時間：2023-06-21 08:45:00
緒論：在尋找寫作靈感嗎？愛發表網為您精選了8篇工作任務管理方法，愿這些內容能夠啟迪您的思維，激發您的創作熱情，歡迎您的閱讀與分享！
關鍵詞 干部人事檔案管理 問題 原因 途徑與方法
一、干部人事檔案的概述
干部人事檔案是組織人事部門按照黨的干部政策在實際工作中培養、選拔、任用干部所形成的，記載干部個人經歷、思想、品德作風、專業能力、工作表現及業績等內容的文字材料。干部人事檔案管理是組織檔案管理的一個重要內容，在組織的日常工作中占據重要地位并發揮著重要作用。
二、干部人事檔案存在的實際問題
（1）歸檔內容不全面，不完整，不規范。具體表現在：一是各種案卷材料填充不完整，出現前后脫節現象，該填寫的重要內容出現空缺，給檔案的實際利用增加了難度，出現模棱兩可的現象。二是所形成的檔案材料大小不夠規范，大小長短不一，現行的公文材料主要用紙為標準的A4紙，紙張的不統一，直接給裝訂帶來了麻煩，而且使案卷整體上影響美觀，最終造成了客觀上的不規范。三是有些需要用章的材料沒有蓋組織人事部門或單位的公章，形成的材料不夠嚴謹，還有需要必須說明的事項沒有給予不要的解釋說明，這些都構成了案卷資料的不完整不規范。四是該歸檔的諸多重要的人事材料沒有歸入人事檔案，而不該歸入人事檔案的屬于文書檔案歸檔范疇的材料卻歸入了人事檔案中。筆者在實際工作中就遇到了很多諸如大學生畢業分配的派遣證和干部介紹信（工作分配）就歸入文書檔案中的現象，諸如此類的例子不勝枚舉，給實際工作造成了許多不必要的麻煩;此外檔案資料短缺的現象也十分突出，有的已經成為歷史遺留問題，到底是什么原因沒有及時歸檔，這其中的原因有很多，隨著時間的推移，最終說不清道不明。以上這些干部人事檔案管理工作中存在的問題嚴重地影響了干部人事檔案的質量、準確性與完整性，給組織的人事檔案管理利用工作造成了很大的影響，有待加強與完善。
（2）歸檔內容前后不一致，突出地表現在“三齡一歷”問題上在單位，經常聽到有人問到退休的問題，有的說某某人明年就退休了，本人說還有三年才能退休;還有的說某人還有兩年退休，而本人說明年就退休了，從這街談巷議的談論中，我們不難想到這里有一個問題，為什么一個人的退休問題有這么多的不一致呢？還有的設計到參加工作時間的問題，也就是工齡問題，國家人事政策明文規定，35年以上工齡的工作人員退休時退休工資比例為90%，而30年以上35年以下退休工資比例為85%，就此圍繞工齡問題產生了許多不合理，不明確，等違規問題，這也暴露出干部人事檔案管理工作中出現的種種弊端，造成了干部人事檔案資料的失真，從而影響到干部人事檔案的“生命”與質量。
三、干部人事檔案管理工作中產生問題的原因
（1）單位、組織人事部門對人事檔案管理工作缺乏應有的重視，管理松懈，工作力度不夠。
（2）廣大干部職工對干部人事檔案管理工作的漠視，在填寫各類表格、材料過程中，主觀隨意性大。在實際到個人事項的各類表格、材料中，常常以個人意志為轉移，不注重對錯，想怎么填就怎么填，不聞不問，甚至某些人處于某種目的或利害有意而為之。
（3）干部人事檔案管理工作者素質不高，工作意識不強，主觀意志淡漠，在實際工作中沒有盡到應盡的職責和義務。此外，還有一種情況就是從事干部人事檔案管理工作的人員不是檔案專職工作者。
（4）弄虛作假，現象頻出。年齡造假、工齡造假、學歷造假現象的泛濫，甚至“人質檔案”的出現，給干部人事檔案管理工作造成極大的傷害，對干部人事檔案制度的嚴肅性、準確性與唯一性收到了嚴重地沖擊，對新時期、新形勢下干部人事檔案管理工作的開展產生了嚴重地阻礙與干擾，有待解決。
四、解決的途徑與方法
（1）領導，組織予以重視，并建立有效地干部人事檔案管理工作體制建立健全組織機構，加強對干部人事檔案管理工作的領導與指導強化組織紀律，明確職責，安排聘任有高度責任心和敬業精神，工作認真負責，嚴謹細致的檔案專職工作者來本崗位工作。
（2）加大培訓力度，培養與建立專業化的檔案人才隊伍建設提高檔案工作者的綜合素質，加強對其的培訓，注重對其專業工作能力和思想道德品質的培養，并落實與提高檔案工作者的待遇，促使其以高度的責任心、過強的專業工作能力和良好的思想行為方式對待自己的本職工作。
（3）檔案專職工作者要認真對待本職工作，嚴格履行保密工作制度，并采取有效地獎懲約束機制，做到獎優罰劣，從根本上杜絕弄虛作假、行為的發生在實際工作中，檔案專職工作者要認真對待本職工作，應對每個年度的歸檔材料進行認真的檢查、核對，通過甄別，發現不合理之處，要及時通知當事人加以改正，是檔案資料保持前后一致性，真實性與唯一性;檔案工作是一項保密性工作，該說的地方要明確說明，不該說之處堅決予以保密;針對“三齡一歷”問題，要堅決杜絕檔案工作者與當事人之間弄虛作假，的行為，強化責任與紀律，采取獎懲機制，查出問題，絕不姑息，要追究相關當事人的責任，從根本上遏制和消除此類現象與行為的發生與蔓延，還原檔案管理工作嚴謹，準確，公平，公正的工作實質。
干部人事檔案管理工作時一項長期、艱巨、復雜的工作。尤其是在新時期，新形勢下，針對干部人事檔案工作提出了一些新問題、新要求，需要結合實際，去不斷地學習、摸索與改進，使干部人事檔案管理工作向著健康的方向有條不紊地開展。
關鍵詞:任務;管理;信息;系統
作為部門主管,您是否曾碰到以下場景:員工經常向您來請示這件事該怎么做,那件事該怎么做,打斷了您對一項重要工作的思考;得力的下屬突然離職,他所負責的工作陷入混亂;檢查工作時才發現,早該完成的工作,下屬竟然還沒開始做......
有沒有辦法讓主管擺脫這種疲于應對日常工作的困境呢?下面,我將探討在網絡信息技術條件下,如何利用“任務管理”的思路,系統性地管理日常工作,提高團隊的工作效率,使主管越做越輕松。
一、什么是任務管理
企業各項戰略目標的實現,是各個階段性、局部性目標完成的集合,再細分則是一個個工作
任務保質保量及時完成。對于某個具體的企業,這些工作任務,內容相對固定并且數量有限,且其中大部分是重復性發生的,偶發事件占的比例很小。
1.管理思路:把每個工作任務作為基本元素,通過建立任務執行和任務控制兩個獨立的循環,實現多維度管理的管理方法。
2.構成:
如圖1所示,任務管理由以下三個部分構成
1.員工與任務之間的自我更新完善的工作循環;
2.管理者對任務的監督控制循環;
3.銜接上述兩個循環的信息化平臺。
二、怎樣實現任務管理
任務管理實施分為四個部分:一是配置資源,建立保障機制,讓員工能夠基本脫離主管獨立執行任務;二是分析管理需求,擬定任務屬性,滿足多維度管理需要;三是搭建信息平臺,將帶有各種管理屬性的任務按照關系型數據庫邏輯進行管理并配置操作界面;四是如何安排任務管理的日常工作,實現任務管理的自我完善。
(一)建立任務執行的機制保障
1.持續進行的任務梳理
基于對部門任務數量有限性的基本判斷,我們可以對本部門所執行的任務進行盤點和梳理,梳理的目的是弄清楚:部門內都要完成哪些任務,這些任務需要細分和清晰地界定,如郵遞員投遞報紙、投遞郵包等,是不同的兩項任務。
梳理任務不是一次性工作。在初次梳理的基礎上,通過每日任務檢查,我們可以逐步將還沒有納入管理的任務添加入系統中。重復性發生的任務,梳理一次后,該任務就已納入了系統,因此,任務梳理雖然持續時間長,但后期工作量不大。
2.標準化的任務指導書
在一個專業、部門內部,任務操作流程和方法基本類似,所以每一項任務都應該可以被描述為標準的作業流程或方法,即“任務指導書”。任務指導書的內容可包括以下內容:1.任務名稱 2.目的和目標 3.準備工作和資源 4.辦理流程 5.資料存檔 6.通報與報告 7.相關聯系人及聯系方式 8.其他需要說明事項等等。任務指導書應言簡意賅,點明要點,應能夠指導具備基本從業技能的新員工,獨立完成該項任務。
編制任務指導書,需要員工熟悉任務,并系統地思考與任務完成相關的各項信息,其本身就是總結工作經驗的過程。完成部門所有任務指導書的編制、更新和完善,有一定的工作量,是個在較長時間內不斷積累的過程,需要耐心和恒心。在編制環節,應建立復核、審查機制,在應用環節,應建立定期評價機制,以確保任務指導書持續有效。
3.建立并持續完善共享部門知識庫
任務指導書只能點明完成一項工作要點,高效完成任務還需要各方面知識的支持,尤其是歷史數據和經驗。建立共享統一的部門知識庫,將與工作相關的各項知識用標準結構(如共享文件夾樹狀結構,數據庫系統)管理起來,可以為任務的執行提供信息支撐。共享知識庫主要由以下三個部分構成:1.任務指導書 2.來自于工作中的數據和信息,如報告、圖表、分析、測算等 3.工作過程中遇到的(來源互聯網、書籍、文件、檔案等渠道)各項知識。
