氛圍使他們誤以為大學就是享樂的天堂，得過且過，把大量的時間都用在了玩上，上課不專心聽講，遲到、閑聊、睡覺，作業不認真，部分學生照抄，有的甚至連作業的題目都不清楚。考試則依賴于考前突擊，更甚者把考試完全寄希望于作弊，在學習上嚴重缺乏主觀能動性。
2.情緒比較敏感，情感比較脆弱
90后的大學生大多都是獨生子女，在家里家長極其溺愛，由此就容易逐漸造成 “以自我為中心”。這些學生心理都較為早熟，主觀意識強，思想更加開放，更容易對異性產生好感，對待感情缺乏理性，容易沖動，一旦感情受挫，心理難以正確對待，往往容易產生自卑，焦慮等情緒，走向極端。
3．世俗觀念盛行，功利色彩較濃
青春期正是學生的人生觀，價值觀的關鍵時期，這時的孩子意志力比較薄弱，心智還沒有完全成熟，很容易受外界不良風氣的影響。金錢至上的觀念充斥著許多年輕人的思想。許多學生在學校不把學習當作第一要務，相反的，為了評優評先、獎學金、助學金、入黨等等，而交際應酬、籠絡人心、花錢收買、勾心斗角等等，圣潔的大學校園儼然成了社會的一個縮影。
二、教育管理的人本化
由于社會各種因素的影響，特別是社會價值觀以及就業等客觀因素的影響，90后高職學生在思想、情緒、言行、心理等多方面表現出諸多的復雜性。基于此，對學生管理從認識到實踐上都要及時更新，與時俱進，用新的管理理念加強對學生的管理。因此，在新形勢下，我們倡導對學生實施人本化管理。
1．人本化管理的實質
就班級而言，人本化管理其實就是依靠人、尊重人、凝聚人，發展人，從而達到班級管理的最終目標。從根本上說，人本化管理就是以人為本的管理。因此，班級人本化管理包含兩方面的內容：一是從班級學生來說，首先在于學生對自身“人”的發現，學生把自己視作管理的主體，積極主動地參與到班級管理的過程中，是“人性化” 的一個方面；二是人本化管理高度重視 “人”的作用，將“人”的因素放在管理各因素之首，也就是對學生在班級管理中的作用和地位的肯定。
2．班級人本化管理的措施
（1）加強與學生的情感溝通。教師是與學生距離最近的人，教師與學生的情感溝通是班級人本化管理的首要的基本的策略，是做好班級一切工作的前提和基礎。教師只有在充分了解學生的基礎上，更進一步深入到學生的內心深處，了解學生的心理需要、學習動機和發展需求，才能建立起和諧的師生關系，達到情感溝通的效果。換句話說，教師與學生的情感溝通應當是心與心的深層次的溝通，不能浮于表面。90后的學生都比較自我，自尊心都比較強。因此，教師要尊重學生的個性，尊重學生的人格，理解學生的思想感情，寬容學生的過失，欣賞學生的進步，讓每一名學生擁有歸屬感和安全感。這樣，學生才能建立起對教師的尊重與信任，感受到教師的真誠與溫暖，感受到教師的愛，進而激發起強大的學習熱情，為班級的發展增添生機與活力。
（2）營造良好的班級文化氛圍。班級文化是教師與學生在學習、工作和生活的過程中所擁有的價值觀、信仰、態度和行為準則。其中教師的榜樣和導向作用非常重要。良好的班級文化能夠使學生對未來充滿信心，充滿憧憬，認識到學習的重要性，并以極大的熱情投入到學習中去，培養學習興趣和團隊合作精神，樹立自信心。教師平時要加強優秀班風的建設，克服學生的自我主義傾向，形成一個互相友愛、互相尊重、溫馨和諧的班集體。教師可以結合專業實際，以自己的工作責任心和親和力來教育和管理學生，時時刻刻提醒學生應該做什么，不應該做什么。可以說，這種管理既是無形的，又是有力的，只有學生融人其中，才能使人本化管理的效能最大化。
（3）培養學生的自主管理。學生管理的實質在于最終實現學生的自主管理。這也是學生管理的成功所在。教師要做好積極地引導作用，調動學生主觀能動性，自主的去參與學習，積極地投身于學校組織的各種活動，并能從這些日常活動中體驗到快樂與成就感。例如，實行班級干部學期輪換制，而不是終身制，競爭上崗，讓每個有能力的人都能享有管理他人的機會，并體會和理解管理者的辛苦。自信是自主管理的關鍵，學生需要在自主管理的過程中有自我反省，自我教育，自我激勵，自我評價，自我調節的自信，使自主管理成為自己的自覺行為。對于大學生來說，自主管理方法是一種終身受益的管理方法，增強了學生的自律性和自控性，學生的責任感也大大增強，這對今后的工作和家庭都大有裨益。
總之，學生管理工作任重而道遠，高職學生管理工作的好壞，不僅影響到一個學校的辦學質量，而且關系到大學生的健康發展。對于高校的管理工作者來說，首要任務就是改變傳統的管理理念，不斷探索和學習先進的學生管理思想和方法，并結合學生實際，運用到學生管理的實踐中去，以學生為本，為學生的健康成長和學校的發展做出自己的貢獻。
參考文獻：
[1]劉永芳.管理心理學[M].北京:清華大學出版社，2008.
