時間：2023-03-17 18:01:14
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(一)水利資產的形成及分類
我省水利資產是指在我省發展過程中，為了滿足城市發展所需及應對洪水、干旱等自然災害等而形成的一系列水利水電工程，這些工程大多數由國家、政府投資建設，并最終投入使用。按照水利資產的作用來分，可以將水利資產分為公益性水利資產和經營性水利資產。如大多數防洪的水利水電樞紐，其可歸類于社會公益性資產，而發電樞紐則會將其歸于經營性水利資產。同時，用于農業灌溉、供水等滿足人們日常生活所需的水利工程亦可將其視為經營性資產。
(二)河南省水利資產基本情況
隨著河南省經濟建設取得突飛猛進的發展，其在水利工程建設上也取得了輝煌成就。河南省政府始終堅持科學發展觀，將除害與興利結合在一起，兼顧大中小型水利工程建設，從而保證了河南省水利工程的社會公益性和經濟盈利性的共同發展。第一，水庫建設。至今為止，全省已有水庫2394座，總庫容267.61億m3，其中大多數為0.1億m3以下的小型水庫，總庫容220.57億m3。第二，河道整治。全省共有100km2以上的河道493條，其中已初步治理的有300條，堤防總長為14980km，治理總長度為12626km，對改善河南省及周邊省市的供水條件和生態環境發揮了重要作用。第三，滯洪區工程。全省批準建成的滯洪區13處，設計總滯蓄水能力41.51億m3，總淹地面積3456km2。第四，灌溉設施。全省有效灌溉面積達451.39萬km2，占全省耕地面積的66%。其中灌溉設施主要分為以下三種類型：自流灌區、井灌區、提灌站灌區。第五，水土保持生態環境建設。全省已初步治理水土流失面積36462km2，占全省山區水土流失面積的60%。第六，水力發電。全省已建成水電站1267座，總裝機容量80.45萬kw。為本省經濟發展提供了良好的資源支持和能源保證，促進了河南省的經濟取得了突飛猛進的發展。第七，城市供水。城市供水50~60年代主要在市區就地抽取深層地下水。從70年代起，部分水利工程開始向城市補充供水，以滿足城市不斷增加的用水要求。第八，水產養殖。全省漁業總養殖面積已發展到18.35萬hm2，占可開發水面的49%。
二、我省水利資產管理改革與發展過程中存在的問題
(一)設備陳舊，經濟效益不明顯
我省大多數水利工程都是上世紀六七十年代建成的，存在年代久遠，運行時間長，失修嚴重，這就使得這些水利資產在創造經濟效益方面能力下降，維修成本高，無法充分發揮水利資產的作用，同時也給人們的生產和生活帶來了不便。不僅如此，隨著社會的發展，人們生活對水資源的供給能力提出了更高的要求，原來的技術設備早已不能滿足城市發展的需求，成為阻礙河南省經濟發展的重要因素。
(二)水利資產管理體制機制不健全
由于體制機制的不健全，我省水利資產管理中存在嚴重的流失狀況。從我省水利資產清查結果看，全省水利行業的壞賬、呆賬、損毀等金額巨大，且部門之間相互推諉現象層出不窮，相關部門工作效率低，這就使得水利資產管理成本增加，難以承受，成為城市水利發展的巨大阻力。不僅如此，由于水利系統征費體系不完善，且人們節水意識淡薄，大多數人們在使用水資源過程中并未考慮水資源的有限性。這就造成了水利資產經濟效益差，服務能力大打折扣。
(三)水利資產產權不清，管理結構僵化
我省現今的水利資產大多數為國有資產或集體資產，均為國家或政府出資建成，因此在運營過程中會不太關注經濟效益，將主要著力點置于社會效益上，如灌溉、防洪等，而忽略了水利資產的經濟效益，在社會主義市場經濟條件下，原來的國有資產保值增值意識不強烈，難以適應時展需要。這使得這些水利工程建設過程中所耗費的經濟成本長期無法收回，影響政府財政收入及水利資產長期穩定的發展。
(四)水利資產管理理念落后
隨著社會的進步，我省水利資產管理方式也發生了相應的變化。但是由于體制的不完善，在水利資產管理上呈現嚴重的人才匱乏現象，復合型人才少，管理理念落后，難以滿足當今我省水利資產管理改革與發展的時代需求。不僅如此，隨著越來越多的技術應用到水利資產的管理過程中，原來管理人員的管理經驗已經不適合高速發展著的社會，這就使得水利資產管理對專業技能的要求更高，進一步強調了懂技術、懂管理的多樣化人才培養的重要性。
三、我省水利資產管理改革與發展對策
(一)更新水利設備，完善經濟運營體系
在我省水利資產管理體制改革與發展進程中，水利設備的落后與老化成為限制水利體系完善和發展的重要阻力，因此，貫徹落實黨的十要求，堅持將“引進來”和“走出去”相結合，自主研發先進設備，更新水利系統，同時引進先進技術和經驗，從而促進我省水利資產管理改革與發展的順利進行。不僅如此，我們還應該完善經濟運營體系，形成一套系統化、科學化的經濟運營模式，從而保證我省水利資產產業鏈的持續性，促進經濟的可持續發展。
(二)明確職責，完善管理體制機制