部門知識庫建立和完善也需要較長的時間,由于員工之間普遍存在的競爭關系,分享經驗缺乏主動性。因此,編制任務指導書和建立部門知識庫需要制度或強制性安排。通過任務管理的逐步推進,員工體會到共享知識帶來團隊效率提高后,初期的抵觸情緒會有所緩和,共享主動性會逐步提高。
4.人員的角色及權責劃分
在任務管理中,有以下三種角色,定義及相關職責如下:
① 任務負責人:事前已明確,經主管授權有權調動所配置的各項資源,直接負責組織任務執行的員工,一項任務對應一個任務負責人。其職責是:在授權內,任務負責人有權安排工作計劃,分派工作,調配資源,不再需要事前請示主管,但應主動向主管報告進度情況(主要借助在系統中更新進度欄的方式)。任務負責人在部門內對任務完成結果負責。
② 任務執行人:實施或參與任務執行的人,屬于任務執行中的人力資源,服從任務負責人的工作指揮,對任務中自己執行部分負責。
③ 主管:任務授權人,監控人。其職責是對任務負責人授權,監督并指導任務的執行,確保任務相關資源配置,考評任務完成質量。在部門內,對任務完成情況負領導責任;對資源配置不足導致任務失敗負直接責任。在部門外,對任務執行質量負責。
在任務簡單情況下,任務的負責人與任務的執行人是同一個人;在多人參與的復雜任務中,則二者并不完全重合。
5.任務資源配置安排
完成一項工作,光知道怎么做是不夠的,必須匹配相應的人、財、物資源。根據企業權利分布,在二層結構里,主管是資源的提供或配置者;在多層結構里,主管除為任務的執行提供、配置資源外,有些資源是需要向更高層級的管理者爭取的。
在上述措施有效實施后,負責某項任務的員工基本上可以脫離主管,獨立組織完成該任務了。工作的成效完全取決于員工自身的技術、組織等能力。
(二)滿足多維度的監控管理要求
要實現任務管理中的監控職能,就需要滿足管理者不同的關注重點。而實現這一目標的基礎,就是按照管理需求,對每項任務賦予各項管理屬性。管理屬性可以從任務相關人員的角色、時間、重要性、工作量、工作難度等多個維度定義,并且可以在系統中隨著管理深度的變化隨時調整。如:
(三)利用MicroSoft Sharepoint Server&Designer搭建信息化平臺
“任務管理”在邏輯上是標準的關系型數據庫結構(參見表1:任務清單),因此,利用網絡協同工作系統,很容易使用系統內置的數據庫和表單定義功能,實現數據的錄入、檢索、更新等功能,滿足管理者的實際需要。
筆者使用的是MicroSoft sharepoint server搭建工作網站的方式實現的。該方式的優點在于:1.內置了協同工作的邏輯;2.不需要程序開發;3.可設定個性化界面,適應工作習慣;4.查詢檢索便利;5.帶文件共享庫,可直接用于建設知識庫;6.與廣泛使用的MicroSoft Office軟件無縫連接等等。
在服務器端安裝MicroSoft Sharepoint Server,主管在IT人員的幫助下,完全可以利用Sharepoint Designer模板自行創建一個網站門戶。將部門所有成員添加為網站用戶后,根據系統設定,員工可在其權限內添加、修改、更新分配給自己的任務;同時可以查看其他員工的工作情況。使用系統中的數據篩選功能,按需篩選關注的任務。主管和員工通過系統交換信息。
(四)任務管理的日常工作安排
1. 兩個重要的定義:崗位與崗位分工
“崗位”指的是同一類任務的集合,是任務基本屬性之一。考慮崗位設置時,只需要從任務本身的屬性出發,不需要考慮人員的數量。
“崗位分工”是指主管將一類業務指定給一個或多個人負責的行為。一個人也可兼管幾個崗位的工作。
這里的“崗位”,完全根據任務自身的屬性來定義,有多少類任務就有多少個崗位。對員工進行崗位分工后,可能一個崗位由幾個員工管理,更多情況下,是一個員工同時負責幾個崗位。崗位分工的安排,在新任務發生時,負責對應崗位的員工就有義務主動處理,也為主管分派任務負責人提供了參考,但崗位分工并不取代任務負責人的安排。崗位分工還構建了員工輪崗的基礎。
2. 任務管理日常工作內容
員工的工作:每天定時:1.將其所負責的已納入任務管理系統的所有任務檢查一遍,并將各項任務的最新進度在進度欄中填列;2.將主管布置或從其他途徑接到的本崗位任務填列入任務管理系統;3.根據崗位分工,將應隸屬于本人負責崗位的尚未納入系統管理的任務添加入系統中;4.編制或更新任務指導書;5.將工作過程中的知識存入知識庫等。
主管的工作:可以:1.檢查已布置任務的完成情況,需要時在指導欄批注意見。如日常工作中,關注重要性較高的任務;在特定時點可以關注階段性任務的完成情況;在某個員工離開所負責的崗位時,可以專門處置他所負責的任務等等;2.布置新任務,可以直接將任務添加入任務管理系統并指定負責人,也可以按崗位分工,口頭、書面告知員工,由其填入;3.關注例外事項和異常情況,進行必要的干預;4.優化任務流程和任務資源配置等。
三、任務管理模式與傳統管理模式對比分析
對比傳統管理模式,任務管理的實施預期可以實現以下效果:
1. 提高管理效率。橫向看,指定崗位責任人和任務負責人可以減少了推諉扯皮現象;縱向看,所有已明確負責人的任務,一般情況下,管理者不必重復介入。隨著任務管理工作地推進,將有越來越多的工作納入任務管理機制中,需要管理者直接介入的任務范圍將不斷縮小。管理者可以將精力投入如何調動員工工作積極性、優化任務處理方法和流程、處理重要任務項目和例外事項上。
2. 提高了員工工作的執行效率。有了授權、作業指導和共享數據等措施,員工可以更專注于當前處理的工作。同時,任務項下的進度更新,讓管理者無須打擾員工,也可以了解溝通信息。
3. 客觀上,避免了工作中的“私有化”,降低管理者被脅迫屈從于某些員工,提高了管理的主動性。
四、任務管理的自我更新完善機制
任務管理將按如下機制激發員工的工作積極性并實現自我更新完善:
更多的工作納入任務管理,工作的計劃性和效率也會越高,相關知識越豐富,流程也會越優化。員工能更專注于執行―優化了執行效率,主管能更專注于機制、流程、資源上的問題―優化了管理效率,因此,任務管理可以實現自我完善。
五、結語
將任務作為管理的基本元素,在傳統技術手段下,其工作量之大是不可想象的。但利用信息網絡平臺,按照數據庫管理的邏輯:管理者可以隨時檢索某個時間段,某個人負責,隸屬于某個崗位,不同重要性的任務信息,調閱與其直接相關的處理流程、方法和歷史資料。而且實現上述目標,并不需要大幅增加工作量。
本文中任務管理是按照管理者――員工的二層結構描述的。公司級管理中也包含“例外管理”的邏輯,因此,這種二層結構有按照公司實際管理架構進行拓展的空間。同樣,階段性、跨部門專項任務,也可以應用任務管理思路進行分工管理,職責更加明確。筆者在實踐工作中,運用上述任務管理的思路和方法,在本部門日常任務和跨部門的專項任務管理上,初步實現了執行層獨立運作,管理者重點進行例外管理的效果,工作效率提高明顯。
受客觀條件的限制,任務管理的實踐范圍還很小,其普適性還有待檢驗。希望通過本文,能夠得到大家的批評指正,并獲得更多實踐檢驗和反饋,讓任務管理方法得以完善。
參考文獻:
關鍵詞：績效管理 現狀 問題 對策
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2017）03-261-02
A公司系大型國有企業，主要從事民生資源開發、利用與保護工作。A公司成立10年來，依托改革創新和科學管理，取得顯著的綜合效益，員工績效管理工作為推動A公司企業發展發揮了重要的作用。但面對新時期企業發展需要，A公司員工績效管理工作存在的不足也在逐步顯現，需進一步完善。
一、員工績效管理現狀
績效管理是一種提高組織員工的績效和激發團隊及個體的潛能，是組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的、整合的管理方法。歷經多次調整完善，A公司當前員工績效管理主要以績效考核為載體。績效考核以一年為周期，考核內容包括業務績效（50分）、過程表現（25分）、清正廉潔（20分）和考勤（5分）四部分。“業務績效”二級指標由員工上級和員工一起確定；“過程表現”二級指標由團隊精神（8分）、責任心（7分）、進取心（5分）、工作方法（5分）構成；“清正廉潔”二級指標由政治學習（5分）、黨風廉政制度執行（10分）、群眾影響（5分）構成；“出勤”不設二級指標。
業務績效、過程表現、清正廉潔考核得分由員工自評、部門（公司）考評、員工聯評三部分組成，權重分別為20%、50%、30%。出勤得分根據出勤情況評定。考核設優秀、合格、不合格三個等級，由公司依據員工考核結果，結合員工日常表現確定。考核對黨風廉政和安全生產實行“一票否決”。公司根據考核等次，對員工進行獎懲。
二、員工績效管理存在的不足