[2]侯書棟，吳克祿.高校學生管理中的正當程序[J].高等教育研究，2004(5)
[3]石莉.學生管理工作的創新探究[J].教學與管理，2006(9)
[4]王憲平，唐玉光.系統論視野下的高等教育管理[J].高等理科教育，2005(3)
1.1以讀者為本
與一般的圖書館不同，高校圖書館所面對的群體主要是廣大高校學生以及高校教師。作為新時代的大學生，他們的成長伴隨著信息通訊以及計算機網絡的高速發展的相關環境，對于信息服務有了比較高的要求，對于相關信息的要求也是更加地快捷方便。身為高校的教師，也是時刻在接受新的信息，不斷充實和完善自己，適應時代的變化，所以他們對于圖書館的依賴性也是較大的，對于圖書館的要求也是提供更高的相關服務層次。高校圖書館應當以讀者為本，樹立一切為讀者、讀者至上的觀念。在我們的實際工作之中，我們應當將讀者作為中心，從不同角度不斷地提高相關的服務水平，盡量滿足讀者的相關需求，給讀者提供一個個性化、多樣化的信息服務平臺。
1.2以圖書館館員為本
對于高校圖書館管理的“人本化”，應當注重以讀者為本，同時，我們也不能忽視了以圖書館館員為本。實質上，伴隨著高校圖書館館員的相關管理從以藏為主、以實體資源為主轉向了以用為主，從不同方面提高了管理以及相關的服務水平。傳統的圖書館管理理念以及方式不能夠適應時代的發展要求，現代的信息技術在圖書館服務之中得到了較為廣泛的應用，傳統的管理方式嚴重地制約了現代圖書館的發展，它使得館員以及讀者之間對于服務水平以及質量的提供和要求不對稱。我們應當強調高校圖書館管理之中的人本化理念，堅持以圖書館館員為本的理念，對人力資源的開發以及利用更加地重視，把圖書館館員放在比較重要的位置上，充分地發揮館員的主動性、積極性以及創造性，將圖書管理員的能力發揮到最大。
2.圖書館管理與服務的人本化是圖書館現代化的客觀要求
2.1圖書館現代化的過程也是圖書館管理以及服務人本化的過程
人本化就是以人為本，它的核心就是以人為根本，一切從人的實際需求出發。崇尚自然，尊重人行，在一定程度上追求人的全面發展。圖書館事業的相關發展過程，實際上就是滿足人們不斷增長的對于文化知識的需求的過程，也是圖書館管理以及服務人本化的過程。現代的滿足人們不斷增長的物質以及文化的相關需求，都是體現了“讀者至上”以及滿足人的相關需求，在一定程度上實現人的價值。伴隨著我國圖書館事業的不斷發展，現代化進程的不斷加快，以人為本的思想貫穿在圖書館管理以及服務的整個過程之中。最大限度地滿足讀者的不斷增長的文化需求以及圖書館館員的相關發展需求，這是圖書館事業的相關出發點。
2.2社會發展的知識化、現代化以及信息化
要求現代圖書館管理和服務的人本化知識化、信息化是當代社會現代化的表現。它的發展特點是：以經濟作為動力，以現代科技作為支撐，用現代的管理手段，全面地滿足人的需求。知識化、信息化不僅是圖書館事業的主題，還是圖書館事業的發展的有力支撐。一方面，隨著讀者的服務層次以及服務水平的不斷提升以及現代科技成果在圖書館業務之中得到比較好的應用，就要求我們的圖書館管理人員具有比較高的專業技術素質以及較為全新的管理理念以及服務理念，這就是人本化理念，以此來不斷適應社會需求的相關變化。在另一方面，伴隨著人類社會的不斷進步以及不斷發展，人們的文化需求也在上升，需求的層次也在不斷拓展。特別是對于信息化服務的要求越來越高。圖書館作為提供知識信息服務為主題的組織，應當緊緊跟上時代的步伐，不斷適應社會需求的相關變化，并且較為充分地利用現代科技的相關成果，能夠最大限度地滿足讀者的相關需求。
2.3科學技術的現代化促成管理以及服務的人本化
科學技術的現代化在一定程度上推動了圖書館事業的現代化發展，同時也使得人類社會更加文明，社會文明程度進一步提高，從而加速刺激了讀者的相關需求。現代的信息技術，比如說遠程通訊技術、計算機技術以及網絡技術等在圖書館業務之中的普遍應用，使得圖書館為讀者提供服務的方式、時間以及方法都發生了極大的變化。信息的載體由實體轉向了虛擬，為讀者提供了更加便捷的服務。現代圖書館的讀者以及管理人員也應當適應這種科技發展帶來的變化，不斷更新自己的觀念，適應客觀的變化。
3.小結
【關鍵詞】高校；圖書館管理；人本化
0.前言
90年代以來，關于圖書館事業的相關理論研究主要面臨如下三個問題：一是圖書館的研究空間從文獻以及交流拓展到知識信息管理和服務的相關領域，一些理論以及理念上的變化由此產生。二是如何較為有效地將現代的科技成果應用到圖書館的相關業務實踐，并且較為有效地開展數字化的圖書館學的相關研究，從而在一定程度上使得圖書館學的一些現代技術研究由自動化管理領域向著數字化、虛擬化的相關方向發展。三是，面對圖書館理論以及相關實踐的變化，應當進行管理方面的創新，對內搞好管理，對外搞好服務，不斷深化圖書館內部的相關管理體制改革。圖書館不僅要建立比較全面的基礎理論系統以及圖書館學方法理論系統，還應當在一定程度上推動相關管理理念以及管理實踐的創新，較為新的管理理念來建設現代化的圖書館事業，也就是管理以及服務的人本化。
1.“人本化”的基本內涵