從70年代起，為了滿足我省城市供水需求，部分水利工程就建立起來。這就使得我省具有水利資產管理經驗豐富等優勢。然而，在擁有這些顯著優勢的同時，我省水利資產管理改革與發展過程中同樣存在管理體制僵化、權責不明確等問題，且受經驗主義束縛較為嚴重，管理體制機制難以得到進一步優化。因此，應該按照完善水利資產管理法律法規，堅持“依法治水”與“以德治水”的有效結合，進一步樹立我省群眾的環保意識，且完善水費征收系統，保證水利資產的長期有效經營，兼顧經濟利益和社會利益。
(三)明晰產權，形成多元化產權結構
為了進一步推動我省水利資產管理改革與發展的有序進行，必須順應社會主義市場經濟發展需求，明晰產權，確定出資人身份，促進產權結構的多元化。首先，在保證國有資本的前提下對資產經營進行有效監管，保證水利資產經營活動的良好有序進行。其次，應該優化資產配置，推動資產重組和產權流動，從而引導水利國有資產向高效益領域流動。最后，完善我省水利資產的保值、增值，從而促進我省水利事業的長足有效發展，進一步完善產權利益分配體制機制，保證政府和企業的利益。
(四)培養人才，打造高素質管理隊伍
順應改革潮流，提升水利資產管理人員的素質。由于水利資產管理改革與發展不僅對于專業技能有較高要求，而且對于財務管理能力也提出了要求。因此，首先要積極對水利資產管理人員進行培訓，培訓內容必須涉及專業技能、水利資金使用管理、財經法規、財會制度等。其次，應該加強復合型人才職業素養的培訓，從而打造一支作風優良、政治過硬的管理隊伍。最后，應該與時俱進，及時更新管理理念，從而為我省水利資產管理改革與發展提供長久的人才支持，促進經濟長足發展。
四、結束語
1.經營性國有資產
經營性國有資產是以國家作為資本所有者和運作者，在一般的社會經濟領域中實行企業管理和運作。中具體地說，經營性國有資產主要存在于生產制造業、物流交通、服務經營、日用品、食品和輕工業等領域，經營性國有資產和一般企業一樣以盈利為主要目的，那么經營性國有資產的改革主要目標就是實現資產保值和經濟增長。但是需要注意，經營性國有資產在某些實物領域還具有進行市場的宏觀調控的責任。如在社會出現特殊震蕩，市場出現了諸如哄抬物價、囤積居奇擾亂市場規律和破壞民生的現象時，國有資產應當介入這一市場混亂中，通過國資注入沖抵臨時資源匱乏的方式來穩定物價，從而達到保護民生穩定民心的目的。因此，經營性國有資產的管理方面還存在一個對于市場危機管理的預判意識。在關鍵的時刻要能供出有底氣的存貨，不要被散戶市場所綁架。
2.行政事業性國有資產
行政事業性國有資產主要存在于基礎民生、公共設施、環境衛生、科研教育、國防交通等把控著國家命脈的公共領域。行政事業行國有資產是我國國有資產拓展的一個非常重要而且非常具有前景的領域。深化行政事業性的國有資產改革，應該準確評定一類國有資產的公共服務的重要性，并以這個重要性為參考來活泛調節對它的經濟增長的要求。如科研教育和環境衛生等關乎社會民生和宏觀的國民發展大計的領域資源，應當有魄力的放棄短線的經營增長，而將調控的力度和重心放在起專業服務領域的執行力上。任何一門領域的發展都不可能做到健全健美，如果著重在經濟增長，那么必然會在人性化服務上面出現短缺。作為這類具有重要民族前瞻性的領域，一定要保持系統的純潔性和專業性，不要以短期的浮躁經濟氛圍來污染它，而造成了長線的不可估量的延誤和損失。以我國的科研教育系統為例，目前的大學科研教育領域出現了嚴重的重職稱輕學術之風，教授和專業導師等高級學術職稱人士忙于拉贊助、跑關系等俗物而忽視了專業的科研工作，這是非常不利于國家科學發展的。因此，下一步的科研教育類國有資產改革應當明確區分公共服務和行政之間的界限，保持公共服務領域的純潔性。
3.資源性國有資產
資源性國有資產是指在國家的政策調控下，對某種資源的開發以及后續的銷售等運作手段一體化的國有資產，主要包括土地、森林、石油、礦藏等。這一形態的國有資產雖然有國家支配，但這種支配對于生態、環境的影響非常大，同時由于我國的地大物博的特性，某些自然資源的所有量蘊含著巨大的財富。因此資源性國有資產的開發和市場管理一定要遵循可持續發展的目標，科學規劃，統籌安排。我國的資源性國有資產通常都是國家壟斷的，某且相關企業更是涉足了從開發到經營的一整條路線。由于沒有市場競爭的壓力，資源的開發又是取自無需成本的自然，所以造成了這類企業嚴重的機構臃腫，效率低下的問題。以我國的中石油中石化為例，雖然在資本所有量上在世界五百強之列，卻因為不是合理的市場競爭下所創造的產值而不被廣泛業界所認同。同時，行業中頻頻爆出的天價消費、爆表的員工福利等負面消息也表明，這類壟斷的“肥缺”領域存在的問題實在太多，國有資產的改革不僅要對自然負責、對民眾負責、還要對這個社會負責。我國的國有資產管理改革任重道遠。
二、所有者和決策者明確問責機制，促進國有資產保值