A公司原為事業單位，在長期運行中形成一整套與事業單位要求相配套的運行機制、管理方式和組織文化。A公司現行績效管理辦法兼有企、事業特點，在一定階段容易被廣大員工所接受。隨著A公司企業管理規范化、科學化的不斷推進，其不足主要表現為：
（一）績效計劃與績效考核的密切程度有待提高
一個完整的績效管理體系包含了績效計劃、績效實施與管理、績效考核和績效反饋四個環節，各環節環環相扣。績效計劃是績效管理體系的起點，也是基礎。A公司每年初會根據上級主管部門下達的目標工作任務及企業自身發展需要，確定每個部門、每個崗位年度目標工作任務，并通過信息系統對目標工作任務完成情況進行管理，確保目標工作任務能夠及時予以完成。但A公司目標工作任務管理系統目前還未完全納入績效考核體系，即績效計劃與績效考核是兩個相對獨立的個體。由此容易造成績效考核缺乏目標導向性和評價依據。
（二）績效考核指標需要進一步細化
A公司員工績效考核一級指標既涉及工作業績，也涉及工作表現、清正廉政和出勤，體現了A公司崗位工作特點，被A公司員工所充分認可。但占50%嘀氐摹耙滴竇ㄐА倍級指標，按照考核辦法的規定，應由員工上級和員工一起進行設置，在實際操作過程中，大多數管理人員對之重視不足，未進行細化設置。“過程表現”、“黨風廉政”兩項一級指標，目前所有考核對象都是相同的二級指標，還未充分體現崗位工作特點。
（三）考核評分方法有待進一步完善
A公司現行員工考核評分方法，通過員工自評、部門（公司）考評、員工聯評對考核對象進行評價，體現了360度考評方法的要求。但在實際考核過程中，作為員工個體，一般都不希望自身考核結果差，心理博弈的結果是員工自評分、部門考評分往往無法充分反映工作績效。員工聯評中，由于對他人工作無法完全了解等原因，容易造成部分工作兢兢業業，但不善與人溝通交流的員工得分偏低。
（四）績效實施與管理、績效反饋機制有待進一步健全
通過定期召開黨委會、總經理辦公會議、班子成員碰頭會等形式，A公司在公司層面已建立規范的績效實施與管理機制。但在部門層面，暫未以制度的形式建立員工工作事前輔導、事中溝通、事后總結機制，對員工思想動態的關注度有待進一步提高，績效溝通與輔導工作有待加強。績效反饋環節，考核結束后，A公司主要向員工反饋考核等次信息，大多數員工不清楚在考核過程中哪些方面扣分，該如何改進，績效反饋機制需要進一步完善。
三、完善員工績效管理的對策
針對A公司員工績效管理存在的不足，完善A公司績效管理，應重點做好：
（一）加強宣傳教育，強化員工對績效管理的認識
重點是讓廣大管理人員和員工充分理解現代企業績效管理的目的、意義、方法和程序。和很多企業類似，A公司員工容易將績效考核視作績效管理。實際上，績效考核只是績效管理的一個環節。績效管理關注績效結果評價，更關注通過考核幫助員工發現不足，改進不足，從而提升員工和公司的績效，實現員工和公司共同發展。績效管理是人力資源管理中核心職能之一，其理論經過多年發展，已形成一整套相對完整的理論體系和規范的方法程序。
對績效管理理解不充分，致使A公司部分員工對績效考核存在畏懼和消極心理，無法充分運用績效管理相關技術方法，無法充分發揮績效管理的價值。加強宣傳教育，強化員工對績效管理的認識，是改進A公司績效管理工作的重要前提。
（二）基于工作分析、企業發展戰略與目標工作任務，進一步優化績效計劃和考核指標設置
工作分析是人力資源管理工作的基礎工作，也是做好績效管理工作的必要前提。通過工作分析，明確崗位工作權責，在此基礎上，進一步結合公司發展戰略、目標工作任務，通過目標任務逐級分解，確定員工績效計劃和考核指標，可有效保障A公司績效計劃的科學性和績效計劃、績效考核間的連貫性。
1.優化績效考核指標。根據實際，當前一級指標和清正廉潔、出勤二級指標，及相關權重予以保留。“業務績效”二級指標應根據崗位職責、目標任務、KPI理論和SMART原則，應強制員工上級與員工一起設置，報考核職能部門備案。“過程表現”二級指標，根據崗位特點，宜分部門負責人及以上人員和部門負責人以下人員進行設置。前者應重點考核大局觀和協作意識、責任心和進取心、下屬凝聚力、表率作用、創新意識；后者重點考核團隊意識、工作主動性和積極性、責任心和進取心、工作方式方法、業務學習，分值均為5分。
2.優化目標工作任務管理系統，實現業務績效考核和目標工作任務管理的統一。A公司員工目標工作任務和業務績效計劃本質來說是一致的。因此，目標工作任務管理系統應根據業務績效工作目標、考核指標、評分方法等進行設置。日常工作中，可充分發揮信息系統便捷性等優點，對業務績效進行管理和考核。
3.編制績效計劃表。在上述工作的基礎上，匯總各項考核指標、考核目標和評分標準、評分方法等信息，以績效計劃表的形式呈現給員工，有利于廣大管理人員和員工充分掌握績效計劃，把握工作目標。
（三）實施分類考核，進一步完善績效考核評價方法
A公司采用直線職能制組織結構，員工工作任務主要通過總任務逐級分解確定。按照A公司工作任務管理模式，對員工“業務績效”進行考核時，應在員工提交相關佐證、自評的基礎上，由任務上級進行評定。為確保考核結果的準確性，員工上級的上級應審核考核結果。其他員工很難準確全面對其進行評價，應予排除。
員工“過程表現”和“黨風廉政”，考慮員工自評、部門（上級）考評存在失真現象，考核結果應由全體員工聯評產生。“出勤”繼續由考勤職能部門按照考勤結果評定。對于員工工作績效而言，“業務績效”是關鍵性指標，其他指標是輔指標。因此，員工考核等次主要依據“業務績效”考核結果確定，“過程表現”、“黨風廉政”和“出勤”結果作為評定考核等次的參考依據。具體操作上，優秀等次按照比例確定，部門負責人以下員工，優秀人選由部門負責人推薦，公司審核確定；部門負責人及以上員工，優秀人選由公司研究確定。業務績效考核不合格，考核等次即為不合格。“過程表現”、“黨風廉政”和“出勤”總得分位于全體員工靠后者，不得作為推優人選。黨風廉政、安全生產工作繼續實行“一票否決制”。
（四）建立健全績效實施與管理、績效反饋機制，努力幫助員工提升效，促進公司和員工共同發展
根據A公司績效實施與管理現狀，需重點建立健全部門層面的績效溝通與輔導機制，管理人員應定期召開部門工作會議，并輔以其他溝通與輔導形式，及時掌握員工工作進展、面臨的工作困難及思想動態；及時為員工提供工作和其他相關幫助，糾正員工工作偏差；及時督促員工改進不足，加強學習。
A公司考核組織部門在考核完成后，應及時將考核結果反饋至員工上級與員工本人。員工上級在獲知員工考核結果后，應及時安排與員工進行績效反饋面談，并填寫反饋面談表，交考核職能部門備案。績效反饋面談主要內容包括通報員工當期績效考核結果，分析員工工作不足、明確改進措施，溝通協商下一個績效考評周期的初步工作任務與目標、確定與任務與目標相匹配的資源配置。相關工作應以制度形式予以規定，并嚴格執行。
四、小結
A公司經營班子一直高度重視績效管理。但績效管理工作涉及企業方方面面，需要隨著企業內外環境變化不斷調整完善。本文根據A公司新時期企業發展需要，主要從績效管理系統入手，分析A公司績效管理工作存在的不足，并針對性地提出解決問題的措施，對于A公司改進績效管理工作具有指導意義，同時對于類似企業完善績效管理工作具有借鑒作用。
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[關鍵詞]項目管理；周期；整合；預算管理；思路
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.006
[中圖分類號]F230 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）16-00-03
0 前 言
現代項目管理理論認為，項目是一個組織為實現自己既定目標，在一定時間、人員和其他資源的約束條件下開展的一種有一定獨特性的、一次性的工作。項目具有時間有限、對象獨特、需要逐步完善的特點。
項目管理將各種知識、技能、手段和技術應用于創造獨特成果的努力之中，以滿足項目要求。主要包括：項目范圍管理、項目時間管理、項目費用管理、項目質量管理、項目人力資源管理、項目溝通管理、項目風險管理、項目采購管理和項目整體管理。
科研項目管理作為項目管理的一種類別，具有項目管理內容特殊、管理過程調整性強以及管理成果不確定的典型特點。
由于缺乏科研項目預算定額標準，傳統科研經費預算管理僅指以年度為單位依靠科研人員的經驗預計年度科研經費的支出，并以預計額對預算年度的科研經費支出加以控制。傳統預算管理與科研項目管理的周期和管理方式脫節，科研經費預算管理實用性差，存在科研預算編制的準確性難以保證、科研預算的過程管理淪為空談以及科研預算的績效管理無據可依等情況。