高校圖書館管理之中的“人本化”在圖書館管理的過程之中，根據讀者的實際需求以及館員的一些本性特點來進行相關的管理，以圖書館的相關資源能夠被充分地利用為目的，圖書館館員的相關潛能得到較為充分的發展，充分調動其工作的積極性、創造性以及主動性，從而能夠大大提高相關工作時效以及工作質量。“人本化”之中的“人”包括作為高校圖書館管理主體的館員和作為管理客體的相關讀者。
1.1以讀者為本
與一般的圖書館不同，高校圖書館所面對的群體主要是廣大高校學生以及高校教師。作為新時代的大學生，他們的成長伴隨著信息通訊以及計算機網絡的高速發展的相關環境，對于信息服務有了比較高的要求，對于相關信息的要求也是更加地快捷方便。身為高校的教師，也是時刻在接受新的信息，不斷充實和完善自己，適應時代的變化，所以他們對于圖書館的依賴性也是較大的，對于圖書館的要求也是提供更高的相關服務層次。
高校圖書館應當以讀者為本，樹立一切為讀者、讀者至上的觀念。在我們的實際工作之中，我們應當將讀者作為中心，從不同角度不斷地提高相關的服務水平，盡量滿足讀者的相關需求，給讀者提供一個個性化、多樣化的信息服務平臺。
1.2以圖書館館員為本
對于高校圖書館管理的“人本化”，應當注重以讀者為本，同時，我們也不能忽視了以圖書館館員為本。實質上，伴隨著高校圖書館館員的相關管理從以藏為主、以實體資源為主轉向了以用為主，從不同方面提高了管理以及相關的服務水平。傳統的圖書館管理理念以及方式不能夠適應時代的發展要求，現代的信息技術在圖書館服務之中得到了較為廣泛的應用，傳統的管理方式嚴重地制約了現代圖書館的發展，它使得館員以及讀者之間對于服務水平以及質量的提供和要求不對稱。我們應當強調高校圖書館管理之中的人本化理念，堅持以圖書館館員為本的理念，對人力資源的開發以及利用更加地重視，把圖書館館員放在比較重要的位置上，充分地發揮館員的主動性、積極性以及創造性，將圖書管理員的能力發揮到最大。
2.圖書館管理與服務的人本化是圖書館現代化的客觀要求
2.1圖書館現代化的過程也是圖書館管理以及服務人本化的過程
人本化就是以人為本，它的核心就是以人為根本，一切從人的實際需求出發。崇尚自然，尊重人行，在一定程度上追求人的全面發展。圖書館事業的相關發展過程，實際上就是滿足人們不斷增長的對于文化知識的需求的過程，也是圖書館管理以及服務人本化的過程。現代的滿足人們不斷增長的物質以及文化的相關需求，都是體現了“讀者至上”以及滿足人的相關需求，在一定程度上實現人的價值。伴隨著我國圖書館事業的不斷發展，現代化進程的不斷加快，以人為本的思想貫穿在圖書館管理以及服務的整個過程之中。最大限度地滿足讀者的不斷增長的文化需求以及圖書館館員的相關發展需求，這是圖書館事業的相關出發點。
2.2社會發展的知識化、現代化以及信息化要求現代圖書館管理和服務的人本化
知識化、信息化是當代社會現代化的表現。它的發展特點是：以經濟作為動力，以現代科技作為支撐，用現代的管理手段，全面地滿足人的需求。知識化、信息化不僅是圖書館事業的主題，還是圖書館事業的發展的有力支撐。一方面，隨著讀者的服務層次以及服務水平的不斷提升以及現代科技成果在圖書館業務之中得到比較好的應用，就要求我們的圖書館管理人員具有比較高的專業技術素質以及較為全新的管理理念以及服務理念，這就是人本化理念，以此來不斷適應社會需求的相關變化。在另一方面，伴隨著人類社會的不斷進步以及不斷發展，人們的文化需求也在上升，需求的層次也在不斷拓展。特別是對于信息化服務的要求越來越高。圖書館作為提供知識信息服務為主題的組織，應當緊緊跟上時代的步伐，不斷適應社會需求的相關變化，并且較為充分地利用現代科技的相關成果，能夠最大限度地滿足讀者的相關需求。
2.3科學技術的現代化促成管理以及服務的人本化
科學技術的現代化在一定程度上推動了圖書館事業的現代化發展，同時也使得人類社會更加文明，社會文明程度進一步提高，從而加速刺激了讀者的相關需求。現代的信息技術，比如說遠程通訊技術、計算機技術以及網絡技術等在圖書館業務之中的普遍應用，使得圖書館為讀者提供服務的方式、時間以及方法都發生了極大的變化。信息的載體由實體轉向了虛擬，為讀者提供了更加便捷的服務。現代圖書館的讀者以及管理人員也應當適應這種科技發展帶來的變化，不斷更新自己的觀念，適應客觀的變化。
3.小結
現代圖書館管理的人本化就是要求當代圖書館人根據它的服務對象以及管理對象的不斷發展的相關需求，充分利用現代的相關科技手段，給讀者以及自身的發展提供相關需求的過程。它不僅要求達到為讀者服務的人本化，還要求圖書館內部管理的人本化。因此，圖書館人本化的過程不能一蹴而就，需要我們圖書館管理員以及讀者處處從細節做起，借助現代科技的力量，共同為我們創造一個人本化的圖書館環境而不斷努力。 [科]
【參考文獻】
[1][美]斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學.北京：中國人民大學出版社，1997.
[2]張德.組織行為學.北京：高等教育出版社，1999.