國資委成立之后，解決了我國國有資產管理的機構臃腫，管理分散的問題，有效實現了問責機制的確立，國有資產管理的內部審查和監督機制的完善，重要行政力量的介入，大大觸動國有資產腐敗的根基。多年以來，我國的國有企業的編制一定與政府行政編制掛鉤，不僅設有黨組書記等職位，干部也全部享有對位級別的行政職稱。一位中石化的副總，同時又享有副省部級的行政職稱，這在進行企業問責管理時就會讓審查者背負非常大的壓力和面對巨大的阻力，明確劃分所有者和決策者的問責機制后，讓資本的管理和審查有一個純潔而順暢的環境，有效促進國有資產的改革。
三、總結
1.制定電子檔案管理規范
電子檔案的每一個環節：建立、處理、歸檔、利用、保管、更新等，都存在信息的丟失或更改的隱患，為提高電子檔案管理質量，促進電子文件管理的科學性，應該制定相關的法律法規和管理規范，對單位、檔案員進行約束，還要制定相關網絡系統保密驗收的規范、計算機和軟件兼容性要求、密級電子文件的特殊管理規定等，更好地保障電子文件的原始性和真實度。
2.統一電子檔案管理
軟件建立規范的電子檔案接收數據格式，將檔案整理軟件進行推廣和統一。首先由地方的檔案管理部門規定統一的電子文件模板，對電子文件和信息類型、格式進行規范化處理，然后發放到各單位進行參照。定期開展電子檔案培訓工作，對檔案管理工作人員進行業務和技術的繼續性教育，幫助他們進行軟件更新，格式統一，使其熟練操作和管理。檔案管理部門也可以定期對各單位檔案管理工作進行指導，委派專業技術人員幫助檔案管理人員發現工作的不足，找出解決措施，促進統一數據格式的電子檔案體系形成。
3.提高電子檔案的保存質量
電子文件的生命包括“物理生命”和“信息生命”。電子檔案的存貯內容具有不穩定性,存儲介質易受磁場、溫度、濕度、細菌等因素影響,對電子文件“物理生命”的保護一是防磁,二是控制調節環境的溫濕度,三是防止機械損傷,四是注意環境衛生。電子文件本身還易受到計算機病毒、電腦黑客的破壞,必須建造專用庫房、檔案柜存放電子檔案,配備專業電子檔案機房和較高的安全性的電腦設備,及時更新電子檔案的文件結構,加強電子檔案的保管,確保電子檔案的長期可讀性應用。對電子文件“信息生命”的保護主要有防電腦病毒,控制網絡中電子文件系統的安全,備份處理,異處保存,及時更新檔案支持軟件,并在不改變電子檔案完整性、真實性、有效性的前提下,更新電子檔案的文件結構,以適用新的“生存環境”。
4.加強我國電子檔案的安全
（1）建立數據備份和恢復系統。備份技術是針對電子檔案管理安全患的重要技術手段，是必不可少的安全性措施。面對網絡系統的安全隱患，應完善數據備份和恢復系統，使計算機或者網絡發生安全性事故時，關鍵、重要的信息數據能有效恢復。（2）要加強網絡的安全管理。通過驗證用戶信息、輸入調閱口令和限制訪問、權限,安裝先進的防毒殺毒軟件、建立防火墻來防止病毒和黑客對電子檔案的惡意破壞和篡改。（3）對重要文件采用。“雙重“歸檔法。由于文件生效的主要標志是簽署和印章,在現代技術條件下,對一些具有憑證作用和法律效力的文件必須以紙介質形式保存。鑒于電子文件載體和信息技術的不穩定性及易修改性,也有必要將重要的電子文件制成硬拷貝存檔,以確保數據的安全。
5.提高我國檔案工作人員素質信息化進程
推進了檔案管理的現代化，為檔案管理人員提出新的課題。工作人員必須提高自己的計算機技術水平，增強現代檔案管理專業修養，熟練操作多媒體文件，掌握電子文件歸檔方法。能有效識別網絡電子文件操作者，對其進行權限控制。單位應引進高端檔案管理人才，讓他們兼具檔案管理業務和計算機技術。
二、總結
作為工業企業，電力企業對于專業技術具有較高的要求，在人力資源管理中也需要有較強的專業性具備，主要有以下幾個方面的特點：第一，穩定的員工崗位。電力企業的員工隊伍一般是沒有多大變化的，鑒于電力企業中的工作對于員工的專業技術有較高的要求，所以在電力企業內部的崗位設置上，一般是相對固定的。第二，穩定的專業性。隨著現代化社會的發展，電力企業也得到了更大領域的擴張，涉及的專業也日益增多，為此，必須要求電力企業的員工具有相當高的專業理論素養和實踐操作能力。所以，在電力企業中，員工對專業領域的研究較為深入，專業性相對穩定。第三，較高的專業素質要求。作為注重技術性的工業企業，電力企業對員工的專業素質技能提出了較高的標準。而且，由于電力企業運營中，安全是企業始終重視的內容，所以電力企業的員工應具備健康的身體條件，能夠承擔較大的工作壓力，心理素質較為強大。
二、電力企業人力資源管理現狀
1.競爭機制不公平在我國，有很大一部分的電力企業是國有企業，歸屬于國家控制，在人力資源管理制度和管理手段上存在著較多的問題。一是國有的電力企業在人力資源管理上還是延續比較傳統的管理辦法，在管理手段上缺乏創新，員工的主觀能動性得不到較好的發揮。而且，在管理制度上，缺乏一定的激勵機制和員工競爭機制，在日常的工作中，使得員工沒有較大的工作積極性，不存在危機意識，很難為電力企業的發展注入活力。二是在國有電力企業，人力資源管理的工作方法較為死板，對員工的考核及管理都不能有效的實施。在國有電力企業中，常常出現這樣的工作情況，很多員工的薪酬相同，但是工作量卻大有不同，這種情況的存在嚴重阻礙了電力企業的繼續發展。