全壽命周期管理是以長期效益為出發點，通過各種技術手段和管理方法，對項目的資產、時間、費用、質量、人力資源、溝通、風險和采購進行集成管理的一種管理模式。將全壽命周期管理理念運用于科研項目管理，并將預算管理穿插于科研項目管理全過程，作為科研項目經費管理的一種方法，服務、引領于科研項目管理全周期，使預算管理與項目管理之間更加契合。在實際運用中，預算管理以項目管理為依托，從根源上促進科研預算管理的實效性；項目管理以預算管理為手段，促進科研項目經費管理能力的提升。
本文以科研項目全壽命周期為基礎，將預算管理與項目管理有機融合，從科研項目周期管理內容入手，分段剖析各階段的預算管理的方向，以最終達到科研預算管理的科學性、有效性。
1 科研項目周期與預算周期的有效整合
傳統科研預算以年度預算為中心，忽視了科研項目年度之間的關聯，因此以科研項目的全壽命周期作為預算全周期是科研項目管理與預算管理有機整合的“地基”。只有在周期上保持一致，才能保證兩種管理理念的“基點”一致。應摒棄傳統的先確定預算年度再確定項目預算的思路，合理分析科研項目全壽命周期，從預算角度合理分割科研項目周期，以達到預算管理目的。圖1為傳統預算思路圖。
科研項目根據經費來源和管理方法的不同有多個種類，但大致可以將所有科研項目分為3個階段，包括：項目立項階段、項目實施階段和項目結題階段。
以預算角度分析科研項目周期，可以發現大多數科研項目周期在跨度上不僅涵蓋了一個預算周期的全過程也可能跨越多個預算周期；預算周期包含多個不同執行階段的科研項目，且隨著預算周期的變化各個科研項目的執行階段也會發生變化。基于這種現象，應通過逐一梳理各個科研項目所處的科研階段，按預算期對各階段科研項目予以歸集，合理分析各階段經費特點，確定不同的預算管理方法，并采取滾動調整模式，以適應不同預算期的需要。
2 科研項目全壽命周期預算管理思路
科研項目全壽命周期的各階段在預算管理過程中的運用，是科研項目管理與預算管理融合的重要環節，決定了科研項目全壽命周期預算的實施效果。通過分析預算管理在科研項目各壽命周期任務中的作用，以及科研項目各階段經費的使用特點，將預算管理的3個階段（預算編制階段、預算執行與調整階段、決算和績效評價階段）合理應用于各科研項目全壽命周期的各階段。以不同的預算管理方式來適應科研項目各階段的方略，將科研項目全壽命周期預算的實施予以落地。圖2為科研項目全壽命周期預算思路圖。
2.1 科研項目各階段工作任務及預算管理方向
2.1.1 科研項目立項階段
科研項目立項是科學研究前，針對具體研究課題對項目依據、資金、人員、研究方法、技術路線和完成標準等進行設置、論證的第一道程序。科研項目立項階段的主要工作任務包括：項目建議書評審、項目可行性研究以及項目合同書簽訂。
（1）科研立項的對象是一個長期的工作任務，項目的可行性研究在實際開展期將會對企業的資源配置結構產生影響，特別是一些重大科研項目的立項，必將影響企業戰略發展方向。
（2）科研項目立項結果具有很大的不確定性，有些項目僅在前兩個工作任務中就可能“夭折”，因而科研經費投入的風險性較大。
2.1.2 科研項目實施階段
科研項目實施是科研項目立項后，通過對科研項目的詳細計劃管理，保證科研項目開展并實施有效控制的過程，是科研項目全壽命周期中最重要的階段，是科研項目管理的核心。科研項目實施階段的主要工作任務包括：項目計劃管理、項目跟蹤管理和項目中期評估。
（1）科研項目實施依靠科研項目計劃管理，它將科研項目按范圍、人力資源、工作分解、采購、進度報告、成本、變更控制和風險管理8個方面制訂計劃，對項目實施的總體情況進行全維度把控。以上8項計劃涵蓋了預算的期間劃分、人工支出、研發支出、采購成本以及預算變更等預算基礎信息。
（2）項目的跟蹤管理和項目的中期評估從項目管理角度對科研項目實施過程中的環境適應性和目標實現性進行合理的評估與修正。可能造成科研項目計劃的變更，應及時從預算管理角度進行應急性調整，保證各預算期預算的有效性。
2.1.3 科研項目結題階段
科研項目的結題階段是科研項目生命周期的最后階段，是為保證項目建成后達到設計要求而進行的全面考核和質量檢查的階段。科研項目結題階段的主要工作包括：項目團隊自檢、項目結題驗收以及項目總體評價。
（1）項目團隊自檢工作需對項目成果逐一檢查，找出項目問題和漏洞，明確修補措施和標準。項目團隊自檢工作過程中可能發現項目成果與設計要求發生偏離的現象，存在一定的質量風險。
（2）科研項目結題階段的工作任務計劃將有所減少，人員配備、資金需求等較上一階段將有所下降。工作內容主要是成果收集、檢查修正和驗收評價，工作形式主要為資料整理和會議評審，因此管理性經費支出占比較大。
2.2 科研項目各階段的預算編制思路
2.2.1 科研項目立項階段
根據科研立項階段工作的預期長遠效益和短期風險的矛盾特點，應以促發展控風險為引領，從長、短期雙入手合理編制立項階段的科研項目預算。具體包括以下兩方面。
（1）綜合分析所有立項項目對企業資源長期占用后，將對企業資源配置產生的影響，以及企業綜合承受能力，結合企業發展戰略思路，與科研項目管理部門協商確定科研立項項目經費投入總限額。在保證科研立項項目的長遠效益的基礎上，防止資源投入的浪費。
（2）確定各預算年度所有科研立項項目經費限額，按各科研立項項目具體工作任務合理分配各項目年度經費額。在保證科研立項項目有序開展的基礎上，確定科研立項階段項目的年度經費。
2.2.2 科研項目實施階段
科研項目的實施階段是科研項目管理的核心環節，也是科研預算管理的重要環節。由于時間跨度長、管理環節涉及部門廣以及經費支出類型多等因素，預算編制需通過環境分析、相關部門協調討論、明確資源劃分利用等措施綜合測算，確定各預算期預算額。具體包括以下幾點。
（1）科研項目經費支出總量以不超過科研項目資金收入總量為限，因此首先應分析各科研項目的項目計劃，以及各科研項目任務相關的經費支出限額，確定科研項目實施階段總預算，防止科研項目全壽命周期的經費赤字，減少企業資金風險。具體可分為：以“進度報告計劃”確定各科研項目預算期間跨度；以“工作分解計劃”明確任務安排，確定各科研項目成本支出內容；以“采購計劃”確定各科研項目外協和材料成本；以“人力資源計劃”確定各科研項目人工成本；以“風險管理控計劃”為基礎估算各科研項目的不可預見費。
（2）按預算年度劃分所有科研項目預算，綜合評估科研項目預算對各預算年度的經營目標影響，按直接成本和間接成本區分科研經費預算編制基礎數據。
由于直接成本與科研任務直接相關，從保障科研任務節點要求出發，應首先保證各預算年度直接成本經費。在間接成本方面（如人工成本、資金使用等），應首先從企業整體資源承受能力、發展戰略出發，合理規劃科研項目與經營項目的資源占用情況，評估科研項目總資源占用的合理性，在此基礎上對人力、資金以及資產等資源占用成本，在各科研項目之間、各預算年度之間層層分配。
2.2.3 科研項目結題階段
科研項目結題階段是科研項目的收尾階段，該階段更注重科研項目質量與成果的檢查，應從項目保障工作需要和保障風險需求兩個角度，確定預算期預算額。具體包括：①明確結題階段各科研項目在預算期內的任務計劃，依據歷史結題階段科研項目的各費用占比情況，結合目前科研項目實際任務，分項估算各類費用支出額；②在保障基本工作任務經費的情況下，以結題階段各科研項目的重要性為系數，分項確定各科研項目的質量風險成本，以基本經費加上質量風險經費的方式確定各科研項目結題階段預算。
2.3 科研項目各階段的預算執行與調整
2.3.1 科研項目立項階段
（1）科研立項階段的經費支出主要為預研人員的工資支出，在預算執行過程中財務部門應與人力資源部門定期溝通，通過重點分析各項目人員配置與人員工資支出的關系，確定預算與實際支出的偏離度。
（2）對在預算執行中明確終止或因特殊原因面臨重大調整的科研立項項目，科研項目管理部門應與預算管理部門聯系，及時調整預算。
2.3.2 科研項目實施階段
（1）以預算控制為預算執行主線，保證科研項目實施階段的成功。在科研項目實施階段，科研項目管理部門需通過對項目的質量、進度和成本進行過程控制。其中科研項目的成本控制實質即是對科研項目實際成本通過對比、檢查、監督等方法，保證其經費支出在擬定的預算范圍內。因此，科研項目實施階段的預算執行主要為預算控制，通過對科研項目成本的正確歸集、實際支出與預算對比分析反饋以及對有超支預算可能性的項目及時預警等方法，強化預算管理在項目管理中的作用，達到科研項目管理和預算管理目的的趨同。
（2）設立科研項目會計師制，建立科研經費管理和科研項目管理融合基礎，提升科研項目預算管理的執行力。科研項目會計師制可以從管理形式上形成科研經費管理與科研項目任務管理的統一、科研項目預算管理人員與科研項目經費管理人員的統一，能強化預算與任務、預算與實際的對接。通過科研項目，會計師對科研項目任務管理的參與度提升，逐步解決預算管理人員對科研任務進度和變化了解不及時、預算分析不準確、科研項目經費監督失效等問題。