1.1矛盾自卑心理
五年制學生剛從初中畢業，心理正發生著重大變化，自尊心不斷增強，強烈希望自己的行為得到別人的尊重和認可，但由于在中學階段沒有養成良好的生活習慣，自我管理能力相對較差，缺乏主見和是非觀念，因而容易產生自尊心強與自制力差的矛盾。同時，受社會大環境的影響，五年制學生認為自己在人生重要的第一次轉折中經歷了滑鐵盧，大部分學生持著失敗者的心態踏入高職校園，再加上這些學生缺乏良好的學習和行為習慣，其行為表現往往得不到周圍的人和社會的認可。在社會和家庭的雙重影響刺激下,學生的潛意識中有低人一等的感覺，心理負擔和精神壓力較大,導致了他們對自身角色的定位不明確。
1.2對學習主體轉變的適應較慢
五年制高職學生從一個相對封閉的初等中學學習生活直接過渡到相對開放的大學生活,面對的是一個完全陌生而又新奇的環境。知識、能力及心理準備不足，良好有序的學習習慣的欠缺，使他們難以掌握基本的專業學習策略,更談不上形成一套適合于自己的科學有效的學習方法。同時，五年制學生對自己的學習過程和習慣缺乏必要的反思,不懂得合理地安排學習時間，學習的認知內驅力不足，對大學學習方式適應較慢，對學習力不從心，無形之中給他們造成了很大的壓力，甚至出現焦慮現象，聞“學”色變。
1.3學習主動性和積極性不高
由于初中階段沒有形成良好的學習習慣和學習方法，五年制學生文化基礎較為薄弱，普遍存在厭學心理，進入高職院校并不是因為自身渴望學習，多是無可奈何或僅僅應付家長。而學生家長為孩子選擇五年制高職也是為了能使孩子學到一技之長，對所選擇的專業并不是太了解，學生到校后學習主動性不強，對學習不感興趣，責任心的缺失導致他們對自己的職業生涯缺乏規劃，很少能明確自己到學校里來學習究竟是為了什么，再加上對學習主體轉變的適應較慢，基本上處于被動學習狀態，更談不上學習積極性。
2五年制高職班級管理普遍存在的問題
目前，由于五年制高職學生的特殊性，班主任老師對管理五年制班級具有抵觸情緒，對學生缺失應有的熱情和關心，在日常管理中存在過分依賴制度，過于注重常規管理，管理模式有待改善及管理理念僵化等問題。
2.1過分依賴制度管理，人本化缺失
五年制高職學生長期以來沒有養成良好的學習習慣，且一直在家長的陪同下成長，生活自理能力不佳，主要表現為上課遲到、紀律差、宿舍衛生不好等。為了應付學校對班級學習情況和宿舍衛生檢查，很多班主任采用了傳統的班級管理模式來管理學生，苛刻地要求學生按學校的統一模式和標準來解決學習和生活方面的問題，忽視了學生的身心發展規律；采用簡單粗暴的制度化方式管理，忽視了人生觀、價值觀、道德觀、行為規范和行為習慣等方面的養成教育。
2.2過于注重常規管理，忽視能力培養
隨著經濟的快速發展，社會對勞動者和技能人才的要求越來越高。學生除了學習文化知識和技能技術，還要具備較強的心理承受能力、適應能力、學習能力和與人交往的能力。五年制學生這些方面的能力普遍欠缺，因而通過幾年的大學教育培養他們的這些能力顯得尤為重要。然而，目前的五年制高職班級管理中，過于重視班級常規管理，如對學生進行上課考勤、學習態度和成績等，忽視學生能力的培養，與高職教育的人才培養目標背道而馳。
2.3班級管理模式有待改善，班級管理理念僵化
目前高職院校五年制班級管理上有的采用開放式管理，培養學生的自我管理能力，強調學生的自覺性；而有的院校沿用了初中生封閉式管理方式，但是這兩種方式都導致了五年制班級秩序的紊亂，問題頻繁發生，不利于學生成長成才，更不利于他們與社會的無縫銜接。除此之外，班主任管理理念僵化是當前高校班級管理中普遍存在的問題。有些班主任愛用諷刺、懲罰等顯性效果最明顯的教育方法，對學生缺乏熱情和愛心；有些班主任對班級放任，疏于管理，在班級中沒有建立基本的行為規范和條例，以至于自我約束能力不強、紀律性較差的學生沒有集體感；更有班主任老師工作中不負責任，缺乏耐心，不能及時地發現和解決問題。
3五年制班級人本化管理思想構建
鑒于五年制高職學生的特點和五年制高職班級管理存在的問題，我們要以高職教育培養高素質勞動者和技能人才的目標為導向，以能力培養為根本，在五年制高職班級管理中大力提倡人本化管理。
3.1創新人本化的班級管理模式
五年制高職學生在心理上有其特殊性，因此在管理模式上應該全面實施人本化管理，把教育目標縮小到每一位學生，尊重學生在教育過程中的主體地位，尊重學生的人格，著力樹立學生的自信心，培養其創造力，同時，班主任老師在與學生的溝通過程中，要把學生當做平等的交往者。此外，五年制學生個性差異較大，因而在班級管理中應該能夠對不同的學生采取不同的方法。人本化班級管理更注重關心學生的日常學習生活等細節，追求以巧妙攻心，以新奇制勝，創造性地管理。
3.2建立人本化的班級管理制度
人類以群居的狀態生存，因此需要有“游戲規則”規范和約束個體，以平衡個體或群體的生存與發展，所以人本化的班級管理同樣需要制度的存在。首先，在班級管理制度制訂上要體現以人為本。要把制訂班級制度的權利交給班級全體師生，尊重學生的需求，進而使制度對學生起到促進作用。學生參與了班級管理制度的制訂，在情感上對制度更容易接受和認可，內容上更容易理解，在行動上就會自覺遵守。其次，制度的內容設計上也要體現以人為本。僵化死板的制度容易忽視學生的個性特點，使學生產生抵觸，也就使學生個體無法形成自我教育和自我管理的需要，可以用溫馨的提示性用語代替“命令性”等傷情感的字眼。再次，要人本化地執行班級管理制度。對違反班級管理制度的學生進行處分的做法容易讓發展中的學生產生沉重的心理負擔，所以執行制度的過程不能以杜絕學生犯錯為目的，而是要以引導學生認識錯誤和改正錯誤為目的。