2.人力資源管理專業人才缺乏人才是企業持續發展的重要基礎，在現代化的電力企業人力資源管理工作中，專業人才短缺是重要的一個問題。電力企業對技術性有較高的要求，又是資金密集型企業，在運營管理中需要大量的專業人才。然而，在現階段的電力企業，人力資源管理的專業人才有很大的缺乏，很多電力企業的人力資源管理工作者都不是專業的人力資源管理人才，對于人力資源管理缺乏專業的知識理論積累，對于現代化的人力資源管理理念不能做到深刻的理解，也不能形成對人力資源管理業務的正確認識，工作經驗有很大缺乏。從整體上講，人力資源管理素質并不是很高。
3.人力資源管理工作缺乏科學的規劃在現階段，電力企業的人力資源工作并沒有將人力資源的管理作用充分發揮到企業的發展中，企業的人力資源管理在實施缺乏深入的貫徹，在提高員工工作效率中并沒有發揮積極的作用。由于企業的人力資源管理部門是不能直接參與企業的發展目標討論的，所以在很多電力企業，人力資源管理工作都沒有很好的和企業的日常經營活動掛鉤，使得企業出現人力匱乏、工作人員的職位和技能不符、不能充分發揮工作能力等多方面的問題，嚴重拖慢了企業發展的腳步。
三、解決電力企業人力資源管理問題的對策創新
1.健全激勵機制解決現階段電力企業競爭機制不公平的問題，健全激勵機制是十分有必要的，這樣才能使電力企業的人力資源管理得到有效強化。而且，在電力企業中，員工工作積極性的調動和激勵機制的完善有很大的關系。為此，可以通過多個方面的努力，來實現激勵機制的完善。首先完善績效考核機制，在人力資源管理中，引進現代化的績效考核辦法及評價，實施對技術人員的素質能力、技術能力以及管理人員的全面考核，根據考核結果，對表現不好的員工采取適當的懲罰措施，對表現好的員工予以獎勵，以此來激勵員工的工作認真度。同時，在人力資源管理中引入競爭機制，構建企業科學的運營機制，優化企業的員工結構，施行員工的競爭上崗制度，實現規范化的人事管理，充分挖掘員工的個人才能，在企業內部形成一種良好的員工競爭氛圍，以此來調動員工的工作積極性。
2.加強專業管理人才的招聘和培訓針對現階段電力企業人力資源管理人才缺乏的問題，首先應該加強對人力管理專業人才的招聘，通過拓寬招聘渠道，向企業引進更多的人力資源管理專業人才。在具體招聘辦法上，可以通過企業內部招聘和校園招聘的結合來實現人力資源管理人才的充實。其次，要加強對人力資源管理人才的培訓。對于剛招聘進入企業的員工，要對其進行崗前的培訓和必要的教育，使其了解人力資源管理的崗位職責和工作實施重點。對于企業的老員工，加強對其的教育培訓也是十分有必要的，在實施辦法上可以通過定期的人力資源管理技能培訓和工作經驗交流等活動的展開，不斷提升員工人力管理的工作技能和水平。
3.優化人力資源結構在電力企業的人力資源管理中，需要不斷優化人力資源機構，實現對人力資源工作的全面調整，這是一項長期的工作。在具體的實施上，需要企業管理者富有創新意識，推進企業人力資源管理的工作創新，還需要人力資源管理人員具備豐富的管理經驗，能夠全面熟悉企業的日常生產運營，將人力資源管理滲透在企業的各個方面，這樣才能充分發揮人力資源管理在企業發展中的作用，促進員工整體素質的提升。
四、結語
公立醫院是我國醫療服務體系的主體。新醫改政策的逐步落實，將部分公立醫院轉為了民營醫院，一定程度降低了公立醫療機構所占的比重。這個措施實現了辦醫主體的多元化，從根本上打破了公立醫院的壟斷地位，出現了公有制以外的多種所有制經濟，推動了醫療行業的競爭市場。公立醫院想要在民營企業以及其他合資醫院中保持其一直以來的主體地位，就必須增強人力資本投入，緊緊跟隨醫療市場的發展步伐。人是技術、知識、信息等的載體，是一個醫院最活躍的因素，人力資源是醫院最珍貴的資源，公立醫院的高層必須認識到內部人力資源管理對醫院的生存和發展至關重要。
二、公立醫院人力資源管理的現狀
目前，公立醫院的人力資源管理的充足與否對其在整個醫療機構中的地位有很大影響，只有經受住人力資源管理問題上所帶來的考驗，公立醫院才能夠在多種所有制并存的醫療體系中占據有利地位。
（一）各類人員配置失衡我國的醫療市場是以公立醫院為主體的，因為它不同于民營醫院及其它合資醫院，是政府舉辦的納入財政預算管理的醫院，而且有眾多人才的選擇，是一種多種人才聚集的組織。當然，人力資源管理上存在的問題也不能僅僅歸因于人數多，也是公立醫院受傳統管理模式的影響的結果。在內部的人力資源管理體制過于老化，人才結構不合理等使得人才的集體效應難以發揮。