（3）建立科研項目經費管理例會制，以定期會議形式強化部門間的溝通，促進科研項目執行管理達到項目質量、進度和成本三者最優化。以科研項目經費管控反饋和交流的形式，使預算管理部門及時掌握項目實施進度、項目質量情況以及項目風險情況，促使各職能部門共同對科研項目執行情況進行綜合分析，評估科研經費預算調整，防止科研經費預算與科研任務的偏離，保證后期科研經費管控的實效性。
（4）以建立科研經費管理長效機制為目標，搭建科研經費管控平臺。通過收集科研項目任務與科研經費支出的相關信息和數據，建立科研經費管理數據庫，統計和分析科研項目實施與科研經費支出的線性關系，為后期科研項目管理提供數據支持。
2.3.3 科研項目結題階段
（1）科研結題階段的項目面臨收尾，風險性支出的可能性增加，關注科研項目經費是否超支是預算執行過程關注的重點。
（2）科研結題階段工作多以會議形式進行，會議費在經費支出中的占比將有所增加，預算管理部門應關注會議費支出情況。
（3）科研結題階段人員調配的可能性增加，預算管理部門應注意各項目人員經費支出情況，會同人力資源管理部門及時根據人員調配變化調整預算，明確各項目人員的經費支出。
2.4 科研項目各階段的績效評價
2.4.1 科研項目立項階段
由于科研項目立項階段工作將對企業產生長短期影響，因此在績效評價方式和評判標準上也應按短期和長期予以區分。
（1）短期工作完成評價：合理評估預算期內處于立項階段的科研項目的任務完成情況和經費使用情況。從人員配備、工作效率以及經費使用等多角度，確定科研立項工作的執行情況。定量指標有：任務完成工時與預算工時比、任務計劃完成率、實際經費支出與預算經費比等。
（2）長期工作影響評價：對預算期內已處于實施階段或成果階段的項目，應以項目立項可行性研究與項目實際實施過程的偏離度，作為立項工作績效長期效果的評價依據，如：各類資源實際投入與研究報告的差異程度、項目實施效果與研究報告是否一致等。
不論是短期工作完成評價還是長期工作影響評價都應具體分析原因，合理判斷責任范圍。如：立項工作任務未完成是由于企業戰略要求予以暫停、項目實際實施經費支出與立項可行性研究的差異是由于合同簽訂時確定的研發任務有增加等，均不應歸屬于科研立項階段的責任。
2.4.2 科研項目實施階段
科研項目實施階段的成功與否決定了科研項目的成敗，此階段的績效評價應以科研項目執行效果為基準。鑒于科研項目效益以社會效益為主，以經濟效益為輔的特點，科研項目執行階段的績效評價應按定性和定量兩類標準入手，建立以項目執行效果為重點，以項目支出合理性為輔助，多部門平行考核的績效評價體系，從目標到結果、從時間到空間、從內容到結構，多角度分析項目執行和預算管理效果，評定相關部門責任。
在定性標準確定上，應注重評估“預算編制合理性”“預算管理過程控制能力”“部門間協作能力”等。內容可包括：部門對項目執行的協作性、原定項目計劃執行情況、人力和資金對項目的保障情況、項目數據管理能力的提升以及項目計劃制訂的合理性等。
在定量標準的確定上，應查實科研項目執行的綜合效益，從資源投入效益、經費控制效果、任務完成效率、科研經費支出與任務計劃的配比度以及預算執行的偏離度等多個方面與預算進行比較，評價科研經費支出對企業經營效益的貢獻。指標可包括：項目到款與資源投入比、經費支出與任務工時比、人工成本與任務工時比、經費支出額與預算額下降比以及實際任務工時與預算任務工時比等。
為防止出現按預算期間評價割裂科研項目整體性效益，而得出不合理績效評價結果的現象，應合理評估預算期內經費支出的長短期效益。對可能產生長期效益的經費支出，應分期確認其經費支出成本，保證績效評價結果的合理性。例如，為科研項目研發購置的大額設備支出，需在科研項目后續預算期內長期使用，此類支出就應分期確認其資源投入成本。
2.4.3 科研項目結題階段
科研結題階段的工作內容是防范質量風險，防止成果偏差并糾正錯誤，此階段的工作結論決定了科研項目的最終成果和效益，兩者存在一定的矛盾性和必然性。因此應從項目風險管理效果和項目成果效益兩方面評價相關部門的業績。
在風險過程管理方面關注評價項目管理實施過程對風險控制的效果，以及效果與經費支出的關系，將發現錯誤糾正偏差的經費支出與日常管理經費支出區分考核。
在項目成果效益方面應關注長、短期效益，包括：項目結余情況、項目成果的產出效應以及項目成果對企業的品牌效應等。
科研項目結題階段的績效評價是對科研項目的最終效益評價，是對科研項目全壽命周期的評價，與預算期的績效評價存在期間性差異，應注意項目責任和成績的延展性，正確評價相關部門和人員的責任與業績。
3 結 語
科研項目全壽命周期預算的實施以科研項目全壽命周期管理體系的建設為基礎。實施過程需從項目管理的頂層設計開始，以科研項目全壽命周期管理為主線，將預算管理納入項目管理分支，利用信息化系統，全面集成項目計劃管理與預算管理數據，做到任務計劃與資源管控的全流程同步，最終完成項目管理與預算管理目標雙向合并。
主要參考文獻
關鍵詞：社交化管理；平臺；社交網絡；煙草；商業企業
隨著社交網絡的興起，社交化管理概念應運而生。社交化管理是指利用類似微博、QQ之類的內部社交化媒體信息系統，來實現員工的信息交流與知識分享，重建組織管理模式，提升組織有效性，進行管理創新的新型管理方法。將企業內部社交網絡引入到企業管理中，建立企業社交化將是未來的企業核心競爭力的關鍵。當前，煙草商業企業的發展面臨來自內部與外部的眾多挑戰，如果能夠應用社交化管理提高企業管理水平，將有助于提升企業應對挑戰的能力。本文以株洲煙草為研究樣本，淺談社交化管理在煙草商業企業管理中的應用
1 煙草商業企業信息化管理的現狀
在信息化時代背景下，幾乎所有成熟的企業都在采取ERP、OA等管理系統，強調組織工作的流程化與標準化，通過數字分析改變了過去管理者“拍腦袋”做決策的方式。流程化、標準化、層級結構，更符合企業領導者的要求。以為株洲煙草為例，上線運行有OA系統、CRM系統、營銷系統、績效系統、郵件系統、網上營銷平臺、96368一體化營銷平臺、專賣系統、內管系統、財務系統、資金監管系統、騰訊通等眾多信息化系統，信息化系統已經相當完備，解決了日常管理中的大多數問題。但是從中我們仍然可以發現一些不足或一些沒有得到解決的管理問題，這些問題在商業企業中普遍存在：
⑴管理者難以準確掌握員工動態。在金字塔管理系統中，由于管理層級、管理幅度限制，區域分散，管理者很難即時、準確掌握下級員工的工作情況，了解基層員工的思想動態。
⑵缺少靈活、快速、互動性強的信息傳遞渠道。不論是辦公系統、省市局門戶網站還是短信平臺，都屬于正式的信息傳遞渠道，不夠靈活、難以互動，使用者有諸多限制，無法對大量繁瑣的日常工作進行有效管理。
⑶缺少統一的日常工作管理平臺。工具多樣，管理分散，比如在線溝通時有的員工習慣用騰訊通、有的員工習慣用QQ、有的員工習慣用郵件。在信息時有些信息用OA，有些信息用短信，有些信息用專賣線或營銷線的獨有系統。使用者必須打開相應的系統才能接收相應的信息，工具不統一、更新信息不及時提示，無形之中增加了工作量和信息傳遞障礙。
⑷現有系統無法成為企業文化建設的載體。由于區域分散、部門壁壘，員工之間的信息分享和傳遞存在諸多限制，現在系統關注工作流程而對促進交流、活躍文化作用有限，企業文化建設缺少一個統一的有形的載體。
2 社交化管理應用的可行性
社交化管理方式可以讓組織的形態發生變化，以往組織的邊界是清晰的，嚴謹的，社交化管理則能打破行政部門間的壁壘，使管理者能更加準確的掌握員工動態，使員工溝通、分享更加簡單。同時社交化管理依賴的信息系統具備很強的擴展整合能力，整合設計的管理功能，可以作為現有管理系統的補充，有針性的滿足管理需求。近年來煙草行業信息化水平快速提高，企業職工已經適應信息化的辦公方式，員工普遍具備操作使用信息系統的能力。并且隨著90后漸漸步入職場，80后成為職場的生力軍，他們是伴隨著社交網絡成長起來的一代，他們更能適應使用社交化管理。如果我們能夠應用當今流行的社交網絡技術建立一個適合我們企業管理需要的社交化管理系統，從而推進社交化管理在企業管理中的應用，以上這些管理上的不足都可以加以改善，勢必能夠有效提升煙草商業企業的管理水平。
3 社交化管理系統的功能需求
社交化管理系統是社交化管理的載體，社交化管理的應用其實際就是社交化管理系統的使用，當前互聯網上社交工具繁多，企業社交化管理工具也如雨后春筍般，那么我們需要進行怎么樣的社交化管理呢，我們對社交化管理系統有怎樣的需求？