3.3樹立人本化的班級管理理念
伴隨著社會的不斷發展，教育水平的逐步提升，班主任在班級管理過程中也應與時俱進，善于發現、分析和解決問題。首先，要樹立一切為了學生的服務管理理念，管理是為了更好地促進學生身心素質的成長。同時，要對學生有高度的責任心，對班主任工作要有強烈的事業心，時時處處嚴格要求自己，牢固樹立教師的良好形象。其次，以情感教育為抓手，培養學生的自信心。五年制學生大多抱著失敗者的心態走進大學校園，缺乏自信，因此在班級管理中培養學生的自信心顯得尤為重要。再次，五年制高職班主任要主動拓展視野、不斷學習，加強與本校及其他兄弟學校班主任的定期交流學習，不斷促進五年制班級管理水平的提升。
3.4形成人本化的評價機制
人本化的教育理念因體現對人的尊重和價值的認同而逐漸受到重視和關注。在學生評價方面也應充分體現這一理念，使學生成為評價的主體，成為評價活動的參與者，進而調動學生參與班級管理的積極性、主動性和創造性。首先，學生評價的內容要多元化，除了以學生的學習成績為主要評價對象外，還要將學生創新精神、實踐能力等納入評價體系，重視學生的全面發展。其次，評價的方法要多樣化，除了進行考試等傳統的量化評價，還要在學習生活和實踐過程中實施諸如自我報告等多種簡單易行、科學有效的評價方式。再次，評價不僅要注重結果，更要注重過程，對學生進行發展性評價，能使學生得到更好的發展。
4結語
關鍵詞：學校管理 以人為本
Abstract: in the management of humanistic thought reflect, has become a modern human management civilization basic symbol. In the modern era, the human society is experiencing a to globalization, information, network and knowledge driving force for the basic features of a new revolution, can grasp the talents, knowledge, innovation has become the key to prosperity.
Keywords: school management people-oriented
中圖分類號：G47 文獻標識碼：A文章編號：
一、 重視校園文化導向，凝聚教師思想的理念 豐厚的校園文化底蘊是凝聚教師思想，形成共同的價值取向的基礎。在師資管理工作中，應轉變傳統的管理理念，樹立正確的人才觀，按照同命運、共發展、雙贏的管理原則要求，實施以教育宗旨、人才培養、學校發展為愿景導向的人才資源管理模式，引導教師把自我發展與學校的發展相統一。用愿景激勵全體教師在各自崗位上確立發展方向和奮斗目標。使具有不同文化背景和傳統觀念的教師凝聚在統一的校園文化理念和價值取向之下，并力求使這一理念和價值取向成為教師共同的行為導向，從而形成教師潛質開發的思想基礎。
二、堅持人本管理，注重個性發展的理念 以人為本的管理已成為現代人類管理文明的基本標志。在教師管理中，人本管理理念應處處得以體現，特別在教師的培養使用上，應以學校發展為目標，以個體發展為著眼點，給教師以充分的發展空間，鼓勵冒尖，張揚個性。特別是教師職業生涯設計應成為學校人才資源管理的突出特點。在教師職業生涯設計中，應將教師的定位、培訓、發展和鍛煉等環節作為主要內容，以促進教師不斷提升。同時，采取物質激勵和精神鼓勵的方法，增強教師的榮譽感，激勵教師施展才干，自我發掘潛能。
三、發現人才潛質，開發人才潛能的理念 發現潛質，提升潛能，開發潛能是人才管理的關鍵。在教師的考察上，績效是對教師現實的評價，而潛質則是對教師未來的評估。要開發教師的潛能，就必須發現教師潛質和提升教師潛能。在教師的成長方面，要有一整套完備的培養方案，使教師在發展能力和創新能力等方面不斷得到提升，進而使其顯性潛能和隱性潛能成長為現實能力，并轉化為實際績效。一是為教師設計成長道路，二是對教師進行系統的培養，三是將學校的愿景與教師個人職業愿景緊密結合，促使其在努力實現組織愿景的過程中實現個人愿景。
四、正確對待問題，避免零錯誤文化的理念 在現代管理中，把錯誤和問題作為一種機會而不是失敗，是以人為本思想的具體體現。人是有思想、有情感、有追求的不同個體，人的思想不是設定好的程序，有時難免會有誤差，盡管不愿意，但有時還會出現偏差和錯誤。出現了錯誤并不可怕，關鍵是看如何對待錯誤。作為管理者應與教師一起分析錯誤，找出對策，與教師一起感受錯誤，幫助教師自我提升，從而把錯誤和問題當作一種發展提升的機會。一個好的管理者應懂得“避免零錯誤文化”是對教師的一種激勵，我國自古就有“失敗乃成功之母”之警言。