1.醫院的編制過大一個醫院的衛生人員的數目是有一定限制的，是綜合考慮病床數目、門診量、科研、教學等多種情況的結果。但是現階段我國的公立醫院，尤其是二三級的大醫院，人員編制已經大大超過了這個限度，病床與衛生人員的比值有的甚至超過了1:2.5（一般為1：1.5）。產生這種現象的原因主要是以下幾點：（1）二三級的大醫院存在病源過多的情況，患病者對地區小醫院不信任，即使花較大的價錢、時間和經歷也愿意去大醫院接受治療，限制了地區小醫院的發展；（2）大量的醫學畢業生處于待遇的考慮，只愿意留在大的醫院就業，大多不愿意回到地方醫院；（3）再加上醫院目前還缺乏科學的選人用人的機制，人才流通渠道不暢，還未能實現由“單位人”向“社會人”的轉化；（4）人員流出渠道不暢，大量人員滯留也是造成醫院編制過大的重要原因。編制過大對于醫院整個醫療機構中的競爭是十分不利的。一是造成了人力的浪費，醫院的工作量與人員的數量不成比例，工作量不夠，人員壓力不足、熱情低、工作效率下降；二是人員的過多加大了醫院在人力成本的負擔，使得醫院不得不增加醫療費用，這也是公立醫院在競爭中十分不利的因素；另外，由于醫療費用的提高帶來的收入根本不能滿足醫療工作者的工資需求，部分醫生只能通過看病收紅包來滿足需求，結果只能是醫患關系緊張、患者對醫院的信任下降。
2.醫師比重太大、結構不合理醫生與護理人員配比結構十分不合理，往往是護理人員偏少。傳統上，一個醫院的醫護人員數目決定于醫師數量和病床數，整體醫護的開展、老年人護理需求的增加以及慢性病康復護理需求的增加，護理人員的數目應該相應增加。醫師年齡、職稱結構也不合理，中間層次的醫師少，高年資、高職稱醫師過多。現階段的醫師結構嚴重偏離了正常，醫院的床位數與醫師數目的比值嚴重超過一般（一般為1：0.3），結構有發展為“橄欖型”的趨勢。主任醫師、副主任醫師人數過多帶來諸多弊端，造成了資源浪費的同時，也限制了主治醫師、住院醫師的成長。
（二）工資分配制度落后
1.工資水平低據相關統計得知，衛生行業工作人員的工資僅僅比社會平均工資高出0.16倍，但是醫務人員所要承擔的風險，工作強度卻大大高于社會其他工作。這種投入與收入不成比例的現狀所導致的后果只能是以藥養醫、收紅包的畸形補償機制的逐漸形成。患者利益的受損，勢必會影響醫院的生存和發展，在與民營醫院以及其它合資醫院的激烈競爭中處于劣勢。要想保持公立醫院的主體地位，保證醫院的可持續發展，就必須建立健全相關體制，通過提高醫療人員的工資水平來增加對優秀人才的吸引力。
2．缺乏科學合理的績效評估體系現在，公立醫院在工資分配上有嚴重的平均主義，高年資、高職稱的收入與低年資、低職稱的工資水平差距很小，相比較兩者的技術要求，這種工資分配就顯得十分不成比例。當然，除了年資、職稱外，公立醫院的工資還應該與實際的工作效率和所作的貢獻掛鉤。大部分醫院仍然沿用年度考核制度，不同專業和等級的人員用統一的考核標準，很難真實的反映出不同崗位上人員的業績以及所存在的問題。獎金等的發放也很固定，后果當然是醫務人員積極性降低、工作效率降低、鉆研探索精神下降、醫院的技術水平得不到有效提升。因此，公立醫院必須制定科學有效的人力資源績效評估模式，
（三）人事制度僵化公立醫院有很濃厚的行政背景，長期實行的是行政式管理，勢必會對日后的市場競爭中產生不利影響。由于是非盈利性質，人員分配還是按有關部門所規定的編制進行的，是以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度。人員的編制和人員類型、員工的錄用以及辭退，醫院都無法決定；人力資源是按計劃進行的，有著較為固定的管理模式；干部的選拔基本套用了國家黨政機關的做法，醫院管理人員官本位意識濃厚。人力資源管理過程中缺乏有效的激勵機制，造就了“養懶漢”的環境，“吃大鍋飯”的現象。
三、我國公立醫院人力資源管理的新路徑分析
（一）增強公立醫院人力資源管理的科學理念在21世紀這個知識經濟時代，各個領域的優秀人才有著更多就業選擇權，可以自主地選擇就業單位，不再是被動地適應工作、適應單位。想要吸引優秀的人才，就必須從優秀人才的需求出發考慮，比如提高待遇等，贏得人才的滿意和忠誠。
（二）構建科學的人才聘用機制公立醫院的人才招聘要堅持單位自主用人、自主擇業和科學合理、精干效能的原則，做到公開、平等、競爭、擇優。選拔人才不僅僅要依據已有的經驗和成績，面試過程中還應該看到所要聘用人才的其他素質，爭取發現其發展潛力和培養價值。人才招聘的范圍要擴大，打破地區行業的限制，吸引各個領域不同行業的優秀人才。
要使我們的知識趕上時代的要求，要使我們的認知結構能適應新的變化，就必須不斷地更新知識，優化認知結構。為此，時代賦予我們教師一項神圣的職責，就是要注重培養每個學生具有自我學習，自我汲取知識，對老化了的知識及時更新換代的能力。
本文想從高中物理教學方面，談幾點關于學生自我學習能力培養的意見，以供研究討論。
一、目前能力培養上的主要障礙
對于普通學校的高中生，當前在物理學習上較大的問題是學習方法問題。看來這是能力培養的最大障礙。他們一般是上課急于抄筆記，回家急于完成作業。
解題時又急于對得數，湊答案。并不從中總結分析問題的思路和解決問題的規律。
正確答案得出了，而錯誤思路卻被掩蓋了。
這些學生的作業，日常都還整齊無誤。一旦考試，就“六神無主”，原本會的也因為緊張而出現失誤。他們的考試成績總是不理想，常此以往，惡性循環，所以總覺得高中物理“難”，擺脫不了學習被動的境地。