⑴需求特點。我們需要的社交化管理系統，它即不是基于“興趣”、也不是基于“人際關系”的社交網絡，而是完全基于“工作關系”的組織社交網絡。使用它的目的只有一個：“高效的完成工作”。引入了SNS的理念，但是其重點不是社交，而在溝通、協作、分享以高效的完成工作任務。與其它社交網絡相比它具有四個突出特點：一是具有封閉性。作為企業管理的工具，信息應只在組織內部流動，系統只供確定的人使用。二是組織性，具備社交網絡功能的同時，應具備組織特點，即體現現實組織中的層級、部門、職位等，使管理作用能夠充分發揮。三是具有強制性。作為一個管理平臺，它的管理功能應具有強制屬性，如系統強制推行，工具強制使用，下級員工被強制接收上級指令和信息等。三是具有強大的整合能力。在功能上需要整合社交網絡、即時通訊及各種管理需求；在技術上深度整合B/S、C/S各子系統，形成功能完備、穩定可靠、簡潔一致、友好美觀的管理平臺。
⑵功能需求。社交化管理系統它是我們為了能實現社交化管理而設計的一個信息化網絡系統。它是集成了組織管理日常工作需要的多種管理工具的組織內部社交網絡。對管理者而言，這個平臺是個人的新聞中心、是信息收集中心，也是工作控制中心。可以即時掌握員工動態、督促員工工作、加強政策宣貫、促進文化建設。對一般員工而言，這個平臺是自我展示的平臺、是交友的平臺，員工可以很方便的獲取自己感興趣的信息、促進員工之間更多的溝通交流 ，能夠進行自我監督。因此它主要有三大功能需求。
第一是桌面客戶端，主要是文字和圖片的即時聊天，文件發送功能以及作為整個系統的中心，提供單點登錄，提供消息收發轉、協同管理、應用管理中心等功能。
第二是協同管理功能，根據實際工作需求，集成實用的協同管理工具，包括公告、通知、員工日報、任務管理、計劃管理、日程管理、員工狀態顯示等。以員工日報為例，是目前很多企業都使用的一種管理方法，員工每天下班以前簡單的向上級報告一天的工作內容，使管理者能夠即時的掌握下屬工作情況。再比如任務管理功能，管理者可以將工作任務分解分配給個人或多人，并跟蹤任務進展，起到控制和督促的作用。
第三是社交功能，參考當今流行的社交網絡，如人人網，設計個人主頁、公共主頁、話題、分享、微博、好友管理、關注、留言、私信、動態顯示等功能。使得平臺用戶之間能夠進行形式豐富的信息交流與知識分享
4 社交化管理系統的技術特點
系統涉及流行的社交化應用、即時通訊與管理工具，本身不存在技術壁壘。但需求以組織內部管理為出發點，涉及員工、領導、部門間的多維管理與交互需求，對開發技術要求高。主要表現為：
⑴系統整合要求高。功能需求豐富且注重細則，穩定性與性能要求高，目前市場上有很多成熟的社交網絡及協同管理系統，不存在技術壁壘，但已有獨立系統往往自成體系，要根據項目需求進行整合，涉及統一的數據交換、接口規范、權限管理。
⑵研發技術要求高。本項目包括桌面應用、企業服務、門戶網站多形態應用，涉及B/S、C/S架構，對研發團隊和研發工程師綜合能力要求較高。
⑶用戶體驗要求高。在功能整合基礎上，不改變用戶既有使用習慣，對年長的員工而言復雜而生澀的操作無疑會讓他們望而卻步，如何向用戶提供簡潔一致、友好美觀的使用體驗，對UE團隊要求較高。
5 社交化管理應用的意義
⑴與時俱進，迎合網絡辦公的發展趨勢。社交化管理，是信息化技術發展與互聯網發展的必然結果，也是組織結構發展扁平化、松散化、虛擬化的發展過程，組織與社會的信息邊界將更模糊，信息的傳輸將更透明、快速。現今現代企業紛紛探索社交化管理，煙草企業也應與時俱進。
關鍵詞：流程工業；綜合自動化系統；整體結構；體系設計
中圖分類號：TH186 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 (2012) 06-0105-01
我國的流程工業領域的企業，例如石油領域企業、化工領域企業或冶金領域企業等，所采用的傳統管理方法為利用計算機（包括數據信息收集、設定值數據管理和控制）、電氣化管理控制、各種儀表管理控制(主要包括各種溫度控制儀表、壓力控制儀表、液位控制儀表等相關儀表或DCS控制)，并根據工作特點進行劃分，不同的專業和工種管理和發展相對獨立。雖然目前流程工業領域的企業在管理方面做出了調整，但是在大多數企業中，機電儀還是做為一個部門進行管理和發展，但是機電儀部門是由多種專業領域組成的，所以在管理時，還是需要根據不同的專業進行針對性的管理。因此，可以在機電儀部門中進行實施綜合管理，建立一體化的機、電、儀綜合業務管理，通常還被叫做電儀一體化管理體系，建立完善電儀一體化管理體系，是實現流程工業領域企業單位自動化綜合管理體系的基礎。
一、流程工業的特點以及管理方面的需求
流程工業對于自動化綜合管理的需求和應用特點主要表現為以下幾點：
1.具有一定的基礎自動化水平；2.生產方式具有連續性的特點；3.參數復雜以及測量結果滯后的特點；4.優化手段的需求；5.優化設備管理的需求；6.優化生產環境的需求；7.優化目標的需求；8.提高工程設計效率的需求；9.優化供需鏈需求。
二、綜合自動化系統的架構設計方案
根據流程工業領域相關企業單位的生產特點,本文采用三層架構模式，兩套平臺系統的結構體系以及高效集成的工作方式完成企業單位進行綜合自動化體系的構建。
（一）三層架構模式。1.ERP層：主要功能是為REP平臺實現相關應用以及構建數據信息管理平臺的基本構架，根據ERP管理的基本管理方式和理念、基本管理應用實現方法、具體功能以及相關技術應用,是建立和完善科學合理的工作流程的基本條件。以企業單位的財務項目的指控和管理為管理重點、實現一體化生產經營綜合管理平臺；2.生產任務執行管理層：主要是負責對一體式綜合管理平臺的相關應用進行控制，應用現在先進的計算機網絡應用技術,實現實時數據和信息的一體化管理，包括網絡通信應用管理、系統關系數據庫數據檢測功能以及系統關系數據庫主要應用管理，并且對這些主要功能應用進行有效的集成,構架一體化綜合數據管理平臺的功能應用以及信息集成框架,建立數據信息管理和糾錯功能應用、企業單位物料控制和平衡管理、企業能量平衡管理、優化企業單位工作計劃任務、工作任務調度體系管理、工作任務仿真模擬、產品質量跟蹤檢測、實時信息數據管理等多個應用模塊。并且為ERP層提供可靠、真實并具有唯一性企業生產經營和成本數據支持；3.過程管理控制層：該層主要是基于DCS（分布式控制系統）技術而建立的系統平臺,該平臺集成了很通用性、實用性、擴展性較強的軟件，并且結合計算機網絡通信技術，實現了平臺實時數據庫基本應用和管理、實時數據處理等功能，集成了自動化罐區管理功能，過程優化功能、班級或生產組成本控制管理功能等,為實現有效的綜合自動化系統體系打下基礎。（二）兩套平臺系統。根據流程工業領域的相關企業單位的業務特點，本文采用兩套平臺系統解決相關企業的龐大數據信息處理需求。在數據空管理層中，本文采用的實時數據庫是我國浙江中控公司開發的。1.實時數據庫(ESP-iSYS)。實時數據庫系統（ESP-iSYS）是構建協同式自動化綜合管理體系的基礎。ESP-iSYS實時數據庫系統可以實現高效的實時數據采集功能、數據信息存儲功能以及Web方式數據信息瀏覽功能和實時數據信息檢測功能，并且保證數據的統一性、真實性以及完整性。并且支持多種結構的數據交互功能，包括API接口、OPC接口、DDE接口、ODBC接口以及OLEDB接口等，具有很強的通用性和擴展性。ESP-iSYSS實時數據庫系統集成了COM/DCOM技術與應用、系統信息檢測與容錯、任務管理控制與調度、高效數據壓縮功能、位號映射控制與管理等先進數據信息管理技術。2.綜合集成軟件平臺(ESP-PlantJet)。ESP-PlantJet是浙江中控軟件技術有限公司針對流程工業企業研制開發的綜合集成軟件平臺,系統結構采用分層、分布式的組件結構設計,能支持大用戶量及計算量應用。整個系統自下而上可劃分為工廠數據模型、支撐環境、業務處理和人機接口等四個層次。ESP-PlantJet系統采用B/S結構來實施,并輔之以工作站上的常用工具軟件,這樣,就更能充分地利用己有的信息,從而為解決方案帶來了附加價值。（三）高效集成。本綜合自動化整體解決方案的高效集成體現在以下幾個方面。1.實時數據庫與下層DCS之間的高效集成：ESP-iSYS可以通過DDE、OPC及自定義的接口與DCS、PLC、FCS等開放式控制系統或者智能儀表連接,并進行數據采集和管理。ESP-iSYS支持包括橫河、ABB、Fisher Rosemount、Foxboro、Honeywell、浙大中控、西門子、OMRON等幾乎所有的主流型DCS、PLC和FCS等。2.全系列的先進控制軟件：以APC-Adcon為代表的先進控制軟件,涉及到多變量預測控制、預測函數控制、軟測量、模型辨識、物料平衡、數據校正等等方面,這些軟件既能夠很方便與ESP-iSYS進行集成應用,也能夠根據客戶和現場的情況單獨使用。3.ESP-iSYS與ESP-PlantJet之間的高效連接：由于這兩個平臺均是自主開發、具有自主知識產權的軟件系統,充分發揮了平臺的高效聯結機制,保證兩個平臺之間能夠正確、及時地進行數據的雙向傳輸。