[關鍵詞]以人為本；安全文化；軟實力；內涵
[DOI]1013939/jcnkizgsc201533196
安全生產需要“兩手抓，兩手都要硬”，硬件上的投入從某種意義上說或許是相對容易做到的，而“軟實力”的安全文化建設始終是很多部門的老大難問題。毋庸置疑的是，企業的安全文化建設好了，無論是對部門的健康發展，還是對員工的生命健康，都會發揮事半功倍的奇效。推進“以人為本”為核心理念的安全文化建設，是加快建立和實現安全生產管理長效機制、夯實安全生產基層基礎工作、提升安全管理水平、預防和減少生產安全事故的重要手段，積極引導樹立“以人為本”的安全管理理念和自覺遵章守法的價值觀，把尊重生命價值、保護員工身心健康、實現員工價值和“一切為了人”的人本觀念作為安全文化的基本準則，從而達到實現防止事故、抵御災害、維護健康的目標。
1當前安全文化建設存在的問題
由于受多種因素的影響，安全文化建設與人民群眾對安全生產的迫切希望，與不斷發展的安全生產形勢相比仍然存在一定差距。盡管在各種會議中、紅頭文件上講安全文化建設的重要性，推行安全文化建設的意義，但現實的情形是仍有不少部門的安全文化建設工作形式化明顯。此外，有些部門的表層安全文化和中層安全文化建設比較到位，但沒有內化為全體員工的習慣和行為準則，各種安全規章制度還一定程度地停留在紙面上或口頭上，沒有完全變成職工頭腦里的觀念，也就是說深層的安全文化相對薄弱。具體表現為：以人為本、安全發展的理念在一些地區和單位還沒有牢固樹立；不同地區和行業之間安全文化發展不平衡，體系不完善，安全文化建設不夠扎實；從業人員安全意識、知識和技能有待進一步提高；由于受社會經濟發展水平的制約以及中國傳統文化的影響，職工的安全理念普遍較為淡薄，基本上處于從屬和被動“要我安全”的狀態，遵守規章制度大多是因害怕被處罰，安全第一和安全自律的意識還比較模糊；安全文化建設投入不足，基礎薄弱，安全文化產品開發和安全文化產業發展等需要大力加強。
2安全文化建設的前景展望
“十二五”時期，是我國推動文化大發展大繁榮的重要時期，也是安全文化建設快速發展的重要機遇期。黨的十七大將文化建設納入社會主義現代化建設的重要組成部分，十七屆六中全會就深化文化體制改革，推動社會主義文化大發展大繁榮作出重大決定。《國民經濟和社會發展“十二五”規劃綱要》強調要提高全民族文明素質，推進文化創新，繁榮發展文化事業和文化產業。安全文化是社會主義文化的重要組成部分，《安全生產“十二五”規劃》對加強安全文化建設提出了明確要求。這都對進一步加強安全文化建設指明了方向。同時，安全文化建設經過多年工作實踐，已經探索出諸多有效途徑，具有廣泛的群眾基礎和良好的發展條件。進一步推進安全文化建設，是凝聚共識、匯集力量，促進安全生產工作不斷加強的重要舉措和保障。要抓住機遇，調動各方面的積極因素，明確目標任務，開動腦筋，強化措施，深化安全發展理念，努力開創安全文化建設新局面。
3安全文化建設的具體措施
31要高度重視，精心組織，服務大局
將安全文化建設與精神文明建設、思想道德建設、思想政治工作緊密結合，以科學發展觀和安全發展理念為指導，全面貫徹“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針，通過開展安全文化建設，促進落實單位安全生產主體責任，強化安全意識，建立健全安全生產長效機制，提升企業安全管理水平，實現本質安全，形成“人人講安全，人人懂安全，人人保安全”的良好局面，為實現安全生產形勢的根本好轉奠定堅實的基礎。
32要圍繞中心，加強指導，務求實效
安全文化建設是提升企業安全管理水平，實現本質安全的重要途徑，是一項惠及員工生命與健康安全的工程。各級組織要把安全文化建設作為加強安全生產工作的一項重要工作來抓，列入工作日程，要制定具體的安全文化建設實施方案，進一步細化建設內容和標準，廣泛發動，精心組織，有計劃、有步驟、有重點地開展工作。開展安全文化理論研究，加強和創新安全文化建設。加強安全文化理論研究，形成以安全發展為核心、各具特色的安全文化建設理論體系，建立安全文化建設成果表彰、宣傳推廣機制，堅持自主研究和吸收借鑒相結合，積極開展地區、行業領域和企業間的安全文化建設學術交流，切實做好理論成果轉化應用。
33要統籌兼顧，強化基礎，注重特色
要積極培育和塑造富有吸引力和感染力的安全文化活動品牌，突出重點，及時總結好的經驗和好的做法，充分發揮典型的示范帶頭作用。要加強輿論宣傳，積極與宣傳部門和新聞單位搞好配合，通過開辟專欄等形式，大力宣傳企業安全文化建設的重要意義，弘揚先進的企業安全文化，引導廣大員工積極參與安全文化建設活動。充分利用廣播、電視、報刊、網絡等媒體，加強安全發展理念的宣傳貫徹，使其深入人心、扎根基層，指導和推動工作實踐。強化安全生產責任體系內涵和實質的宣傳，推動企業安全生產主體責任、部門安全監管責任和屬地管理責任深入落實，促進各地區、各有關部門和單位切實增強搞好安全生產工作的責任感、緊迫感和使命感，提高加強安全生產工作的積極性、主動性和創造性。