這種不良學習方法和習慣的形成，大多是由于長期依賴老師、套公式、套例題的結果。徹底解決這個問題，必須首先從教法的改革入手。
二、鼓勵學生“班門弄斧”是克服學法障礙的好辦法
教學的宗旨是，在能力培養方面讓每個學生都獲得成功，首先應相信每個學生都能成功。敢于在老師面前“班門弄斧”是難得的好事，只有這樣學生的真實想法才能展現出來，誤區才能暴露出來。例如對一些選擇題，按常規填寫出選項符號就行了。但有的任課教師卻沒有簡單處理；也沒有因為某道題有一定的難度，舉一個類似的例題，教會學生解這道題了事。而是鼓勵學生對問題首先進行解析，要求學生做到“根據在前，結論在后”。要鼓勵學生在老師面前當老師。這樣從學生的思維活動中，不僅可以了解他們知識掌握的情況和漏洞，更重要的是找到學生學法上的問題所在，以便對他們進行有的放矢的點撥、疏導和教育。
對選擇題、填空題不僅進行解析，我們在試點班中還讓學生“自己當老師”，讓他們始終堅持對選擇題、填空題寫出求解的思路和根據，學生從中嘗到了甜頭，考試成績上得到了提高。
“班門弄斧”的實質，是把學習的主動權交給學生，在課堂教學中，更應該體現出這一特點來。要讓學生成為名符其實的主體，其成功的秘訣，是教師的主導作用和學生的主體作用的最佳匹配。這種最佳匹配的保證是搞好課堂教學設計。
三、搞好課堂教學設計是能力培養的前提
自我學習的能力，是一項綜合能力。它包括了觀察、思維等多方面的能力。
自學不僅僅是一般地獨立閱讀和課內看書，它是課前設計好的一系列的有序啟動的各種環節的實施過程。在這個過程中，實施的主體是學生。
重在能力培養的課堂設計，主要由以下幾個環節構成：1．設問質疑。
2．在問題解決過程中學習。
3．檢測和小結。
下面以電磁感應課堂教學設計為例，說明一下設計思想。
為了把學習的主動權交給學生，每節課都要把啟動順序、知識結構等寫在教學材料上。從表面看有點像程序教學，實質上它有更多的靈活性。其中操作上有“分”有“合”，時間上可長可短，運行中有序也交替。總之，對不同程度的學生有不同的訓練要求，避免“一刀切”。
1．“設問質疑”的設計思想
（1）用學過的磁通量ф來回答ф、ф／t，重點突出針對性很強的預備知識ф＝？0。
（2）3人一組進行實驗操作和觀察。
深化ф是否“零”現象和條件，為E∞ф／t作準備。
（3）由實驗導出產生感應電流的條件。
以上內容不需老師講述，也不抄筆記，一般學生都能獨立填好教學材料上要求填寫的內容。基礎好的學生把實驗結果和小結寫在反饋式投影片上，放在投影儀上進行公布。多余的時間回答有關這部分的練習題。
這樣的設計，上課之始就會使每個學生都能做到全身心的投入。他們在主動想問題，而不是旁觀的聽眾。其結果就可避免死記硬背，因每一步都有科學的邏輯推理，每一步都能緊扣教學目標。
2．“在問題解決過程中學習”的設計思想能力的培養總是伴隨著知識的內化進行的。內化的外因又總是寓于問題的解決過程之中。電磁感應這節課由ф、ф、ф／t出發，重點解決E(感)的產生，突破“動勢這一難點。感應電動勢是在解決一系列實際問題的過程之中出現的。在此過程中學生把低位經驗（電動勢等同為電壓）概括納入到高位結構中去。
由于問題提出的順序符合學習的同化和順應的邏輯關系，所以使其能夠順利進行。
因此使學生的心理結構得以改變和更新。對知識結構和認知結構進行了優化，能力的孕育和發展在這個過程中不斷地得到落實。
3．“檢測和小結”的設計思想
通過掛圖、模型、實驗和練習題，針對學生可能出現的模糊認識和存在的誤區，讓學生口答、筆答，到黑板上畫圖等、獲得即時反饋，小結的作出是學生對知識內化的結晶，要求學生獨立完成。強化和錘煉的具體內容是如何判斷感應電流的方向、對一般同學要求熟練掌握右手定則的具體應用，提高一步要求會使用楞次走律。
總之，本節課在教學設計上，絕大部分內容和時間的支配都交給了學生。教師的主導作用主要體現在教學材料上，教師在教學設計的實施中只是起著監控和調度的作用。當然教師還要做到保證雙向反饋的溝通，并能以較強的應變能力準備處理好突發性的問題。
這節課的教學設計遵從科學性、可行性、創新性三條基本原則，在培養學生自我學習能力方面，做了一些探索和嘗試。
一、人力資源管理面臨的現實挑戰
1．全球經濟一體化、文化多元化的沖擊。隨著區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟牽一發而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規范和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。