三、結語
隨著我國市場經濟的快速發展，市場競爭越來越激烈，因此我國很多流程工業領域的很多企業單位也根據其業務結構特點，進行了相應的調整。流程工業領域的相關企業單位開始從純生產型企業單位逐漸向生產經營型企業單位轉變。特別是近些年計算機技術的快速發展，提高了企業單位的生產經營效率,減少了新技術和產品的開發周期，因此產品的設計、生產直到投入市場的時間周期成為了各個生產單位和企業提升競爭力的關鍵。因此在流程工業領域的企業單位構建自動化綜合管理體系，對于流程工業領域的企業單位提高競爭力是十分重要的。
參考文獻：
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[2]李陶深.用DCOM實現分布式應用系統組件化設計的一些關鍵技術[J].科技創新導報,2001,2
摘要：本文通過對目前國內工業自動化的發展經驗進行總結和論述，主要分析了工業自動化技術在流程工業中的綜合應用和發展。本文從流程工業中相關企業自動化技術的應用入手，分析了流程工業的相關企業對于自動化技術的需求，然后設計了綜合自動化系統的體系結構。本文通過對目前綜合工業自動化技術在流程工業領域的應用經驗進行總結，希望對流程工業相關企業的綜合自動化應用和管理提供一定的借鑒和幫助。
關鍵詞：流程工業；綜合自動化系統；整體結構；體系設計
中圖分類號：TH186 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 (2012) 06-0105-01
我國的流程工業領域的企業，例如石油領域企業、化工領域企業或冶金領域企業等，所采用的傳統管理方法為利用計算機（包括數據信息收集、設定值數據管理和控制）、電氣化管理控制、各種儀表管理控制(主要包括各種溫度控制儀表、壓力控制儀表、液位控制儀表等相關儀表或DCS控制)，并根據工作特點進行劃分，不同的專業和工種管理和發展相對獨立。雖然目前流程工業領域的企業在管理方面做出了調整，但是在大多數企業中，機電儀還是做為一個部門進行管理和發展，但是機電儀部門是由多種專業領域組成的，所以在管理時，還是需要根據不同的專業進行針對性的管理。因此，可以在機電儀部門中進行實施綜合管理，建立一體化的機、電、儀綜合業務管理，通常還被叫做電儀一體化管理體系，建立完善電儀一體化管理體系，是實現流程工業領域企業單位自動化綜合管理體系的基礎。
一、流程工業的特點以及管理方面的需求
流程工業對于自動化綜合管理的需求和應用特點主要表現為以下幾點：
1.具有一定的基礎自動化水平；2.生產方式具有連續性的特點；3.參數復雜以及測量結果滯后的特點；4.優化手段的需求；5.優化設備管理的需求；6.優化生產環境的需求；7.優化目標的需求；8.提高工程設計效率的需求；9.優化供需鏈需求。
二、綜合自動化系統的架構設計方案
根據流程工業領域相關企業單位的生產特點,本文采用三層架構模式，兩套平臺系統的結構體系以及高效集成的工作方式完成企業單位進行綜合自動化體系的構建。
（一）三層架構模式。1.ERP層：主要功能是為REP平臺實現相關應用以及構建數據信息管理平臺的基本構架，根據ERP管理的基本管理方式和理念、基本管理應用實現方法、具體功能以及相關技術應用,是建立和完善科學合理的工作流程的基本條件。以企業單位的財務項目的指控和管理為管理重點、實現一體化生產經營綜合管理平臺；2.生產任務執行管理層：主要是負責對一體式綜合管理平臺的相關應用進行控制，應用現在先進的計算機網絡應用技術,實現實時數據和信息的一體化管理，包括網絡通信應用管理、系統關系數據庫數據檢測功能以及系統關系數據庫主要應用管理，并且對這些主要功能應用進行有效的集成,構架一體化綜合數據管理平臺的功能應用以及信息集成框架,建立數據信息管理和糾錯功能應用、企業單位物料控制和平衡管理、企業能量平衡管理、優化企業單位工作計劃任務、工作任務調度體系管理、工作任務仿真模擬、產品質量跟蹤檢測、實時信息數據管理等多個應用模塊。并且為ERP層提供可靠、真實并具有唯一性企業生產經營和成本數據支持；3.過程管理控制層：該層主要是基于DCS（分布式控制系統）技術而建立的系統平臺,該平臺集成了很通用性、實用性、擴展性較強的軟件，并且結合計算機網絡通信技術，實現了平臺實時數據庫基本應用和管理、實時數據處理等功能，集成了自動化罐區管理功能，過程優化功能、班級或生產組成本控制管理功能等,為實現有效的綜合自動化系統體系打下基礎。（二）兩套平臺系統。根據流程工業領域的相關企業單位的業務特點，本文采用兩套平臺系統解決相關企業的龐大數據信息處理需求。在數據空管理層中，本文采用的實時數據庫是我國浙江中控公司開發的。1.實時數據庫(ESP-iSYS)。實時數據庫系統（ESP-iSYS）是構建協同式自動化綜合管理體系的基礎。ESP-iSYS實時數據庫系統可以實現高效的實時數據采集功能、數據信息存儲功能以及Web方式數據信息瀏覽功能和實時數據信息檢測功能，并且保證數據的統一性、真實性以及完整性。并且支持多種結構的數據交互功能，包括API接口、OPC接口、DDE接口、ODBC接口以及OLEDB接口等，具有很強的通用性和擴展性。ESP-iSYSS實時數據庫系統集成了COM/DCOM技術與應用、系統信息檢測與容錯、任務管理控制與調度、高效數據壓縮功能、位號映射控制與管理等先進數據信息管理技術。2.綜合集成軟件平臺(ESP-PlantJet)。ESP-PlantJet是浙江中控軟件技術有限公司針對流程工業企業研制開發的綜合集成軟件平臺,系統結構采用分層、分布式的組件結構設計,能支持大用戶量及計算量應用。整個系統自下而上可劃分為工廠數據模型、支撐環境、業務處理和人機接口等四個層次。ESP-PlantJet系統采用B/S結構來實施,并輔之以工作站上的常用工具軟件,這樣,就更能充分地利用己有的信息,從而為解決方案帶來了附加價值。（三）高效集成。本綜合自動化整體解決方案的高效集成體現在以下幾個方面。1.實時數據庫與下層DCS之間的高效集成：ESP-iSYS可以通過DDE、OPC及自定義的接口與DCS、PLC、FCS等開放式控制系統或者智能儀表連接,并進行數據采集和管理。ESP-iSYS支持包括橫河、ABB、Fisher Rosemount、Foxboro、Honeywell、浙大中控、西門子、OMRON等幾乎所有的主流型DCS、PLC和FCS等。2.全系列的先進控制軟件：以APC-Adcon為代表的先進控制軟件,涉及到多變量預測控制、預測函數控制、軟測量、模型辨識、物料平衡、數據校正等等方面,這些軟件既能夠很方便與ESP-iSYS進行集成應用,也能夠根據客戶和現場的情況單獨使用。3.ESP-iSYS與ESP-PlantJet之間的高效連接：由于這兩個平臺均是自主開發、具有自主知識產權的軟件系統,充分發揮了平臺的高效聯結機制,保證兩個平臺之間能夠正確、及時地進行數據的雙向傳輸。
三、結語
隨著我國市場經濟的快速發展，市場競爭越來越激烈，因此我國很多流程工業領域的很多企業單位也根據其業務結構特點，進行了相應的調整。流程工業領域的相關企業單位開始從純生產型企業單位逐漸向生產經營型企業單位轉變。特別是近些年計算機技術的快速發展，提高了企業單位的生產經營效率,減少了新技術和產品的開發周期，因此產品的設計、生產直到投入市場的時間周期成為了各個生產單位和企業提升競爭力的關鍵。因此在流程工業領域的企業單位構建自動化綜合管理體系，對于流程工業領域的企業單位提高競爭力是十分重要的。
參考文獻：
[1]金曉明,王樹青.工業過程先進控制的概念設計[J].科技資訊,2008,4
關鍵詞：電子病歷 醫療質量管理 醫療安全管理 策略
Doi：10.3969/j.issn.1671-8801.2014.11.643
【中圖分類號】R-1 【文獻標識碼】B 【文章編號】1671-8801（2014）11-0383-02
電子病歷集中了所有的臨床信息，在醫療安全管理以及醫療質量監控方面的作用非常的突出。但是怎樣更好的將其作用充分的發揮出來，是很多醫院管理者以及信息技術人員都非常重視的一個問題。
1 數字化的醫療質量監管平臺
電子病歷數字化醫療質量監控管理平臺改變了以往的手工質量控制方式，能夠更好的對病歷質量進行管理，效率非常的高。這個平臺能夠更好的對病歷質量進行多維度的分析；可以根據實際的需要進行病例控制點的制定，保證病例的合理性和完整性；能夠根據需要進行報表的形成，來進行質量走勢以及質控比較的分析；能夠更好的對病歷進行評分，來進行等級的劃分；能夠以不同的圖形來將質量情況展示出來；能夠根據實際的要求來推送消息等等。電子病歷的數字化能夠更好的了解病例中存在的缺陷。