34要強化監督，不斷深化，扎實推進
要進一步強化正確的輿論引導，營造有利于安全生產工作的輿論氛圍，加快形成全社會廣泛參與的安全生產輿論監督網絡，鼓勵群眾和新聞媒體對安全生產領域的非法違法現象、重大安全隱患和危險源及事故進行監督、舉報，提高舉報、受理、處置效率，落實和完善舉報獎勵制度。
一、人本理念在現代化企業管理中的定義、體現及特點
在現代化企業管理中,人本管理是一項非常重要的內容,人本理念的應用不僅可以發揚企業文化,更能促進企業發展。人本理念在企業管理中其主要表現在于重視并襯托人的重要性,將其首要地位突顯出來,它具體包括以下幾個細節:現代化企業管理要將人的地位放在首位,將組織投入方式重點放在人力資源開發。人本理念在現代化企業管理中的基本表現形式就是必須要以人為本,體現人的價值,挖掘人的潛力,為其提供一個展現能力的平臺,將人視為重中之中,在企業管理時,不以硬性條約和制度作為企業管理的主導控制方式,而是以人性化的柔性控制來管理企業。基于人本理念的企業管理在思想上具有三個特點:第一,將人的本質最大化體現出來,通過一系列協調手段,挖掘人的價值。第二,追求企業與員工的共同發展,在明確企業需求的同時,了解員工的需求,集雙放為一體,共同滿足。第三,將管理權限從管理人員延展至企業員工,提高企業價值觀與員工價值觀的同步協調率,保障價值觀的一致性,這對創建優秀企業文化有著很大的幫助。
二、人本理念在我國現代化企業管理應用中的現狀
(一)我國現代化企業貫徹人本理念管理的成果
國際接軌,全球經濟開始向一體化靠攏,這對我國眾多企業而言無疑是一項巨大的挑戰,為了在國際市場上贏得競爭優勢,我國企業必須采取有效策略來促進企業發展,以便滿足國際市場的需求,我國開始學習國外一些好的企業管理模式,其中基于人本理念的企業管理模式就是我國從國外企業借鑒而來。通過人本管理及人本理念的運用,我國企業在管理模式上已自成一體,使得人本理念企業管理模式的增益效果大力展現,很多企業都紛紛效仿,隨著我國改革的深入與社會主義市場經濟體制的確立,人本理念管理成為了我國對企業發展的新要求,備受重視,因此,隨著企業管理對人本理念應用的實踐經驗逐步成熟,我國企業的管理水平得到了質的飛躍,在國際市場競爭中也擁有了強大的競爭優勢。
(二)我國現代化企業管理應用人本理念所存在的問題
1、對人本管理認知不夠在國外,企業對于人本管理的重視度與認識遠高于我國,兩者之間在這個問題上存在著本質的差異,在國外企業,他們是通過發展人本管理來帶動企業發展,這樣不僅企業能夠得到發展,人本管理也在與時俱進,不斷更新,而在我國則正好相反,我國企業是用企業的發展來帶動人本管理,可是如果人本管理機制沒有迎合時展而發展的話,企業管理要想取得進展是非常困難的,在這個問題上,我國企業似乎忘記了當初借鑒人本管理貫徹人本理念的意義,對此問題,上述已經給予了足夠的介紹,我國之所以借鑒國外企業的人本管理,其目的就是提高我國企業管理水平,以此來贏得國際市場競爭力度,換個角度分析,如果我國企業管理水平那么完善的話,是不需要借鑒人本管理的。然而現在,我國企業并沒有認識到這個問題,人本管理百年如一日定格在初級階段,與國外的人本管理在發展的道路上相差甚遠,已無法為企業管理模式帶來新的突破,這主要取決于我國企業對人本理念的認識不足,導致現在我國企業的人本管理與人事管理相互覆蓋,無法將人本管理的作用發揮出來。2、缺乏長效機制人本管理與人力資源間是光影相生的關系,兩者間任何一個環節出現問題,都將影響對方的效果。現在我國在人力資源上存在一個普遍現象,即缺乏長效機制,這主要是由于一些企業從事的項目種類繁多,為了在短時間內營造更多的經濟效益,會接手一些企業主線項目之外的支線項目,如果人力資源采用長效機制,那么一旦這些支線項目完成后,企業也無法保障何時才能再接能夠讓他們發揮出價值的項目,而在支線項目的空窗期,,如果繼續留在企業,這些負責支線項目的員工無處安置,企業還要支付一筆不小的開銷,所以很多企業為了注重短期效益,選擇規避長效機制,而對于這些短期員工,人本管理的作用則完全被遏制,企業人本理念管理也無用武之地,從長遠的角度來說,這是非常不利于企業發展的,過于重視短期效益,很難保證企業的可持續發展。3、缺失人性化很多企業對人才都很重視,但也因此讓很多企業將對人才的重視與人性化管理相混淆,人性化管理指的是企業能夠發揮人文關懷,而人文關懷本身就是一種付出,可是只注重對人才的重視是談不上付出的,企業重視人才是因為人才可以用自身的才能與價值實現企業目標,可以說這是一場公平的交易,而付出則是在公平之外的,這就構不成人性化。人才是企業發展的棟梁,很多企業為了爭奪人才不惜高薪聘請,在這場人才爭奪戰中,沒有哪個企業可以保證企業下的所有員工都是人才,而只對人才進行關懷,對普通員工就差一等,這是目前企業人性化缺失的通病。4、員工的需求沒有得到企業的重視員工作為企業發展的主要推動力,其員工工作的積極性直接影響企業的工作效率、工作質量與企業文化的構建。但就目前企業而言,很多企業的員工都缺乏工作的積極性與主動性,這主要源于企業沒有重視員工的內心需求,企業管理人員一心只想著如何促進企業發展,贏得更多的經濟效益,即便一些企業為了調動員工的工作的積極性,開展了一些獎勵制度,但是大多數獎勵制度都是企業管理人員自己定奪,很少有企業管理人員去刻意走進企業員工群體中,問一問企業所給予的獎勵是否是這些員工所需求的,如果這些調動員工工作積極性的獎勵不是員工的需求所在,那么,企業這種硬性的給予就是形式化的,完全起不到實質性作用,重視員工的心理需求是企業管理落實人本理念的基礎,如果無法做到這一點,企業與員工是很難實現共同發展的。