2．新的管理概念與管理方法的出現與應用。面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產率，提高產品質量，改善服務。于是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如,質量小組（QC）、全面質量管理（TQM）、經營過程重構（BPR）等。其中，經營過程重構是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對經營過程、組織結構等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進行重構和再造。與本世紀初科學管理和30年代行為科學的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。
二、人力資源管理發展的可能趨勢
作為上述變化的回應，人力資源管理呈現出許多新的可能發展趨勢。
可能的趨勢之一：企業人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。冷戰結束后，國際經濟一體化進程得到進一步加強，企業之間的競爭日益激烈，幾乎所有的企業都面臨來自國內、國外的劇烈競爭。隨著信息技術日新月異的發展，企業的組織形式和管理方式發生了巨大的變化。傳統的規模經濟在知識經濟社會里已不再占有昔日的優勢，取而代之的是一些規模小、技術含量卻很高的小型企業，為顧客提供高附加值的產品和服務。在中小型企業里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務會計部門都可能合并為一個部門，統一為企業提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國公司在新的市場環境中發現其巨大規模不再是優勢，出于激烈競爭的壓力，也在集團內部實行所謂的的"內部企業家"式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數百個相對獨立的、自負盈虧的成本--利潤中心。這些成本--利潤中心享有巨大的自，在財務、人事、生產、銷售等企業管理方面享有獨立的管理權。這樣的成本--利潤中心與上面提到的單個的中小公司十分相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。
可能的趨勢之二：人力資源職能的分化：人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置（包括人力資源規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、輪換等），培訓與開發（技能培訓、潛能開發、職業生涯管理、組織學習等），工資與福利（報酬、激勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等）四大類。如果說這四大類職能是在其發展過程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業外部經營環境的變化，以及社會專項咨詢服務業的發展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業管理服務網絡轉移。企業的管理職能是企業實現其經營目標的手段，企業可能根據其業務需要對這些手段進行重新分化組合，以達到其在特定環境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動是相互聯系也是相互獨立的，對其進行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業管理實踐中也經常可以看到。
可能的趨勢之三：人力資源管理的強化。人力資源管理的強化趨勢，看起來似乎與上述兩方面的內容相互矛盾，實則是同一個問題的不同側面。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不過是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。實際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強。根據組織宏觀管理理論，具有凝聚力和長期高成長能力的組織，都具有一個被組織大多數員工認可的共同理想與使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動都是為了實現組織的理想與使命。因而，人力資源管理也更趨于強調戰略問題，強調如何使人力資源為實現組織目標作更大的貢獻。