2 單病種臨床路徑管理系統
一般情況下，臨床路徑指的是根據疾病的實際情況來進行質量模式和治療程序的建立，并保證其標準化。這種方式能夠更好的對醫療行為進行規范，避免變異的出現，并且還能夠在降低成本的同時，保證醫療的質量。臨床路徑管理實施是需要醫院信息平臺來進行支撐的。電子病例的使用能夠讓其更加的靈活，其在路徑健康和分析、入徑率和醫療質量提升方面是有非常重要作用的。
3 用藥監測和處方評價系統
進行合理用藥檢測能夠保證用藥的安全性和合理性。而將醫囑嵌入進去的系統在進行合理用藥檢測的時候一般可以進行在線查詢、對處方進行審查、對審查結果進行統計和分析等。這個系統的應用，在一定程度上保證處方點評的實際效率。并且這個系統能夠更好的保證處方點評的實際效率，符合臨床藥師的實際需要。并且這個系統還能夠在臨床藥師點評結束之后，來對處方進行評級，看其合理性，這樣能夠在節約成本的同時更好的提高醫療的實際質量。
4 做好醫療過程和任務管理監控
進行監控能夠更好的提高醫院內部工作的實際效率和工作質量，并對其工作過程進行規范。一般會有三方面的作用和功能。首先是避免出現醫務人員工作過程中出現越權的情況，比如說在進行藥品使用權限以及手術權限管理時，看醫生是否存在越權的情況；其次是控制醫院管理者或者醫務人員在診療的時候出現的錯誤，并對這種威脅到患者安全的情況進行控制，進行遺漏行為的監控能夠讓相關的行為人或者管理人員發現自己存在的錯誤，避免醫療事故的出現。當出現患者安全方面的問題時，系統可以利用聲音、短信等方式來提醒醫務人員，讓其注意；最后則是，避免醫務人員出現工作任務方面的遺漏，做好過程上的提醒以及監控，比如說對門診處方的金額以及天數進行控制等等。
5 醫療安全警示系統
這個系統本身也是一種控制的類型，主要包含了臨床危機值提醒、檢驗危機值提醒以及臨床醫療安全時間警示等等。這個系統能夠更好的保證醫療安全管理的實際效率，對醫療風險進行控制，保證患者的安全。就檢驗危機值而言，系統能夠自動控制危機值，若是檢驗師確認之后，危機值便能夠通過多個途徑傳遞出去，相關的工作人員便能夠及時的進行處理。
對于那種級別最高的危機值，可以利用語音來進行提示，自動的將電話撥打給臨床的醫生，避免出現遺漏的情況。
6 無線移動技術和物聯網技術使用
一般在移動護理、移動查房、移動心電采集以及移動輸液室管理的時候會用到無線移動技術，這種技術的應用在安全管理以及質量控制方面價值非常的大。比如說應用到移動護理系統中去，能夠更好的跟蹤醫囑的實際執行情況，能夠讓護理任務以及醫囑的實際執行更加的規范，能夠讓護理人員在合適的時間、地點對正確的護理對象進行正確的護理，并且其應用改變了以往的方式能夠避免錯誤的出現。移動心電的應用也在一定程度上給患者的救治贏得了時間。
而物聯網技術一般在醫療感知、員工識別、醫患管理、環境管理以及物品管理方面應用比較多，能夠進行遠程持續的健康監測、進行母嬰匹配、進行失智患者管理、對急診患者進行管理、進行血液管理以及法定藥品管理、進行特殊患者定位等等。
7 結語
將電子病歷利用到醫療質量控制和患者安全管理中去的策略還是比較多的，醫院必須不斷的進行應用范圍的拓展，提升自身的實際應用水平，努力的提高醫院進行醫療質量管理的實際水平。而利用電子病例進行質量控制和安全管理的時候，必須將其用到診療流程理順、醫療行為規范中去，并且根據需要進行監控體系以及質量管理的時候必須保證其規范、科學和高效。這樣才能夠更好的幫助醫院進行醫療質量控制，提高安全管理安全的水平，更好的對醫療風險進行降低。幫助醫院更好的發展。
參考文獻
[1] 沈崇德，王彬夫.基于電子病歷的醫療質量控制與安全管理策略[J].中國醫院管理，2012（08）
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[3] 曹秀堂，劉志敏，薛萬國.基于電子病歷的醫療質量監測與評估[J].中國衛生質量管理，2010（04）
一、從戰略高度制定人力資源長期規劃
創新是快速提升企業核心競爭力的有效途徑。結合企業發展的定位和戰略，加強人力資源深入研究和規劃，提出人力資源五年發展規劃。一是深入研究人力資源規劃，分專業做好人力資源的現狀分析與需求預測工作，實現用工的計劃管理，為實現人員合理調配奠定基礎。二是適時引進合格人才。確保人力資源在各個時點能夠供需匹配是企業保持正常生產運營的前提，針對高級技術人才、技工、復合型管理人才相對短缺，人力資源儲備不足等問題，從企業生產的實際出發，科學分析現有管技人員隊伍、技能人才隊伍的狀況對公司發展所需的各類專業技術人才進行定期預測，分專業、分層次提出人才需求計劃。積極吸收大學畢業生進入企業，逐步形成人才后備梯隊。與此同時，鼓勵并大力支持職工參加自學考試、函授、脫產、對口單招和繼續教育，加大選派優秀人才赴先進企業參觀學習交流力度，積極聘請有關專家教授來公司授課，從而快速有效地促進人才素質的提高。三是結合同業對標工作的開展，客觀做出人才當量、培訓經費投入率提升目標，深入分析影響因素和調整措施，結合中層干部隊伍、技術人才隊伍、技能人才隊伍三支隊伍建設，持續做好研究工作，重點實施職業通道建設，為優秀人才的迅速成長提供良好的環境。同時，做好公司定員定額管理的基礎準備工作。四是加強人力資源規范管理。建立和健全人才和人事管理各項規章制度。如《聘用管技人員實行準入考試的規定》、《關于加強人事管理工作的若干意見》等，進一步規范了人才和人事管理的程序、標準和條件。在干部考核上，不斷完善科區級領導班子和管技干部年度考核辦法，在人才的使用上，我們要嚴格實行民主推薦、任前考核和集體研究的選才程序，對人員結構相對老齡化的問題，按照公開招聘、公平競爭、雙向選擇的民主方式，積極選拔年輕力盛、吃苦耐勞、工作負責、求實上進的人才，充實到技術、管理以及關鍵的生產崗位中去，大膽提拔使用。
二、重視人力資源培訓和開發
將“三支隊伍”建設作為構筑人才高地的核心任務。努力建設一支德才兼備、知識全面、經驗豐富、具有開拓精神和駕馭市場能力的高級經營管理者隊伍；一支代表先進水平、具有技術創新能力、在所從事學科領域或者專業崗位上起骨干和領導作用的高素質專業技術專家隊伍；一支愛崗敬業、素質優良、技藝精湛的高水平技能型人才隊伍，“三支隊伍”是企業生存與發展的源泉和生力軍。企業要根據員工在實際工作中遇到的實際困難積極開展各種形式的有針對性的培訓。要建立培訓激勵制度，包括完善的崗位任職資格要求、公平公正客觀的業績考核標準、公平競爭的晉升規定和以能力和業績為導向的分配原則，提高員工的積極性，確保培訓的質量。幫助員工制定個人職業發展規劃，制定人員接替模型，為員工指明努力的方向，積極進行人才儲備，以適應不斷變化的外部環境；全面推行一體化培訓模式，采取分層次、分專業的針對性培訓方式，對各類人員進行了培訓，加強培訓基地的建設。直接吸納專業科室專工直接提出培訓需求，匯總形成公司全年培訓計劃，并由各部門采取日常培訓和現場培訓相結合的方式，將針對性培訓工作落在了實處；重點實施職業通道建設，為優秀人才的迅速成長提供良好的環境。建立技術、技能人才成長通道，作為專家隊伍的梯隊加大建設力度，促其盡早成為各專業的專家。重點抓好中層干部培訓，采取與礦區一流企業對接的方式，加速思維轉變，為創建一流礦井做好人員思想和基礎準備工作；提升管理人員培訓，結合職員職級序列規范工作的開展，側重于提升崗位勝任能力、工作組織能力、協調力、執行力；搞好班組長培訓，結合班組建設，有針對性地開展分專業培訓，加強專業管理的培訓，提升班組長管理能力，在員工培訓上，結合崗位工作，突出崗位培訓、現場培訓和比武競賽培訓。以“三個質量”，即：員工質量、工作質量、服務質量為指導，加強人力資源培訓，為企業全面提升核心競爭力提供了有力的支撐。
三、提高績效管理的科學性
績效管理是人力資源管理中的一個難點問題，它是為實現組織發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程。很多企業近年來不斷深化績效考核工作，推行新的業績考核辦法，建立起管理部門和二級機構差異化的考核指標和重點工作，開發研制工作任務管理系統，完善薪酬分配管理，通過建立激勵與約束機制推進公司業績的全面提升。具體做法：一是強化中層干部的績效考核，考核其執行力、大局觀、管理能力、組織協調能力等作用發揮情況。二是做好全體員工的績效考核，重點考核工作的主動性、崗位職責履行情況及工作任務完成效果。三是加強勞務派遣用工的績效考核，制定并執行崗位工作標準，采取分專業考核的方式進行。企業整體戰略績效相當于一棵大樹，只有“根深”（創新學習能力強）、“枝壯”（內部流程有效率）、“葉茂”（顧客滿意度高），最后才能結出好“果實”（財務效益好）。
四、建立激勵和約束機制，完善薪酬福利制度