三、現代化企業管理貫徹人本理念的策略
(一)營造以人為本的環境氛圍
應將人本理念與企業自身文化建設相結合,建立一個能夠將以人為本理念充分發揮出來的企業文化氛圍,對員工給予足夠的關懷與重視,不以企業利益來剝奪員工利益,要為員工個人利益謀取福利,讓員工在企業文化氛圍中都夠感受到溫暖,以此來激勵員工的潛能,使其發揮自身價值為企業所奮斗,這樣不僅能夠促進企業發展,更能為讓企業在激烈的市場競爭中提高競爭力。具體應從以下四點著手:1、通過人本理念建立企業組織結構,產生內化機制,為企業持續性發展做鋪墊。2、讓企業全體員工參與到組織建設中,使員工成為組織主體,為企業員工提供一個發揮自身價值的平臺。3、做好人力資源管理工作,相比招賢納士,更注重對現有員工能力的培養,最大化開發人力資源。4、員工自進入企業,不僅是企業的內部人員,更是企業的家人,而企業在管理時應迎合人本理念,將家的概念體現出來,做到“三不”,即不放棄、不冷落、不忽視,另外企業要發揮自身的協調作用,不僅要杜絕員工與企業的隔膜,更要協調員工與員工之間的關系,創建一個和諧的大家庭。
(二)建立以人為本的管理機制
為了使企業發展能夠滿足市場競爭需求,企業建立以人為本的管理機制是非常必要的,建立以人為本的管理機制可從以下幾方面入手:首先應當建立人才管理機制,在用人方式上進行
教育是最具有人類良心的事業，是人類最純潔、最壯美的事業。古希臘哲學家柏拉圖在《理想國》中有三句話可以深刻揭示以學生為本核心理念的真諦：教育是把一個人從黑暗引向光明，教育是把一個人從虛假引向真實，教育是把一個人從低俗引向崇高。真正的教育是以人為本的教育，讓人體驗美好、體驗崇高、體驗成功，培養積極的人生態度、鮮明的價值判斷、豐富的思想體系。所以，以學生為本是高校德育的核心理念。確立以學生為本的德育核心理念，關鍵在于“五個堅持”。
堅持育人首位。高校的根本任務是培養人。但對于這個本源價值，我們在相當長時間給淡忘了。改革開放前，大學的主要任務是為政治運動服務。改革開放后，我們強調教育的功利價值。現在，我們應當重新認識教育，讓教育融入生活，潛入人生，“認祖歸宗”“重新姓人”。
現代大學科學教育功能與傳統相比有了很大拓展。高校很容易在拓展科技創新、社會服務、文化傳播等功能價值中淡忘和偏離，這已經嚴重影響到學生的培養質量。現在，高校育人工作往往是說起來重要、做起來次要。人們對高校辦學水平的評價，依然存在著根深蒂固的“GDP崇拜”，就是學位點、重點學科、科研經費、科研獲獎等，領導和教師的興奮點都集中于此，對教學缺乏投入，對育人缺乏熱情。
堅持終身發展。為了每一個學生的終身發展，學校要關心每一個學生的個體發展，公平惠及所有學生，促進學生個性發展，培養學生成為優秀人才。終身發展的目標，體現了教育面向學生個體與面向學生群體的高度統一，體現了對學生負責和對社會負責的高度統一。
堅持學生主體。學生是權利主體。要把學生看作教育法律關系中的權利主體，把教育同尊重學生的知情權、參與權、表達權和監督權有機結合起來，提高學生主體意識和責任意識。學生是行為主體。要把學生看作能動的、有創造力的行為主體，把外在引導與學生內在需求有機結合起來，充分發掘學生創造潛能。學生是生命主體。要把學生看作有血有肉、有情有義、有生命尊嚴的生命主體，把知識傳授與健康人格教育有機結合起來，幫助學生認識生命、珍惜生命、尊重生命、熱愛生命。學生是發展主體。要把學生看作自主發展的主體，把學生成長成才與發展個性有機結合起來，真正以個性為主體構建人生培養模式。
堅持熱愛學生。大學是大樓、大師、大愛。這三者中，大樓為體，大師為根，大愛為魂。近年，學校的大樓多了，空間大了，條件好了，大師多了。但我們總感覺大樓、大師之外，還需要有更重要的東西，就是大愛。有了大愛，我們的大樓就會處處體現育人功能，教師就會全心全意教書育人。大愛是教育的靈魂，就是一切為了學生。陶行知講，捧著一顆心來，不帶半根草去。有位著名教授說，學術是我生命的延續，學生是我子女的延續。師愛是師魂，是教師素質的核心。教師不應該僅僅是傳授知識的教書匠，更是塑造學生心靈的“雕塑師”。教師既要有學術魅力，又要有人格魅力；既要做經師，又要做人師。經師易得，人師難求。教師教知識——解惑，這是經師；教師教能力——授業，這是能師；教師教智慧——傳道，這是人師。
有位教育家把“大愛老師”分為三個層次：第一層次是“好人”，問寒問暖，愛生如子；第二層次是“能人”，講課精彩，天衣無縫；第三層次是“有理念的人”，提供指引，真正服務。實踐證明，平庸的教師在說教，良好的教師在解惑，優秀的教師在示范，卓越的教師在啟迪。教育要以大愛為魂，教師要以大愛為心，引領學生健康成長。