人力資源管理,就是指運用現代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組合和調配,使人力、物力經常保持最佳比例。同時,對人的思想、心理和行為進行積極地引導、控制和協調、充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現最佳目標,使整個人員隊伍的質量得以同步提高,發揮最大的效能。人力資源管理與人事管理的主要區別在于前者是從市場角度出發,以人為本,主動地對勞動力進系統合理的規劃、培育、配置、評價,注重人的自然屬性、資源屬性和使用效益本論文由整理提供,并使之可持續發展;后則是一種行政事務,注重政策、規定的執行,體現的是管理與被管理的關系,重心在管理者,被管理者于被動地位,忽視人的主觀能動性,強調具體事務、具體職能。隨著現代高等教育的發展,高校教師人力資源管理逐漸被注入現代人力資源管理的新理念和新方法,高校教師由人事管理逐漸向人力資源管理轉變,本文從高校教師的聘任制、利益分配和考核評價體系三個方面來探討高校人力資源管理的理念與對策。
一、建立和實施高校教師聘任制
這實際上是在市場經濟條件下,適應市場法規而建立起來的一種新的用人機制。它強調崗位職責并堅持因事設崗,以崗擇人,公開招聘,平等競爭,擇優聘任,嚴格考核,合同管理。要實現教師結構的最優化和用人效益的最大化良性循環機制,就必須融入到人才市場中參與競爭,使現行的師資管理模式由傳統的封閉式轉變成與市場經濟體制相適應的開放式管理模式,師資工作的重心由單純的管理控制職能轉向教師資源的合理開發、利用和保本論文由整理提供障方面來,從而使師資隊伍的整體素質得到進一步提高。而高校教師要使其在市場配置——聘任制中不落伍,也須接受市場配置人才資源的觀念,并在此觀念指導下付諸有效的行動。從而使教師把個人的思想追求與學校事業的發展需要有機結合起來,使每位教師能夠明確自己的職責,上什么崗位,做什么事情,有效地避免“教授不教,講師不講”的被動局面,解決目前許多學校教師隊伍的知識結構和學歷層次不合理的問題。
二、改革現行的利益分配制度,建立完善的激勵機制
首先在分配方面,要充分體現按勞取酬、多勞多得的思想,拉開一定檔次,用高報酬鼓勵貢獻大者,并要充分體現教學科研人員和中高層管理人員的主體地位;在職稱評審方面,要把貢獻和水平放在第一位,資歷只能作為參考。只有這樣才能留住優秀人才,激發其工作的積極性和創造性;在選拔和進修等機會的安排上,要在工作出色的教師中,有計劃地選拔有培養前途、對學校長遠發展有利的人員進修和深造;在科研設施的投入方面,要對有前途、勢頭好的學科群體加大力度,重點扶植,鼓勵其早出、快出成果。另外,在課時經費的制定方面,要充分發揮其杠桿作用。在給付時,既應遵照教師職稱給付,但又要具備一定的靈活性。即使是在同一職稱、同一層次上也應有所差別對待。對那些教學效果較好,較有特色,能夠受到學生和同行的一致好評的教師,在給付課時費時應有一定比例的上浮和獎勵(既有物質也有精神);而對那些教學態度和教學效果較差的教師,在給付課時費時要有一定比例的下浮。從當前來說,如何按照“效率優先,兼顧公平”的原則,改革現行的分配制度,以崗定薪,按勞取酬,優勞優酬,以崗位工資為主要內容,建立重實績、重貢獻,向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制,是擺在每一位人力資源管理人員面前的一項重大任務。
三、構建全面、科學的考核、評價體系,公平獎懲
考核、評價、獎懲是人力資源管本論文由整理提供理最重要的手段,與以往的人事行政管理方式相比,這是管理思想、管理手段的重大變革。通過設立科學的尺度,明確的目標,引導教職員工充分發揮主觀能動性,積極努力,迅速提高管理效率。首先,應建立科學、全面、合理的考評指標體系。考評指標體系的建立既要考慮教學又要考慮科研,既要考慮教學、科研的工作量又要考慮教學、科研的質量和社會、經濟效益,既要考慮基礎科學又要兼顧前沿科學。能夠量化的指標應盡量量化,定性的指標也應以分值或權重對應。隨著學校的發展和人力資源理論研究的深入,考評指標還需要動態化地不斷完善。其次,應科學地組織考評,簡化考核工作程序,根據考評指標并通過“自我評價——群眾評價——基層組織評價——單位考評小組評價——校考評領導小組評價—公布考評結果”等步驟,對全校人力資源進行合理的評價并作出科學的分析與統計,考核后應及時地將有關信息反饋至個人,使被考評者心悅誠服地接受考核結果,若有疑義,應允許被考核者提出自己的意見或建議,使考評方法更能適應高校人力資源管理的特點。再次,考評結果應作為職稱晉升、崗位聘任、津貼分配及其它獎懲性工作的基本依據,堅持到底。獎懲措施若不能與考評結果掛鉤或源自考評結果的獎懲不能有效執行,都將使整個考評工作前功盡棄,進而嚴重影響整個人力資源管理的效果。超級秘書網
人力資源在高校教育資源中是第一資源,怎樣做好教師這個特殊知識型人群的人力資源管理工作,充分發揮高校教師的智力潛能和學識潛能,不僅把眾多獨立個體的潛能發揮最大,而且要把這些眾多本論文由整理提供的獨立的個體整合成一個整體,使整體潛能也發揮出最大水平,從而提高高校的綜合競爭力,使高校在激烈的競爭中處于優勢地位,為社會輸送更多的優秀人才,就成為高校人力資源管理部門迫切而重要的職能。
